+ الرد على الموضوع
صفحة 1 من 2
1 2 الأخيرةالأخيرة
النتائج 1 إلى 10 من 15

الموضوع: اهم مدارس تطور الفكر الإداري

  1. مشاركة رقم : 1
    حـالـة التـواجـد : byacine غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Jan 2009
    مكان الإقــامــة : جزائري
    الـجـــــنـــــس : ذكر
    المشـاركــــات : 71
    معدّل التقييـم :2190
    قــوة الترشيح : byacine is on a distinguished road

    مراحل تطور الفكر الإداري
    1- المدرسة الكلاسيكية (التقليدية / القديمة)
    2- المدرسة السلوكية.
    3- المدرسة الكمية.
    4- مدرسة النظم.
    5- مدرسة العلاقات الإنسانية.


    النظرية الكلاسيكية
    روادها: فردريك تايلور, هنري فايول, ماكس فيبر.

    1-3- النموذج البيروقراطي (ماكس فيبر) Bureaucracy:هو نظام مثالي للإدارة، يقوم على القواعد والإجراءات الصارمة (للقضاء على العلاقات الشخصية)، والتقسيم الواضح للعمل (كي يسير العمل لابد أن يعرف كل شخص وظيفته)، التدرج الهرمي الثابت حتى تكون الترقيات منطقية وواضحة.
    أركان النموذج البيروقراطي:
    - الميكانيكية في الأداء.
    - التدرج الهرمي (الهيراركية): طالما هناك قواعد صارمة فبالتالي يجب أن يوجد نظام واضح للترقية يحدد عدد السنين والكفاءة (ثبوت قواعد الترقية).
    - تقسيم العمل.
    - الالتزام بالقواعد واللوائح.
    - الموضوعية وعدم ترك أي مجال للعاطفة.
    - المثالية والرشد.
    * مزية هذا النظام هو تحيق الكفاءة والاتساق في العمل طالما ظللنا متمسكين به وبأركانه فهو نظام ممتاز إذا ما طبق بشكل سليم.

    عيوب النظرية الكلاسيكية:
    - الالتزام الشديد بالقواعد والإجراءات الصارمة.
    - بطئ اتخاذ القرارات.
    - عدم التكيف مع التغيير التكنولوجي.
    - من الصعوبة التمسك بالمثالية والرشد بكافة الأوقات.

    1-1- حركة الإدارة العلمية: ومن روادها فردريك تايلور.
    ركزت هذه الحركة على إيجاد العلاقة بين (العامل) والآلة التي يعمل عليها؛
    وتقوم على أساس استخدام الأسلوب العلمي في حل المشكلات واتخاذ القرارات (في حالة وجود مشكلة في العمل)
    أولاً: لابد من التعرف من المشكلة. ثانياً: التعرف على سبب المشكلة (مما يسهل حلها). ثالثاً: وضع الحلول المناسبة لهذه المشكلة. رابعاً: اختيار الحل المناسب. وأخيراً: تطبيق هذا الأخير.
    وقامت هذه الحركة كذلك بدراسة (الوقت والحركة) أي أنه لتأدية أي عمل تحتاج إلى مجموعة من الحركات تأخذ وقت معيناً؛ وتهدف هذه الدراسة إلى استخدام الأفراد إلى أقصى حد ممكن.
    مبادئ حركة الإدارة العلمية:
    - استخدام الأسلوب العلمي في حل المشكلات واتخاذ القرارات.
    - اختيار وتدريب المشرفين.
    - التركيز على أهمية التعاون بين الإدارة والعمال (وذلك لوجود المسؤولية المشتركة).
    - تقع مسؤولية العمل مشتركةً على عاتق العمال والإدارة معاً.

    عيوبها:
    - إغفالها للنواحي الإنسانية.
    - تفرض أن الأفراد يتصرفون بعقلانية ورشد طوال الوقت.
    - التأكيد الزائد على الإنتاجية لتحقيق الربح أدى إلى استغلال المدرين لعمالهم.

    1-2- المدرسة الوظيفية:ومن روادها هنري فايول.
    تركز هذه المدرسة على ما يقوم به المدير من وظائف لتحقيق أهداف المنظمة.
    وضع فايول 14 مبدأ تعتبر مبادئ المدرسة الوظيفية نذكر منها:
    - تقسيم العمل.
    - وحدة الأمر.
    - نطاق الإشراف.
    - السلطة والمسؤولية.
    - مركزية ولا مركزية اتخاذ القرار.
    - التسلسل الإداري.
    - المساواة بين الأفراد.
    - التعاون بين الأفراد.
    - المكافأة.

    2- النظرية السلوكية (Behavioral Theory):من روادها: التون مايو.
    أ- هذه النظرية اهتمت بالجانب الإنساني في مجال الإدارة بعكس المدرسة الكلاسيكية.
    ب- وقامت بحركة العلاقات الإنسانية في مجال العمل من خلال تجارب مصانع (هاوثورن) وتوصل إلى:
    - إن ما يؤثر في الإنتاجية ليست النواحي المادي والأجر فقط بل هناك عوامل أخرى.
    - أهم المتغيرات التي تؤثر في حياة الفرد هي النواحي الاجتماعية والإنسانية في العمل.
    - إن الحاجات الإنسانية تشمل: المادية، الاجتماعية (الاجتماع بالغير)، الذاتية (للنفس).

    جوانب المدرسة السلوكية:
    - الاهتمام بالجانب الإنساني في العمل بجانب العامل المادي.
    - إن استجابة الفرد للعمل تتوقف على مدى إشباع حاجاته المادية والاجتماعية معاً.
    - النظر إلى المنظمة (الشركة – المؤسسة) كوحدة اجتماعية وليست اقتصادية فقط تسعى إلى تحقيق الربح.
    - شجعت التنظيمات غير الرسمية على الظهور.

    3- النظرية الكمية:جوانب المدرسة أو النظرية الكمية:
    - استخدام النماذج الرياضية في حل مشكلات الصناعة التي لا يمكن حلها بالأساليب التقليدية.
    - اهتمت المدرسة بالاستعانة بخبراء بحوث العمليات لمساعدة المديرين في حل المشكلات الإدارية.
    - ساعد تطور أجهزة الحاسب الآلي على ظهور مدرسة علوم الإدارة.
    - تستخدم النماذج الإدارية في التخطيط والرقابة وصياغة استراتيجية الإنتاج.

    4- مدرسة مدخل النظم:المنظمة مجموعة من الأنظمة الفرعية (تسويق – إنتاج – تمويل) هذه الأنظمة يقوم كل نظام منها بمجموعة من الوظائف المتخصصة ولكنها جميعاً تهدف في النهاية لخدمة المنظمة كنظام كامل متكامل.
    أنواع النظم:
    - النظام المغلق: وسُميَ بالنظام المغلق لأنه لا يتأثر بالبيئة الخارجية (مثل نظام الصيانة الدورية، فسواء كانت المؤسسة ناجحة أم فاشلة تظل أعمال الصيانة).
    - النظام المفتوح: يسمى بالنظام المفتوح كونه يتأثر بالبيئة الخارجية كما انه يؤثر فيها أيضا انطلاقا من كون البيئة الخارجية تمثل فرص أو تهديدات للنظام المفتوح.

    مدخل الموقف (Contingency):هو عملية اختيار المدير للقرارات الخاصة المتناسبة مع الموقف الذي يمر به ومع الأفراد على حسب شخصياتهم.
    - تحديات المشاكل الإدارية مختلفة ومتنوعة ولا يوجد مدخل واحد يساعد في حلها جميعاً.
    - ضرورة استخدام أساليب وحلول إدارية تبعاً للموقف.

    * أهم المتغيرات الموقفيه:
    - البيئة الخارجية.
    - التكنولوجيا المستخدمة (أسلوب العمل).
    - العاملين.
    - الأهمية النسبية لكل متغير تتغير بتغير طبيعة المشكلة.

    5- حركة العلاقات الإنسانية الجديدة:- مزجت هذه الحركة بين النظرة الإيجابية بالطبيعة الإنسانية والدراسة العلمية للمنظمات الحديثة.
    - اعتمدت الحركة على كل من: بحوث علم الاجتماع، تفاعل الأفراد والجماعات داخل المنظمة.
    - اهتمت الحركة بالجودة/ الخدمة/ سرعة الاستجابة للعميل/ أهمية الأفراد لنجاح الشركة. [/SIZE][/FONT]



  2. مشاركة رقم : 2
    حـالـة التـواجـد : MANEL.M غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Jul 2008
    مكان الإقــامــة : بسكرة
    الـجـــــنـــــس : أنثى
    الــــعـــــمـــــر : 25
    المشـاركــــات : 283
    معدّل التقييـم :2403
    قــوة الترشيح : MANEL.M is on a distinguished road

    مشكور ع اموضوع جعله الله في ميزان حسناتك


    التوقيع





    لَسْتُ فَتًاةً مُشَاكِسَة وَلا عَنِيدَة .. لَكِنّيْ نَشِأْتُ فِيْ حِجْرِ رَجُلٌ عَظِيم [ يَأمُرْ .. فَيُطَــاع ] لِهَـذا !! يَصْعُب عَليّ أَنْ أُؤْمَرْ .. فأُطِيــعْ !!


  3. مشاركة رقم : 3
    حـالـة التـواجـد : fa_kal غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Nov 2008
    مكان الإقــامــة : jijel
    الـجـــــنـــــس : ذكر
    المشـاركــــات : 29
    معدّل التقييـم :2244
    قــوة الترشيح : fa_kal is on a distinguished road

    مشكووووووووووور اخي



  4. مشاركة رقم : 4
    حـالـة التـواجـد : brimou غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Nov 2008
    مكان الإقــامــة : algerie
    المشـاركــــات : 84
    معدّل التقييـم :2245
    قــوة الترشيح : brimou is on a distinguished road

    شكرا الموضوع رائع



  5. مشاركة رقم : 5
    حـالـة التـواجـد : byacine غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Jan 2009
    مكان الإقــامــة : جزائري
    الـجـــــنـــــس : ذكر
    المشـاركــــات : 71
    معدّل التقييـم :2190
    قــوة الترشيح : byacine is on a distinguished road

    شكرا علي مروركم



  6. مشاركة رقم : 6
    حـالـة التـواجـد : "سهام" غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Dec 2009
    مكان الإقــامــة : الجزائر العاصمة
    الــــعـــــمـــــر : 23
    المشـاركــــات : 5
    معدّل التقييـم :0
    قــوة الترشيح : "سهام" is on a distinguished road

    شكرا لك على الموضوع القيم



  7. مشاركة رقم : 7
    حـالـة التـواجـد : BOUMEDJANE KARIM غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Jan 2010
    مكان الإقــامــة : باتنة
    الـجـــــنـــــس : ذكر
    الــــعـــــمـــــر : 34
    المشـاركــــات : 149
    معدّل التقييـم :1825
    قــوة الترشيح : BOUMEDJANE KARIM is on a distinguished road

    مرحبا بكي أختي سهام وشكرا على المرور



  8. مشاركة رقم : 8
    حـالـة التـواجـد : قدوة غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Oct 2009
    مكان الإقــامــة : الامل الكبير
    الـجـــــنـــــس : أنثى
    الــــعـــــمـــــر : 26
    المشـاركــــات : 27
    معدّل التقييـم :1906
    قــوة الترشيح : قدوة is on a distinguished road

    هل لديكم بحث حول السلوك التنظيمي مشكورون



  9. مشاركة رقم : 9
    حـالـة التـواجـد : hadjer dely-brahim غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Feb 2010
    مكان الإقــامــة : alger
    الـجـــــنـــــس : أنثى
    الــــعـــــمـــــر : 24
    المشـاركــــات : 92
    معدّل التقييـم :1786
    قــوة الترشيح : hadjer dely-brahim is on a distinguished road

    مقدمة:
    الإدارة ليست اختراعا حديثا يرجع إلى بضعة عقود من السنين و إنما هي قديمة قدم الإنسانية ذاتها فمند ظهور الإنسان على الأرض وهو يمارس الإدارة و لدلك يمكننا القول أن الإدارة لازمت ظهور الحياة الأولى للإنسان و صاحبتها على مر العصور لكن بدأت دراسة الإدارة دراسة علمية منظمة مع بداية 1880 و كانت تلك الدراسة تهدف للإجابة على السؤال التالي:
    كيف يمكن أن نقلل من الضياع في وقت المديرين و العمال؟
    و للإجابة على الاستفسار السابق سنتطرق إلى مدرسة العلاقات الإنسانية
















    المطلب الأول: المدرسة السلوكية
    المطلب الأول: المدرسة السلوكية
    هي عملية إدماج الأفراد في موقف العمل الذي يدفعهم إلى العمل سويا كجماعة منتجة متعاونة مع ضمان الحصول على الاتساع الاقتصادي و النفسي و الاجتماعي و هدفها جعل الأفراد منتجين متعاونين من خلال الميول المشتركة و الحصول على الإشباع عن طريق تنمية علاقاتهم بعضهم بالبعض الآخر و توحيدها حسب تعريف الدكتور رشيد عبد الحميد
    المبحث الثاني: نشأة مدرسة العلاقات الإنسانية
    ظهرت هده المدرسة كرد فعل لإهمال النواحي النفسية و الإجتماعية من قبل تايلور و فايول، ركزت هده المدرسة على الاهتمام بالإنسان كإنسان من خلال اتصاله و تفاعله مع الجماعة و أن العوامل الاجتماعية و النفسية بين العاملين لها دور كبير في زيادة الكفاءة و الإنتاجية قياسا بالعوامل المادية و لدلك كان من اهتمامات مدرسة العلاقات الإنسانية دراسة أثر التصميم المادي لمكان الهمل كالإضاءة و التهوية و استخدام الألوان على إنتاجية العاملين
    المبحث الثالث: رائد مدرسة العلاقات الإنسانية
    ألتون مايو الذي قام بالعديد من التجارب و التي عرفت بتجارب الهاثورون لدراسة مدى تأثير الإضاءة على الإنتاجية، و التي أدت إلى الكشف عن أثر العامل المعنوي و الروح المعنوية للعاملين بصفة عامة
    أين قامت تجارب الهاثورون؟
    في مصنع شركة وسترن الكتريك في ضواحي مدينة شيكاجو و كتم الغرض من الدراسة تحديد أثر عدد من المتغيرات المادية كالفي مصنع شركة وسترن الكتريك في ضواحي مدينة شيكاجو و كتم الغرض من الدراسة تحديد أثر عدد من المتغيرات المادية كالضاءة و ظروف الهمل و فترات الراحة على انتاحية العامل، و قد تم تعديل هده المتغيرات المادية بالزيادة و النقصان عن المستويات المعيارية، و مع دلك فقد ازداد الإنتاج في الحالتين و اعتبر الباحثون أن التغير راجع إلى العامل المعنوي و الروح المعنوية العالية بين العاملين
    ماذا أطلق على تجارب هاروثون؟
    و قد أطلق عليها بعد ذلك بحركة العلاقات الإنسانية نظرا لتركيزها على أهمية العامل الإنساني في المنظمة
    أهم نتائج هذه التحارب:
    ¬¬ يجب النظر إلى المنظمة على أنها نظام اجتماعي متداخل الأجزاء أن المنظمة تقدم وظيفتين أ تقديم سلع و خدمات ب توزيع الرضا بين أعضائها
    يوجد في أي منظمة نوعين من التنظيم: تنظيم رسمي و تنظيم غير رسمي عملية التقويم الاجتماعي عملية دائمة لا يكون الحافز المادي فعالا ما لم يتبعه حافز معنوي
    المبحث الرابع: آثار مدرسة العلاقات الإنسانية
    وافق الكثير من الاجتماعيين على المبادئ التي أتى بها مايو و التي تنص على أن العمل نشاط جماعي مما فتح بابا واسعا لعلوم الاجتماع و علم النفس و علم الإنسان لتتشارك جميعا في حل مشكلات الصناعة













    المطلب الثاني: المدرسة السلوكية في الإدارة
    المبحث الأول: نشأتها
    ظهرت هذه المدرسة كرد فعل للعلاقات الإنسانية، تقوم على افتراض أساس أن السلوك الإنساني سلوك هادف و أن مهمة الإدارة هي محاولة تحفيز الأفراد و الجماعات على أداء العمل
    رواد المدرسة السلوكية:إبراهام ماسلو، دوغلاس ماكريجور، فريديريك هيرزبرغ
    المبحث الثاني:الجوانب التي ركز عليها المدخل السلوكي في الإدارة
    - الاهتمام بالجانب الانساني للفرد في العمل بجانب العمل المادي
    - تتم الاستجابة من جانب الفرد العامل للادارة عندما تتحقق حاجاته الاجتاعية و الاقتصاية و ليس الاقتصادية فقط
    - النظرة الى المنظمة على انها لوحدة اجتماعية و ليست اقتصادية فقط
    - زيادة الانتاجية و ذلك نت خلال تحقيق الاشباع المتوازن لحاجات الافراد
    - تشجيع التنظيمات فير الرسمية على الظهور لان ذلك جزء من الطبيعة البشرية
    - افترضوا انه لا يوجد تناقض بين اهداف التنظيم الرسمي و التنظيم غير الرسمي
    المبحث الثالث: نظريات المدرسة السلوكية
    اضواء على بعض علمائها:
    لا يمكن حصر النظريات التي تناولت سلوك الافراد في محيط العمل و التي حاولت تفسير ما يصدر عن الفرد من افعال و اقوال و توضيح ما يمكن عمله للتاثير في سلوك الافراد ، و نذكر بعض هذه النظريات.
    على ماذا يدل تعدد النظريات السلوكية؟
    يدل على مدى ما يتصف به سلوك الانسان من تعقيد، و على صعوبة الوصول الى اتفاق بين العلماء على نظرية واحدة للتاثير في هذا السلوك.
    فرع 1: نظرية الحاجات الانسانية لابراهم ماسلو:
    يرى ماسلو ان الانسان دائم الحاجة و هو كلما اشبع حاجة حتى تظهر حاجة اخرى يبدا السعي وراء اشباعها ، و ان الحاجة اذا اشبعت لا تمثل دافعا للسلوك.

    رتب ماسلو الحاجات الانسانية في هرم تصاعدي نظرا لاهميتها كالتالي:






    فرع 2: نظريتي x و y لدوغلاس ماكريجور:
    هو من علماء النفس الاجتماعي الذي اجرى العديد من البحوث حول الدافعية و السلوك العام للناس و توصل الى النظرية التالية:




    فرع 3: فلسفة دوغلاس ماكريجور :
    - ان كل مدير له فلسفته الخاصة التي يعتنقها ، و تعتبر عاملا اساسيا في تحديد سلوكه الاداري و بالتالي السلوك التنظيمي
    - ان هناك عمالا اخر يؤثر في السلوك التنظيمي ، و هو ان رجال الاعمال الذين تاثروا بمبادئ الادارة التقليدية اصبح لديهم اقتناع بان هذه المبادئ راسخة و لا تحتمل التعجيل او النقاش ، رغم ان هذه المبادئ غير سليمة و عليها انتقادات
    فرع 4:انتقادات دوغلاس ماكريجور
    انتقد النظرية التقليدية من حيث:




    انتقاداته لمبدأ السلطة:
    تعتبر النظرية التقليدية أن السلطة هي الوسيلة الوحيدة للتأثير على سلوك أعضاء التنظيم، ينتقد ماكريجور ذلك لأن السلطة هي مجرد نوع واحد من أنواع التأثير فهناك مصادر أخرى للتأثير و هي الإقناع و التشجيع
    انتقاداته للمصدر الوحيد للسلطة:
    ترى النظرية التقليدية أن المصدر الرسمي هو المصدر الوحيد للسلطة
    يرى ماكريجور أن هناك مصدر آخر للسلطة و هو السلطة غير الرسمية التي تأتي من الثروة و العلم و الخبرة و القوة الجسدية أو العقلية
    انتقاداته للعلاقة التنظيمية الفردية:
    النظرية التقليدية تنظر إلى العلاقة التنظيمية نظرة فردية تنحصر في أداء الفرد لواجباته
    و هذه النظرة مخالفة للواقع كما يرى ماكريجور حيث أن العلاقة التنظيمية تلمس مختلف نواحي الحياة الاجتماعية و الاقتصادية لأعضاء التنظيم
    نظرية ماكريجور الأولى:نظرية X
    وضع نظريته الأولى X و هي تنظر نظرة سلبية للعاملين، و طالب الإدارة أن تعاملهم على أساس هذه النظرة
    أفكار هذه النظرية:
    أن الإنسان العادي لديه كراهية فطرية للعمل و يحاول تجنبه
    أن الإنسان العادي يكره المسؤولية و لذلك يجب أن يوجه من رئيسه
    أن الإنسان العادي خامل و غير طموح و يسعى فقط للأمن و الاستقرار
    أن الإنسان العادي يفتقد المبادأة و لا يسعى لاتخاذ موقف المخاطرة
    كيف يجب معاملة العاملين حسب نظرية X :
    أغلب الناس يجب أن يحيوا على العمل و يجب أن يراقبوا و يوجهوا و يهددوا بالعقاب من أجل الحصول على الإنتاج اللازم لتحقيق الأهداف
    هل نجحت نظرية X ؟
    رأى ماكريجور فيما بعد أن أساليب العمل المبينة عليها تفشل في حفز الأفراد لتحقيق الهدف المطلوب، كما اتضح له أن نتائج البحوث عن الدراسات السلوكية لا تؤيد المعتقدات السابقة عن الإنسان و الطبيعة الإنسانية و عن دور الإدارة، و لذلك حاول وضع نظرية أخرى على عكس الأولى تتضمن نظرة أخرى عن العاملين و هي:
    نظرية Y :
    الإنسان بطبيعته يحب العمل كحبه للراحة و الانسجام متى ما توفرت الظروف المناسبة لذلك
    تحت الظروف الاجتماعية و الاقتصادية الملائمة يسعى الفرد بمحض إرادته الفردية
    تحت الظروف المناسبة يتعلم الإنسان تحمل المسؤولية بل و يسعى إليها
    الإنسان طموح بطبيعته فهو يكرر تصرفاته التي ينتج عنها إشباع رغباته و تؤمن له الأمن و الاستقرار
    الإنسان قادر على الإبداع و الابتكار إذا أعطيت له الفرصة
    إن العقاب ليس الوسيلة الوحيدة لدفع الأفراد للعمل
    فرع 5:الفرق بين نظرية X و نظرية Y
    المديرون الذين يؤمنون بنظرية X يتبعون المدرسة الكلاسيكية و يعاملون الإنسان كالآلة لكن المديرين الذين يؤمنون Y يتبعون المدرسة السلوكية
    فرع 6:النظرية ذات العنصرين لفريديريك هيرز برغ
    تقوم هذه النظرية على:






















    فرع 7:أهمية النظرية ذات العنرين لفريديريك هيرز برغ
    بالرغم ما وجه إلى نظرية هيرز برغ من انتقادات إلا أنها لا تزال لها أهمية، لأنها حاولت أن تفصل بين العوامل الدافعة و العوامل الواقية و قد أدى هذا الفصل إلى إثراء مفهوم العمل و الذي يعني تزويد الأعمال بعوامل دافعة، و لكن قبل زيادة العوامل الدافعة يجب على الإدارة توفير العوامل الواقية لأنه بدون ذلك يصبح الفرد أقل استجابة لمحاولة إثراء العمل



























    خاتمة:
    اعتبرت المدرسة السلوكية تحديا للمدرسة الإدارية و رد فعل للإدارة العلمية أما مدرسة العلاقات الإنسانية اهتمت ببيئة العمل الاجتماعية و العاملين و مشاعرهم الإنسانية
    على المدير الاهتمام بحاجات العاملين و مقابلتها مثل المشاركة في اتخاذ القرارات
    إن رفع الكفاءة الانتاجية يتم من خلال الاهتمام بتنمية العلاقات الاجتماعية و الانسانية دخل العمل .



























    خطة البحث :

    مقدمة
    المطلب الأول: المدرسة السلوكية
    المبحث الأول: مفهوم العلاقات الإنسانية
    المبحث الثاني: نشأة مدرسة العلاقات الإنسانية
    المبحث الثالث: رائد مدرسة العلاقات الإنسانية
    المبحث الرابع: آثار مدرسة العلاقات الإنسانية
    المطلب الثاني:المدرسة السلوكية
    المبحث الأول: نشأتها
    المبحث الثاني: الجوانب التي ركز عليها المدخل السلوكي في الإدارة
    المبحث الثالث: نظريات المدرسة السلوكية
    الفرع 1 : نظريات الحاجات الإنسانية لإبراهام ماسلو
    الفرع 2: نظريتيX و Y لدوغلاس ماكريجور
    الفرع 3: فلسفة دوغلاس ماكريجور
    الفرع 4: انتقادات دوغلاس لمبادئ المدرسة التقليدية
    الفرع 5: الفرق بين نظريتي X و Y
    الفرع 6: نظرية ذات العنصرين لفريديريك هيرز برغ
    الفرع 7: أهمية و نظرية فريديريك هيرز برغ



  10. مشاركة رقم : 10
    حـالـة التـواجـد : hadjer dely-brahim غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Feb 2010
    مكان الإقــامــة : alger
    الـجـــــنـــــس : أنثى
    الــــعـــــمـــــر : 24
    المشـاركــــات : 92
    معدّل التقييـم :1786
    قــوة الترشيح : hadjer dely-brahim is on a distinguished road

    العوامل الممهدة لظهور علم الادارة :

    ان تطبيق الادارة وممارستها فى الواقع بدا منذ فجر التاريخ وبداية ظهور المدنية ، فإذا نظرنا للمصريين القدماء نجد ان عندهم قدرات ادارية فعّالة فى بناء الاهرامات والمعابد وادارة شئون دولتهم وينطبق نفس الشىء على الحضارات القديمة مثل الصين وبابل والإمبراطورية الفارسية والرومانية وقدم المسلمون نماذج مبهرة فى مجال الادارة جعلتهم ينتقلون من حياة البداوة الى دولة مترامية الأطراف ذات حضارة عظيمة .

    ولكن دراسة الادارة كعلم له مبادىء ونظريات لم يبدأ إلا نتيجة للثورة الصناعية أواخر القرن التاسع عشر ، وما صاحبها من ظهور اختراعات عديدة الذى أدى الى تقدم الصناعة الآلية بشكل كبير وإنشاء المصانع الكبرى والتوسع فى الإنتاج

    ومن الأسباب التى أدت لظهور علم الادارة ما يلى :

    1. اتساع حجم المشروعات والتوسع والتطور أدى الى كبر وتعقد مشاكل ادارة هذه المشروعات .

    2. ظهرو الشركات المساهمة على نطاق واسع مكن عدد كبير من اصحاب رؤوس الاموال من استثمارها عن طريق شراء الاسهم ومع ازدياد عدد حاملى الاسهم اصبح من الصعب عليهم ادارة المشروع ، فكان من الضرورى وجود فئة من المديرين المحترفين عليهم ادارة المشروع مما ادى الى فصل الادارة عن ملكية المشروع ، وعلى هذا الاساس اصبحت فئة المديرين هى المسئولة عن نجاح المشروع او فشله ، مما دفعهم للبحث عن اساليب ادارية افضل لاداء مسئولياتهم نحو اصحاب رأس المال ، وبهذا انتقلت السيطرة على المشروعات من طبقة الملاك الى طبقة المديرين ، واطلق على هذا التحول اصطلاح الثورة الادارية .

    3. تطبيق مبدأى تقسيم العمل والتخصص : مع كبر المشروعات ثم تطبيق مبدأى تقسيم العمل والتخصص ادى ذلك الى سرعة أداء العمل وإتقان الأفراد لأعمالهم المتخصصة وزيادة الانتاج بكميات كبيرة ، ولكن ادى هذا الى ظهرو مشاكل ادارية منها ضرورة التنسيق والتخطيط بين اجزاء العمل وكذلك الرقابة الجيدة على العمال .

    4. مع زيادة عدد المشروعات الخاصة فى ظل النظم الرأسمالية وُجدت العديد من المشاكل لتعارض مصالح الافراد مع مصلحة المجتمع فى اغلب الأحيان ، فكان ان تدخلت الدولة بأشكال مختلفة من الضوابط لتوجيه وضبط حركة المشروعات الخاصة مثل قوانين حماية المستهلك ورقابة جودة المنتجات او تحديد حد ادنى من الأجور وتشيع المشروعات ببعض الامتيازات مثل الإعفاءات الجمركية او الضريبة ، وقد ضاعف ذلك من اعباء ومسئولية ادارة المشروع وتطلب الامر ضرورة قيام المديرين بالتعمق فى دراسة علاقة المشروع بالدولة والمجتمع والتشريعات المنظمة لذلك .

    وقد ظهر عدد من رجال الادارة والباحثين الذين حاولوا معالجة مشاكل الادارة بالأسلوب العلمى المنظم بدلا من الاعتماد على أسلوب التجربة والخطأ ، مما أدى الى ظهور اتجاهات ومناهج مختلفة لدراسة الادارة وفيما يلى نبذة مختصرة لهذه المدارس او المداخل حسب تطورها التاريخى .
    ________________________________________
    خبير ومحلل مالي
    18-10-2005, 12:07 AM
    مدخل الادارة العلمية
    ارتبطت افكار الادارة العلمية باسم فردريك تيلور ( 1856 – 1915 ) وكان يعمل مهندس باحدى شركات الصلب بالولايات المتحدة الامريكية ، وكان الهدف الاساسى للادارة هو الحصوزل على اكبر قدر من الرفاهية لصاحب العمل مصحوبة باكبر قدر من الرفاهية الممكنة للعامل ، ويكون ذلك عن طريق الزيادة فى انتاجية الافراد .

    وقد لاحظ تيلور ان تحقيق الزيادة فى الانتاجية يحده قيدان :
    • جهل الادارة بالطرق العلمية اللازمة لتحديد كمية العمل وزمنه
    • كسل او تكاسل العمال فى تأدية العمل بسبب الميل العريزى فى الانسان ناحية الكسل ، ومن ناحية اخرى عدم وجود حافز تشجيعى لزيادة الجهد فى تأدية العمل من ناحية أخرى .

    ويتلخص اسلوب الادارة العلمية عند تيلور فى ان هناك دائما طريقه نموذجية أو نمطية لاداء اى عمل وان هدف الادارة العلمية هو التوصل او التعرف على الاسلوب الوحيد الافضل لاتمام العمل بشكل امثل .

    فقد لاحظ تيلور ان كل عملية يقوم بها العامل تتكون من عدة حركات بسيطة ، يمكن تحليلها وقياس الوقت الذى تستغرقه هذه الحركات باستخدام ساعة التوقيت الخاص ، وذلك بغرض اختصار وتفادى الحركات الغير ضروريه وتحسين الاداء ، ثم تحديد الوقت النموذجى لاداء كل عملية يقوم بها العامل ، وسميت هذه الطريقة باسم " دراسة الوقت والحركة " .

    فقام فى بعض الحالات بدراسة الجانب المادى للعمل فوجد مثلا ان الوزن الامثل لحمولة الجاروف هي 22 رطل ، وان هناك شكل مناسب لكل نوع من انواع الجرف . وفى حالات اخرى قام بدراسة الجانب البشرى للعمل فوجد انه من الممكن تدريب العامل الذلا يقوم بمناولة الحديد الخام لعربات السكة الحديد بحيث تزداد الحموله التى يقوم بمناولتها من 12.5 طن الى 47.5 طن يوميا اى زيادة فى انتاجية الفرد الى ما يقرب من اربعة امثالها (400%) .

    وتتلخص مفاهيم تيلور عن الادارة العلمية فيما يلى :

    1. التخلى عن المفاهيم القديمة فى الادارة القائمة على التجربة والخطأ وإحلال الأساليب العلمية محلها .

    2. استخدام الطرق العلمية فى اختيار وتدريب العمال .

    3. البحث عن احسن طريق ممكنة لأداء اى عمل معين وتحديد الوقت الأمثل الذى يجب على ان يستغرقه الأداء .

    4. ايجاد وتنمية نوع من الصداقة والتعاون التام بين الادارة والعمال .

    5. التركيز على وظيفة التخطيط وفصلها عن وظيفة التنفيذ ، اى يكون هناك تقسيم عادل للمسئولية بين الادارة والعمال ، على اساس قيام الادارة بمهام تخطيط العمل على ان يتولى العمال مهام التنفيذ .

    6. مشاركة العمال ماليا فى المكاسب التى تتحقق نتيجة ارتفاع الكفايه الانتاجية والربح ( نظام الحوافز التشجيعية للعمال ) .

    7. تطبيق مبدأ التخصص فى وظائف الاشراف ، بمعنى تقسيم عمل المشرف العام الى عدة أجزاء يتولى كل جزء ملاحظ مباشر مثل ملاحظ لاوامر التشغيل وملاحظ للأمن وملاحظ لجودة الانتاج وبالتالى يتلقى العامل الواحد تعليماته من اكثر من ملاحظ مباشر .

    وقد قوبلت حركة الادارة العلمية فى الولايات المتحدة الامريكية بمقاومة عنيفة وخاصة من النقابات العمالية ، وتركز النقد فى ان تيلور تعامل مع الانسان كتعامله مع الآلة وتجاهل العلاقات الإنسانية ، واعتبر ان زيادة الأجر هو المحرك الأساسى لرفع مستوى الأداء ، كما حصر اهتمامه بالمستوى التشغيلى للمصنع واغفل النواحى الادارية الأخرى .

    وأخيراً اعتبر تيلور ان الادارة علم له اصوله القابلة للتطبيق فى حل جميع المشكلات وفى مختلف الظروف ، وتجاهل اهمية عنصر التقدير الشخصى والمهارات الفردية فى اتخاذ القرارات ، مع انه من المعروف ان الادارة هيا علم وفن فى نفس الوقت .
    ________________________________________
    خبير ومحلل مالي
    18-10-2005, 12:09 AM
    مدخل وظائف الادارة
    كان هنرى فايول ( 1841 – 1925 ) والذى يعمل مهندس بإحدى شركات المناجم بفرنسا يجرى عدة دراسات عن المنهج العلمى لدرسة مهمة المدير والمبادىء العامة للادارة ، قوام بنشر مؤلفه عام 1916 بعنوان ( الادارة الصناعية والعمومية ) .

    وقد ابرز فايول وظيفة الادارة كوظيفة متميزة تماماً عن وظائف المشروع الاخرى كالتمويل والتامين والمحاسبة والانتاج ، واوضح ان وظائف الادارة تشمل التخطيط والتنظيم واصدار الاوامر والتنسيق والمراقبة .

    ووضع فايول اربعة عشر مبدأ للادارة ولكنه دعا الى وجوب استعمالها وتطويرها حسب الظروف وهذه المبادىء كالآتى :

    1. تقسيم العمل : وهو نفس مبدأ التخصص الذى يستهدف للحصول على قدر اكبر من الانتاج بنفس الجهد الذى يبذله العامل .

    2. السلطة والمسئولية : ويجد فايول ان السلطة والمسئولية مرتبطتان ، فالمسئولية تبع السلطة وتنبثق منها ، والسلطة فى نظره هو مزيج من السلطة الرسمية المستمدة من مركزه كمدير والسلطة الشخصية التى تتكون من الذكاء والخيرة والقيمة الخلقية .

    3. النظام والتأديب : يعنى ضرورة احترام النظم واللوائح وعدم الإخلال بالأداء .

    4. وحدة الأمر : اى ان الموظف يجب ان يتلقى تعليماته من رئيس واحد فقط.

    5. وحدة التوجيه : ويقضى هذا المبدأ ان كل مجموعة من النشاط تعمل لتحقيق هدف واحد ، ويجب ان يكون لها رئيس واحد وخطة واحدة.ويختص مبدأ وحدة التوجيه بنشاط المشروع ككل فى حين ان مبدأ وحدة الأمر يتعلق بالأفراد فقط .

    6. تفضيل الصالح العام للمشروع على المصالح الشخصية للأفراد .

    7. تعويض ومكافأة الأفراد من عملهم بصورة عادلة .

    8. المركزية : ويعنى تركيز السلطة فى شخص ثم تفويضها فى ضوء الظروف الخاصة بكل مشروع .

    9. تدرج السلطة او التسلسل الهرمى ويعنى تسلسل الرؤساء من أعلى الى أسفل وتوضيح هذا التدرج الرئاسى لجميع مستويات الادارة .

    10. المساواة بين الأفراد وتحقيق العدالة بينهم لكسب ثقتهم وزيادة إخلاصهم للعمل .

    11. الترتيب : ويقصد به الترتيب الانسانى ، اى وضع الشخص المناسب فى المكان المناسب ، والترتيب المادى للأشياء .

    12. ثبات الموظفين فى العمل : لان تغيير الموظفين المستمر يعتبر من عوارض الادارة السيئة ..

    13. المبادرة : اى إعطاء الموظف الفرصة لممارسة قدرته على التصرف وتنمية روح الخلق والابتكار .

    14. روح الجماعة : تنمية روح التعاون بين الأفراد وتشجيعهم على العمل الجماعى .

    ومن أهم العلماء الذين أسهموا بدراساتهم فى هذا المدخل هوا ماكس وبر ( 1864 – 1920 ) عالم الاجتماع الألمانى ، وقد ساهم مساهمة كبيرة بتقديمه نموذجه الخاص بالتنظيم الادارى البيروقراطى ، وهذا النموذج فى حقيقته لا يحمل اى من المعانى الغير مرغوبة الشائعة الأن فى الاستخدام العادى للكلمة .

    فالبيروقراطية ترتبط دائما بالتنظيمات الكبيرة الحجم، وهذه التنظيمات تتميز بتعقد المشاكل التنظيمية والادارية التى تواجهها . فمن ناحية نجد ان العمل الواحد مقسم الى أجزاء صغيرة وان العمل الواحد يقوم به مجموعة كبيرة من الأفراد ، ومن ناحية اخرى يضم التنظيم مستويات ادارية متعددة تجعل عملية الاتصال رأسيا وأفقيا فى منتهى الصعوبة ، ومن ناحية ثالثة فإن العلاقة بين الرئيس والمرؤوس لا تصبح علاقة شخصية ومباشرة بحيث تصعب عملية تقييم كفاءة المرؤوسين . وفى ظل هذا المناخ المعقد يصبح من الضرورى وجود لوائح تحكم عملية تحديد الخطوط الفاصلة بين مختلف التخصصات ويصبح من الضرورى وجود مسالك محددة للاتصال الرسمى تحددها الادارة العليا ، وبذلك تتجرد الوظائف من شتى المؤثرات الشخصية .

    ويتضح مما سبق ان البيروقراطية تستهدف إلغاء الطابع الشخصى من حيث توزيع الأعمال أو طرق الداء والتقييم ، فهى ضرورة لجميه التنظيمات الكبيرة الحجم .

    وإذا امكن تحويل المثالية الى واقع فإنها تصبح افضل شك تنظيمى ممكن ، لكن الذى يحدث عادة هو التمادى فى تطبيق اللوائح والقوانين والتمسك الحرفة بها ، ومع طول تعود العاملين على هذا المناخ وصعوبة تعديل اللوائح بما يتمشى مع المتغيرات ، يزحف مرض الجمود التنظيمى عليها وتصبح المبادرات الشخصية شيئاً نادر الحدوث او مخالف للوائح والقوانين ، ومن ثم تبدا الاثار السلبية للبيروقراطية فى الظهور .
    ________________________________________
    خبير ومحلل مالي
    18-10-2005, 12:10 AM
    مدخل العلاقات الإنسانية

    بدأت دراسات هذه المدرسة بالتجارب التى أجراها التون مايو ( 1880 – 1949 ) بمصانع الهوثورن بشركة ويسترن إلكتريك ما بين عام 1924 وعام 1932 .

    وكان الهدف فى البداية قياس الأثار المترتبة على تغيير الظروف المادية للعمل كالإضاءة والتهوية والرطوبة والضوضاء وسوء توزيع فترات الراحة والأجور التشجيعية على إنتاجية العمال .

    وقد قاموا بعدة تجارب لإختبار صحة الفرض كما يلى :

    • قام الباحثون باختيار مجموعتين احداهما تجريبية والأخرى ضابطة ، وعملوا على إدخال تحسينات فى ظروف الإضاءة بالنسبة للمجموعة التجريبية وحدها غير إنهم لاحظوا ان معدل الإنتاج قد ارتفع فى المجموعتين . فاستنتجوا ان هناك عاملا أخر غير الإضاءة أدى الى زيادة الإنتاج .

    • فى تجربة أخرى قام الباحثون بعزل ست فتيات فى حجرة اختبار لسهولة دراسة التغيرات التى تطرأ على معدلات الإنتاج بعد تغيير ظروف العمل المادية . وقد اشارت النتائج الى ارتفاع فى معدلات الإنتاج ، ولكن بعد مراحل عديدة من التجربة والعودة الى ظروف العمل السابقة فوجىء الباحثون ان إنتاجية الفتيات طلت مرتفعة . وقد توصل الباحثون من ذلك الى ان هناك مجموعة من العوامل تفوق الظروف المادية للعمل أدت هذه العوامل الى زيادة الإنتاج . وهذه العوامل هيا العوامل الإنسانية ، فاختيار الست فتيات اعطاهن شعور بالأهمية لقيامهم بدور اساسى فى برنامج تجريبى معين ، كما انه نمت بينهم روابط وعلاقات اجتماعية أدت الى خلق شعور بالمسئولية الجماعية التى تحفز على العمل دون الحاجة الى اشراف مباشر . كما أدى إشراكهم فى اتخاذ القرار الى رفع روحهم المعنوية وتنمية الروابط والعلاقات مع الادارة .

    • فى تجربة اخرى تم نقل 14 عاملة الى حجرة مستقلة حتى يتسنى ملاحظتهم وتسجيل سلوكهم وانتاجيتهم عن طريق مراقب مقيم بنفــس الحجرة ، وقد أظــــهرت النتائج انه حتى مع وجـــود سيـــاسة للإدارة وتنظيماتها الرسمية تتكوم فى محيط العمل جماعات غير رسمية يظهر فيها قادة طبيعيون مختلفون عن القادة الرسميين . كما ان العمال يتفقون على مستويات انتاج معينة يلتزمون بها ، وفصل العضو غير الملتزم من الجماعة وعزله اجتماعيا لذا لم يلتزم بذلك ، وكان ذلك كافيا لجعل كل فرد يلتزم بالميثاق غير الرسمى ، وبالرغم من وجود حوافز مادية لزيادة الإنتاج فإن الإنتاج لم يزد ولم ينقص .

    ويمكن استخلاص أهم النتائج التى توصلت إليها هذه الدراسات :
    1) السلوك الانسانى احد العناصر الرئيسية المحددة للكفاية الإنتاجية .
    2) الحوافز المعنوية للأفراد التى تشبع حاجتهم النفسية والاجتماعية تعتبر أكثر أهمية من الحوافز المادية فى رفع روح العمال المعنوية وزيادة الكفاءة الإنتاجية .
    3) التنظيمات والاتصالات غير الرسمية فى العمل للها تأثيرها الفعال فى اتجاهات الأفراد نحو العمل ، وتمارس نوع من الرقابة الاجتماعية على عادات العمل .
    4) الادارة الديموقراطية : اى مشاركة العاملين فى الادارة هو الأسلوب الأمثل لتحقيق أهداف المشروع .

    ومن السابق يتضح ان حركة العلاقات الإنسانية حاولت مثل حركة الادارة العلمية التوصل الى احسن طريقة لأداء العمل وزيادة معدلات الإنتاج .
    ففى حين ركزت حركة الادارة العلمية على الجانب المادى والفنى بإعتباره المحدد الأساسى لكمية العمل. ركزت حركة العلاقات الإنسانية على البعد النفسى والاجتماعى للإنسان وتوصلت الى ان احسن طريقة لأداء العمل هي القيادة الديموقراطية ، والحوافز المعنوية لها تأثيرها البالغ على العاملين . على عكس حركة الادارة العلمية التى أكدت على أهمية الأجر والحوافز المادية بإعتبارها الحوافز الوحيدة التى تدفع العامل الى زيادة الإنتاج .

    وتتفق المدرستين أنه يمكن إزالة النزاع و التعارض بين الأفراد بسهولة لو طبق الأسلوب الأمثل في الإدارة من وجهة نظر كل منهم. ويعتبر ذلك تجاهلاً لوجهة النظر القائلة أن النزاع ظاهره اجتماعية موجودة بين الأفراد والجماعات نتيجة لاختلاف أفكارهم وميولهم واتجاهاتهم. وأن تنازع المصالح أمر حتمي بين الأفراد قد تكون له نتائج إيجابية كالمنافسة البناءة.
    ________________________________________
    خبير ومحلل مالي
    18-10-2005, 12:11 AM
    مدخل العلوم السلوكية
    ظهر هذا المدخل في أوائل الخمسينات ، ويعتبر امتداد لمدخل العلاقات الإنسانية وركز علي استخدام طرق البحث العلمي لوصف وملاحظه وتفسير السلوك الإنساني والتنبؤ به داخل المنظمات ، وقد أعتمد هذا المدخل علي علم النفس وعلم الاجتماع وعلم الأنتروبولوجا في دراسة السلوك الإنساني.

    ويمكن تقسيم أبحاث العلوم السلوكية في الادارة إلي ثلاث مستويات.

    المستوي الأول : يرتبط بسلوك الفرد داخل المنظمة.

    المستوي الثاني : يرتبط بسلوك الجماعات داخل المنظمة .

    المستوي الثالث : يتعامل مع السلوك الإنساني داخل المنظمة ككل .
    ________________________________________
    خبير ومحلل مالي
    18-10-2005, 12:12 AM
    المدخل الكمي
    يستمد هذا المدخل أصوله من حركة الإدارة العلمية ، ويركز علي الادارة باعتبارها نظاماً من النماذج و العمليات الرياضية وسمي باسم بحوث العمليات .

    وتعطي بحوث العمليات أهمية خاصة لوضع الحقائق و المشكلات الإدارية في صور رقمية يعبر عنها برموز وعلاقات رياضة وتأخذ شكل النموذج ، ويساعد هذا المدخل المديرين علي التفكير المنطقي المنظم و رؤية مشاكل الإدارة المعقدة بطريقة أوضح ويسهل لهم عملية اتخاذ القرارات.
    ________________________________________
    خبير ومحلل مالي
    18-10-2005, 12:15 AM
    مدخل النظم

    يفترض هذا المدخل أن المنظمة هي كيان اجتماعي تمثل نظام مفتوح يحتوي علي أنظمة جزئية تتفاعل مع بعضها البعض وتتفاعل مع الأنظمة الأكبر والأشمل التي تمثل بيئتها ، وتنشا بينها وبين هذه البيئة صلات تأثير وتفاعل ووفق هذا التحليل فإن المنظمات لها عديد من الأهداف العملية التي تسعي لتحقيقها بحكم تعدد الأنظمة الجزئية التى تتكون منها وبحكم تعدد جوانب البيئة التي تتفاعل معها .

    وبناءاً علي ذلك فإن الإدارة في المنظمة تعمل بمثابة الجهاز العصبي ومهمة الإدارة في هذا المدخل هو الحفاظ علي المنظمة وزيادة قدرتها علي البقاء

    وتتسم الأنظمة في هذا المدخل بعدد من الخصائص الرئيسية.

    1- المدخلات:
    لا يوجد أي منظمة تتمتع بالاكتفاء الذاتي أي يمكنها أن تنشط بمعزل عن البيئة فالمنظمة لابد لها تستورد مصادر الطاقة اللازمة لنشاطها وحركتها وتتمثل هذه المصادر في الأفراد و الخدمات و المعدات والأموال والأسواق...الخ

    2- العمليات التحويلية:
    ويقصد بها استخدام وتحويل المدخلات في داخل المشروع لإنتاج السلعة أو الخدمة ( المخرجات ) ، وذلك يتطلب إنشاء مجموعة من الأنظمة الفرعية لإنجاز هذه العمليات مثل نظام فرعي لكل من التسويق والتمويل وبداخل كل نظام فرعي يمكن تكوين أنظمه فرعية أخري . ويعتبر الفرد العامل نظام فرعي من النظام الكلي للمشروع وله مجموعة من الأنظمة الفرعية الأخرى كالنواحي النفسية والاجتماعية و المادية . وغالباً ما تقع إدارة المشروع في الأخطاء نتيجة لافتراضها عدم وجود علاقات متبادلة ومتداخلة من أجزاء النظم الفرعية في المشروع.

    3- المخرجات :
    عملية التبادل التي تنشأ بين المنظمة وبينها لا تقتصر علي عملية استيراد المدخلات وإنما تتضمن ما تقدمة المنظمة للبيئة كناتج للنشاط التحويلي الذي تقدم به مثل الخدمات أو المنتجات الملموسة أو المعلومات.
    فمثلا هدف الجامعة هو تحويل الطالب الى خريج ، وهدف المستشفى هو تحويل المريض الى شخص معافى، وتنقسم المخرجات الى مخرجات مستهدفة اى النتائج التى كانت الادارة تهدف الى تحقيقها ، والمخرجات غير المستهدفة مثل التلف والضياع والخسارة .

    4- الادارة :
    هى احدى احد الأنظمة الفرعية الرئيسية فى نظام المشروع وتهتم بتحديد وتنفيذ أنشطة العمليات التحويلية لتحقيق المخرجات المستهدفة ، ويمكن تقسيم الادارة كنظام فرعى الى أنظمة فرعية اخرى مثل التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة .

    5- الأثر المرتد :
    ويعنى المعلومات اللازمة للادارة لتتأكد ان النتائج المستهدفة ( المخرجات ) قد تحققت ، مثل المعلومات المتعلقة بالجودة والتكلفة والوقت .
    ويكون الأثر المرتد سلبيا إذا كان هناك انحراف عن الهدف المرغوب ( مثل المعلومات التى تبلغ الادارة عن زيادة التكاليف الفعلية عن التكاليف المستهدفة وتعالجها الادارة بعد تصحيح الأخطاء )
    ويكون الأثر المرتد ايجابيا إذا كانت المخرجات هى المستهدف او تزيد عنه .

    6- المحيط :
    ان المشروع نظام حدوده مفتوحة على المحيط الخارجى ، يتلقى مدخلاته من المحيط ويقوم بتحويلها الى مخرجات تعود ثانية الى المحيط . وأهم خصائص المشروع كنظام مفتوح كالتالى :
    أ – كل نظام ليس إلا جزء من مجموعة متكاملة من النظم يطلق عليها النظام الأعلى ، والعلاقات متبادلة ومتشابكة بين الأنظمة وفروعها ونظامها الأعلى وكل منها يؤثر ويتأثر بالأخر .
    ب – يجب على المشروع كنظام ان يحقق حالة من التوازن الديناميكى اى يكون قادر على التأقلم مع المتغيرات فى محيطه الخارجى .
    ج – يتميز المشروع كنظام مفتوح باستمرار أنشطته واتصالها وتكرارها بصفة دوريه ، فالمشروع الصناعى يحصل على مدخلاته من مواد وطاقة وعمالة وغيرها من محيطه لاستخدامها فى تصنيع المنتج ثم تسويته ، او يستخدم الأموال والأرباح التى حصل عليها من تسويق المنتج للحصول على مزيد من المواد والعمالة اللازمة للتصنيع مرة اخرى ، وهكذا تستمر الدورة .
    د – الفناء : فالمنظمات مثل الكائنات الحية مصيرها فى النهاية الى الفناء أو الموت ، وتحاول كل منظمة مقاومة هذا الفناء بتخزين عناصر طاقة فيها تحميها من تقلبات البيئة ، وتحقق المشروعات هذا الهدف بعدة طرق منها الأرباح المحتجزة ، اختيار وتدريب الأفراد على التعامل مع المتغيرات والمطالب الحالية والمستقبلية للمشروع ، والبحث والاستفادة من التكنولوجيا لتخفيض سعر المنتجات .
    هـ – يتجه المشروع كنظام مفتوح بمرور الوقت الى الاتساع والتطور فى نشاطاته والى الاختلاف والتميز فى طبيعة عمله ، فكلما نما المشروع اتجه الى ان يكون أكثر تخصصا فى عناصره وتعقداً فى أعماله ، وبالتالى يحتاج الى إنشاء ادارات متخصصة ومهارات مرتفعة ، ويتوسع المشروع عن طريق الحصول على الموارد وتوسيع خطوط الإنتاج وافتتاح فروع جديدة .
    و – يتميز المشروع كنظام مفتوح بالاستمرار والتكييف ، فالنظام يبقى فى حالة استقرار طالما انه يتلقى من البيئة مقومات نشاطه وحركته ، ويخرج لها نواتجه بمعدلات منتظمة ثابتة . فإذا حدث خلل او انحراف فى المشروع فإن معلومات الأثر المرتد السلبى تساعد على كشف هذا الانحراف وإعادة المشروع الى حالة الاستقرار ، وهذا ما يسمى بالتكيف . ومن ناحية أخرى يهتم التكيف بالتغيرات التى تحدث فى المشروع كنظام مثل النمو فى المشروع .
    وان كان يبدو ان هناك تعارض بين الاستقرار والتكيف إلا ان كل منهما لازم للمشروع .

    وهناك خمسة انواع من الترابط بين الاستقرار و التكيف :
    النوع الاول :
    مشروعات ذات درجة عالية من الاستقرار و درجة منخفضة من التكيف تميل الي الجمود احتمال فشلها كبير في المدي البعيد ، فإذا كانت هذه المشروعات تتمتع بمحيط خارجي مستقر نسبيا و امكن لها المحافظة علي عوامل بقائها مثل الاحتفاظ باحتياطي اموال فمن المحتمل ان عملية الفشل ستكون بطيئة .
    النوع الثاني:
    المشروعات ذات الدرجة المتوسطة من الاستقرار والتكيف و هذه المشروعات تتجه الي الاستجابة الي التغيير عند حدوثه وليس عندها الرغبة في توقع التغير والاستعداد له . وهناك احتمال كبيرا من تبقي هذه المشروعات لفترات طويلة.
    النوع الثالث :
    مشروعات تتمتع بدرجة عالية من الاستقرار والتكيف ولديها امكانية البقاء والنمو، وتستطيع الاستفادة القصوي من الاثر المرتد الايجابي والسلبي ، وتستعد لمواجهة كل المتغيرات وتستجيب لها بسرعة ، والاحتمال كبير لبقاء ونمو هذه المشروعات.
    النوع الرابع :
    مشروعات تتمتع بدرجة منخفضة من كل من الاستقرار والتكيف ومصيرها الفشل الاكيد، ولكن بصورة بطيئة فهي تتصف بالجمود ولا تستجيب الي متغيرات المحيطة الا بعد فترة طويلة حيث يكون المشروع قد استنفذ موارده .
    النوع الخامس :
    مشروعات تتمتع بدرجة عالية من التكيف واستقرار منخفض ،وستواجه هذه المشروعات الفشل الأكيد ولكن بصورة اسرع ، فهي تتصف بالغموض والارتباك السريع ، فالجهود التي تبذلها هذه المشروعات للتغير و التكيف مع المحيط الخارجي يمكن ان تتداعي لعدم وجود عنصر الاستقرار في النظام .

    7 - الوصول الي الهدف بأكثر من طريقة
    تتعدد الطرق التي تسلكها المنظمة لكي توصلها الي حالة معينة و هذه الخاصية توضع للادارة او المدير
    أ?- إمكانية حل المشاكل بالاختيار ما بين عدد من البدائل المناسبة
    ب?- قد يواجه مشروعين مختلفين نفس المشكلة و لكن حلها يتطلب استخدام تكتيكات استراتيجية مختلفة بالنسبة لكل مشروع
    و يقوم هذا الافتراض علي ان الحلول الفعالة تعتمد علي خصائص المميزة لكل مشروع ومحيطه الخارجي
    تقييم مدخل النظم :
    استطاع مدخل النظم ان يوضح النظرة العامة الشاملة والإدراك الواسع لمشاكل الادارة ،وجذب الانتباه الي ضرورة التفاعل و الترابط بين الأجزاء المتداخلة التي تكون في مجموعها النظام الكلي .
    ولكن لم يقدم طرق محدودة لحل المشاكل الادارة ، فمفهوم النظم يتصف بالتجريد و العمومية .وقد ترتب علي ذلك عدم إمكانية الاستفادة منه عمليا وتطبيقا في دراسة الأساليب وأنظمة الادارة واقتراح حلول للمشكلات الادارية التي تواجهها المنظمات
    ________________________________________
    خبير ومحلل مالي
    18-10-2005, 12:17 AM
    المدخل الشرطي او الموقفى:

    يهدف الي التركيز علي العلاقات المحددة بين عناصر النظام .امتد مدخل الأنظمة الي ما يسمي بالمخل الشرطي في الادارة ، ويقوم علي اساس انه ليس هناك طرق او مبادىء ادارية تطبق في كل الحالات او المواقف التي تواجهها الادارة أي لا يوجد طريقة مثلي للادارة تطبق علي كل المشروعات .

    فهذا المدخل يحاول تغطية الفجوة بين النظرية و التطبيق و بالتالي تساعد علي زيادة حجم المعرفة الادارية.
    و كان من أهم نتائج الدراسات التي توصل إليها الباحثون :

    1-المشروعات الناجحة التي تستخدم الإنتاج النمطي الكبير تتجه الي أسس الادارة التقليدية مثل التحديد الدقيق للواجبات والمسئوليات .
    2-الشركات الناجحة التي تستخدم الإنتاج بالقطعة تتجه نحو القواعد المرنة في التنظيم و تفويض السلطات للمستويات المختلفة في المشروع وأسلوب القيادة الديموقراطية .
    3-الشركات غير الناجحة كشفت الدراسات أنها لا تتبع أساليب الادارة المتبعة في الشركات الناجحة .
    ومن ذلك يتضح ان نماذج و طرق وأساليب الادارة تختلف تبعا لنوع التكنولوجيا المستخدمة في الإنتاج.
    4-بعض المشروعات الصناعية الناجحة تعمل في محيط غير مستقر وعلي درجة عالية من التنبؤ بالتغيير ، تتجه هذه المشروعات الي إتباع الأسلوب التقليدي في الادارة .
    5-المشروعات الناجحة التي تعمل في محيط غير مستقر وعلي درجة عالية من عدم إمكانية التنبؤ بالتغيير وصعوبة الحصول علي المعلومات ، فان هذه الشركات تتبع أساليب الادارة والتي تتميز بعدم الرسمية في العلاقات والمشاركة في اتخاذ القرار وغيرها من الأساليب التي تتلاءم مع المحيط المتقلب .
    6-أظهرت الأبحاث انه لا يوجد نمط مثالي واحد في كل المواقف ، فالقيادة الديموقراطية تصلح في بعض المواقف ، والقيادة الاوتوقراطية تصلح في مواقف اخري .

    وهناك ثلاث مواقف تؤثرعلى اختيار النمط القيادى الفعال وهي :

    أ?- درجة قبول المرؤوس للرئيس .
    ب?- طبيعة العمل .
    ج- السلطة الرسمية التي يتمتع بها القائد .

    الفرق بين مدخل العلاقات الانسانية و المدخل الشرطي :

    • راي مدخل العلاقات الانسانية ان العنصر الرئيسي في انجاز اهداف المشروع هو الفرد العامل في المشرو ع ، ومن الضروري الاهتمام بمشاعره و تحقيق حاجاته ورغباته .
    • المدخل الشرطي او الموقفي اهتم بكل العناصر بما فيها العاملين بالمشروع ، واعطي لكل عنصر الاهمية المناسبة له حسب الموقف .
    و يشمل نموذج الادارة كنظام مفتوح علي ثلاث مستويات و هي كالتالي:

    أولا - المستوي الفني :
    نشاطه الاساسي ينصب علي انتاج السلع او الخدمات ، ويعمل أفراد المستوي الفني في محيط علي درجة كبيرة من الاستقرار والتأكد ، ويهتم المستوي الفني بالكفاية والإنتاجية ويستعين بمختلف الأساليب لتحقيق الهدف .

    ثانيا - المستوي التنظيمي :
    يختص هذا المستوي بخدمة و مراقبة المستوي الفني و ينسق الأنشطة الداخلية للمشروع حتى يتمكن المستوي الفني من أداء عمله بكفاءة .

    ثالثا - المستوى التأسيسى :
    يتعامل هذا المستوي من المديرين مع المحيط الخارجي للمشروع مباشرة مثل اتحادات العمال و العملاء و الحكومة .
    وترتكز فلسفة هذا النموذج على اعتبار المشروع نظام مفتوح على محيطه الذى يشمل العديد من المتغيرات التى تؤثر على الادارة، ويصعب التنبؤ بها ورقابتها .
    ويتضح من تقسيمات الادارة السابقة الاختلافات الجوهرية بين كل مستوى ، واختلاف المواقف اتى يواجهها كل مستوى .
    ويقترح المدخل الشرطى دراسة مفاهيم الادارة ومحاولة الاستفادة منها طبقا لطبيعة الموقف والعوامل المؤثرة.
    فالمدخل الشرطى لا يلغى ما سبقه من مداخل لدراسة الادارة ولكنه يؤكد على انه لا يوجد اى طريقه منهم هى الأصلح للتطبيق فى جميع مواقف الادارة .
    ويعتمد المدخل الشرطى أساسا على المهارات الفكرية والقدرة التشخيصية لمحاولة فهم مختلف المواقف التى يمكن ان يواجهها المدير ، ثم اختبار أسلوب الادارة الأكثر فاعلية .

    الخلاصة

    المدخل الشرطى للادارة لا يقدم لنا إجابات جاهزة لكل المواقف وإنما يمدنا بالإطار الفكرى المصحوب بالأساليب والطرق التى يمكن ان تستعملها الادارة ، لكى تتفهم الموقف وتحدد العوامل التى تؤثر على القرار ، واختيار البديل الأفضل الذى يتناسب مع أهداف المشروع .
    وأخيراً فالمدخل الشرطى يعتبر محاولة للتقارب بين النظرية والتطبيق ، فالنظرية تستمد قيمتها من إمكانية تطبيقها بنجاح ، والنظرية يجب ان تتواءم وتتكيف طبقا للاحتياجات العملية للممارسين فى حقل الادارة .



+ الرد على الموضوع
صفحة 1 من 2
1 2 الأخيرةالأخيرة

المواضيع المتشابهه

  1. اهم مدارس تطور الفكر الإداري
    بواسطة byacine في المنتدى اقتصاد وتسيير المؤسسة
    مشاركات: 16
    آخر مشاركة: 18-12-2012, 13:38
  2. تطور الفكر الإداري
    بواسطة جلال حمري في المنتدى إدارة أعمال
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 15-08-2009, 16:36
  3. طلب مساعدة حول نظريات الاتصال في الفكر الإداري.
    بواسطة wifaki في المنتدى إدارة أعمال
    مشاركات: 1
    آخر مشاركة: 27-04-2009, 00:40
  4. تطور الفكر التسييري
    بواسطة rida10 في المنتدى اقتصاد وتسيير المؤسسة
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 23-03-2009, 17:05
  5. مدارس الفكر الاداري
    بواسطة abdou21 في المنتدى منتدى كلية العلوم الاقتصادية
    مشاركات: 3
    آخر مشاركة: 04-06-2008, 12:25

الكلمات الدلالية لهذا الموضوع

مواقع النشر (المفضلة)

مواقع النشر (المفضلة)

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك