+ الرد على الموضوع
النتائج 1 إلى 8 من 8

الموضوع: مدارس التنظيم

  1. مشاركة رقم : 1
    حـالـة التـواجـد : meraz غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Oct 2009
    الـجـــــنـــــس : أنثى
    المشـاركــــات : 26
    معدّل التقييـم :1891
    قــوة الترشيح : meraz is on a distinguished road

    خطة البحث

    المقدمة
    المبحث الاول:المدرسة الكلاسيكية.
    المطلب الاول:نشأة وتطور المدرسة الكلاسيكية
    المطلب الثاني:اهم نظريات ومفكري المدرسة الكلاسيكية.
    المطلب الثالث:الانتقادات الموجهة للمدرسة الكلاسيكية.
    المبحث الثاني: مدرسة العلاقات الانسانية.
    المطلب الاول:مفهوم وظروف بروز حركة العلاقات الانسانية.
    المطلب الثاني:اهم نظريات وعلماء المدرسة الانسانية.
    المطلب الثالث:الانتقادات الوجهة لمدرسة العلاقات الانسانية
    المبحث الثالث:المدرسة السلوكية
    المطلب الاول: ظروف بروز المدرسة السلوكية.
    المطلب الثاني:اهم علماء ونظريات المدرسة السلوكية.
    المطلب الثالث:الانتقادات الموجهة للمدرسة السلوكية.
    المبحث الرابع:المدارس الحديثة.
    المطلب الاول:نظرية النظم.
    المطلب الثاني:مدرسة علم الادارة.
    المطلب الثالث:الادارة اليابانية..
    المطلب الرابع :الادارة بالأهداف.
    الخاتمة.
    المقدمة:.......................................... .................................................. ................




    المبحث الأول:المدرسة الكلاسيكية.

    المطلب الأول:نشأة وتطور المدرسة الكلاسيكية.

    ظهرت في مطلع القرن العشرين، وسميت بالكلاسيكية ليس لقدمها وتخلفها، وإنما لتنمط التفكير الذي قامت على أساسة النظرية، حيث ركزت في مجملها على العمل معتبرة أن الفرد آلة وليس من المتغيرات التي لها آثرها في السلوك التنظيمي، وعلى التكيف والتأقلم مع العمل الذي يزاوله، وهذا ما حدا بالبعض من العلماء أن يطلقوا على هذه النظرية (نموذج الآلة) .
    مع تزايد الحركة الصناعية في نهاية القرن 19 ميلادي وبداية القرن 20 كان التحدي الرئيسي الذي واجه المدير يتمثل في محورين:
    *كيفية زيادة الإنتاجية وجعل العمل أكثر سهولة ويسرا في الأداء.
    *كيفية تحفيز العمال للاستفادة القصوى من جهودهم في تشغيل الآلات.



    المطلب الثاني:أهم نظريات ومفكري المدرسة الكلاسيكية.

    أولا: نظرية الإدارة العلمية Scientifique Management
    1/تعريف العالم:
    فريدريك ونسلو تايلور من جنسية أمريكية، ولد في 20 مارس 1856 بفيلادلفيا بسيلفانيا الولايات المتحدة.توفي في 21مارس 1915 بفيلادلفيا بسيلفانيا الولايات المتحدة .
    عرف بانه ابو الادارة العلمية بسبب حركة الكفاءة واسم زوجته لويز سبونر واسم اولاده روبر،اليزابيث،كمبتون وكلهم ايتام أي متبنيون من طرف تايلور.واسم واسم والداه فراكلن تايلور واميلي املات.وهو من عائلة غنية،وعرف تايلور بانه مجتهد مثابر ومنظم.
    كان تايلور يعاني من الضعف الشديد في البصر،مما منعه من اكمال دراسته العليا رغم انه كان مؤهل لذلك.
    كان مهندسا ميكانيكيا يسعى الى تحسين الكفاءة الصناعية وكان واحدا من اوائل استشاريي الادارة وكان من القادة المفكرية وافكاره متسمة بالاتساع والعمومية وبالغة التاثير وقد كان كذلك لاعب تنس بارز وقد فاز باول بطولة ثنائي في 1881.



    www.mikipidia.org
    J.M plane : THEORIES DES ORGANISATIONS
    اهم مؤلفاته:
    *في 1893 اصدر مذكرة حول كيفية انتاج الاشرطة المطاطية.
    *في1895 اصدر مذكرة حول الاجور بالقطعة.
    *في 1903 اصدر كتاب حول الادارة للورشة.
    *في 1906 اصدر مذكرة حول كيفية تقطيع الصفائح المعدنية.
    *في1911 اصدر ونشر كتاب عنوانه مبادئ الإدارة العلمية


    2/ مفهوم نظرية تايلور ومبادئها
    * نظرية تايلور<<فكرة الإدارة العلمية>>
    ان فكرة الادارة العلمية والتي اخذت ضجة كبيرة في اذهان مسيري اعمال المصانع ،حيث يقول تايلور في جوهر نظام الادارة العلمية للعمل يعني ثورة كاملة في اذهان العمال.ثورة كاملة بمعنى كيفية تصورهم لواجباتهم اتجاه مستخدميهم النظام يعد كذلك بمثابة ثورة كاملة لدى الإداريين في المصانع .حسب تايلور فان فكرة تنظيم الانتاج تهده حسبه الى التوضيح ان مصلحة المستخدمين والعمال يمكن ان تكون متقاربة عوض ان تكون متنافرة.
    حيث يقول انه عوض ان يتصارع هؤلاء على كيفية تقسيم القيمة المضافة بما ال يقومون بالتحاد فيما بينهم من اجل رفع هذه القيمة المضافة وتحسين نصيبهم منها ويرى انه بامكانه ان يجمع بين طموح المستخدمين والعمال في ان واحد مما من شانه ان يحقق رفاهية واستقرار اجتماعي دائم.


    J.M plane : Théories des organisations

    كان تايلور حقا قادرا على السيطرة الشبه كلية على تقنيات الانتاج،وكذا على معظم المسائل الادارية والمتعلقة بالمستخدمين مثل تقسيم المهام وتحديد مستوى كل مهمة والقدرة على المراقبة الجيدة. وليستمر هذا التقدم ينبغي حسب تايلور اجراء دراسة علمية للعمل التي ينبغي ان تصل الى التنظيم العلمي للعمل TOS انطلاقا من هذه الطريقة في تنظيم الانتاج يعتقد تايلور ان مصالح العمال والمستخدمين يمكن ان تكون متقاربة وليست متنافرة.ويمكن ان نقول ان الإدارة العلمية هي:
    1-إحداث ثورة عقلية لدى الإدارة العلمية والعمال وإحلال الأساليب العلمية من المفاهيم القديمة.
    2-استخدام الطرق العلمية في اختيار وتدريب العمال.
    3-العمل على توظيف جو من التعاون بين العمال والادارة.
    4-التركيز على وظيفة التخطيط وفصلها على وظيفة التنفيذ.
    5-تطبيق مبدا التخصص في وظائف الاشراف.

    *المبادىء التي جاء بها تايلور:
    -1-التقسيم الافقي للعمل:
    يقوم هذا المبدا على تقسيم العمل الى وحدات اختصاص في المهام وفي دراسة الوقت اللازم لانجاز المهام وهذ من اجل التوصل الى احسن الطرق للعمل.


    نظرية المنظمة للدكتورة خليل محمد حسن الشماع،دار الشباب،السكندرية.
    J.M.plane : Théories des organisations.

    -2-التقسيم العمومي:
    يقصد به الاختيار العلمي للعمال عن طريق دراسة خبرتهم أي عن طريق اختيار العمال المنظبطين والعمال المبدعيين للعمل.
    وهو المبدا الذي اعتمده تايلور من اجل وضع الرجل المناسب في المكان المناسب.
    -3-نظام الاجرة والمردودية:
    تتمثل في إعطاء مكافئات في العمل وهذا بغرض رفع درجة الانتاجية عن طريق تحفيز العامل حيث يسعى الى فرض الاجرة بالقطعة حيث ان هذه الطريقة ترفع بصورة معتبرة درجة تحفيز العمال ومضاعفة مجوداتهم لأنهم سيقومون برفع أجورهم من هذا العمل.
    -4-مبدا المراقبة في العمل:
    انطلاقا من هذه المبادىء السابقة الذكر كل تصرف وكل حركة يقوم بها العامل في ايطار عمله نجدها مراقبة وهذا ما ادى الى وضع داخل المصانع ما يسمى بالمراقب الذي توكل له مهمة مراقبة العمال في العمل.

    3/اهم الانتقادات الموجهة للعالم تايلور.
    من بين الاشياء الايجابية التي جاء بها تايلور كونه اعطى فكرة مفادها التقليل من التبذير في المؤسسة من تبذير في المواد والوقت والجهد وغيرها.
    وكذلك نجد أجابياته هو في محاولته من رفع الإنتاجية للعامل عن طريق محاولة في تحسين التسيير.كذلك جاء بفكرة التخصص في العمل وتقسيمه.

    هناك انتقادات للنظرية التايلورية نتجت عنها سلبيات نذكر منها:
    *استغلال العامل واعتباره كآلة .
    * عدم مراعاة الجانب النفسي للإنسان.
    *عدم التشجيع على المبادرة في الإبداع.
    *انعدام الجودة في الإنتاج و قلة المهارة
    *انعدام المبادرة الشخصية للعمال في الإنتاج
    *إهمال العمل الجماعي الذي يعتبر اليوم عامل هام في المنظمة الحديثة.
    *إلغاء المبادرة والتسيير الذاتي
    *عدم التشجيع على المبادرة في الإبداع.
    *تجاهل دور النقابات العلمية حيث ان التعامل بين الدارة والعامل يحدث بدون تدخل النقابات.

    ثانيا:نظرية الإدارة العلمية Administrative Theory 1/تعريف العالم:
    HENRY FAYOL هنري فايول 1925-1841 هو احد علماء الإدارة الكلاسيكية،فرنسي كان يعمل كمهندس بإحدى شركات المناجم بفرنسا يجرى عدة دراسات عن المنهج العلمي لدارسة مهمة المدير والمبادئ العامة للإدارة ، قام بنشر مؤلفه عام 1916 بعنوان ( الإدارة الصناعية والعمومية) .
    وقد ابرز فايول وظيفة الادارة كوظيفة متميزة تماماً عن وظائف المشروع الاخرى كالتمويل والتامين والمحاسبة والإنتاج وأوضح ان وظائف الادارة تشمل التخطيط والتنظيم وإصدار الاوامر والتنسيق والمراقبة.

    2/من اهم النشاطات التي قام بها هنري فايول:
    تطوير مبادئ الإدارة بشكل عالمي حيث اقترح أربعة عشر مبدأ للإدارة ما تزال مفيدة للاستخدام في الإدارة الحديثة وهي كالتالي:
    1.تقسيم العمل : وهو نفس مبدأ التخصص الذى يستهدف للحصول على قدر اكبر من الانتاج بنفس الجهد الذى يبذله العامل .
    2. .السلطة والمسئولية : ويجد فايول ان السلطة والمسئولية مرتبطتان ، فالمسئولية تبع السلطة وتنبثق منها ، والسلطة فى نظره هو مزيج من السلطة الرسمية المستمدة من مركزه كمدير والسلطة الشخصية التى تتكون من الذكاء والخيرة والقيمة الخلقية .
    3. النظام والتأديب : يعنى ضرورة احترام النظم واللوائح وعدم الإخلال بالأداء 4. .وحدة الأمر : اى ان الموظف يجب ان يتلقى تعليماته من رئيس واحد فقط.
    5. .وحدة التوجيه : ويقضى هذا المبدأ ان كل مجموعة من النشاط تعمل لتحقيق هدف واحد ، ويجب ان يكون لها رئيس واحد وخطة واحدة.ويختص مبدأ وحدة التوجيه بنشاط المشروع ككل فى حين ان مبدأ وحدة الأمر يتعلق بالأفراد فقط .
    6. .تفضيل الصالح العام للمشروع على المصالح الشخصية للأفراد .
    7. .تعويض ومكافأة الأفراد من عملهم بصورة عادلة .
    8. .المركزية : ويعنى تركيز السلطة فى شخص ثم تفويضها فى ضوء الظروف الخاصة بكل مشروع .
    9. .تدرج السلطة او التسلسل الهرمى ويعنى تسلسل الرؤساء من أعلى الى أسفل وتوضيح هذا التدرج الرئاسى لجميع مستويات الادارة .
    10. .المساواة بين الأفراد وتحقيق العدالة بينهم لكسب ثقتهم وزيادة إخلاصهم للعمل .
    11. .الترتيب : ويقصد به الترتيب الإنساني ، أي وضع الشخص المناسب في المكان المناسب ، والترتيب المادي للأشياء .
    12. .ثبات الموظفين في العمل : لان تغيير الموظفين المستمر يعتبر من عوارض الإدارة السيئة ..

    13. .المبادرة : اى إعطاء الموظف الفرصة لممارسة قدرته على التصرف وتنمية روح الخلق والابتكار .
    4. .روح الجماعة: تنمية روح التعاون بين الأفراد وتشجيعهم على العمل الجماعى .

    3/وقد حصر فايول المشكل البشري في التنظيمات في وضع الرجل المناسب في المكان المناسب. لهذا وضع قائمة تضم الأنشطة الرئيسية في المشروع الصناعي وهي ستة:
    - الأنشطة الإدارية: تخطيط، تنظيم، رقابة،إشراف،توظيف،توجيه، إستقطاب...
    - الأنشطة الفنية: إنتاج، تصنيع، تعديل...
    - الأنشطة المالية: رأس المال و الاستخدام الحسن له.
    - الأنشطة المحاسبية: الجرد، المكسب و الخسارة، التكاليف...
    - الأنشطة الأمنية: حماية الأفراد و الممتلكات.
    - الأنشطة التجارية: شراء، بيع، مقايضة، مبادلة.

    الأنشطة الرئيسية في المشروع الصناعي كما يراها فايول

    4/ الصفات الادارية التي يراها فايول على انها يجب ان تتوفر في الاداريين:

    - الذهنية و العقلية: القدرة على الفهم، الدراسة و التعمق، الحكم و التقرير...
    - الجسمانية: الفتوة، الصحة، القوة...
    - الخبرية و التجريبية: صفات مكتسبة من واقع الخبرة و التجربة.
    - الخلقية: الحيوية و الحزم، الولاء التنظيمي وحب العمل، تحمل المسؤولية.
    - الثقافية: الإلمام و الإحاطة بالأمور التي لا تتعلق مباشرة بالوظيفة.
    - الفنية: الصفات المتعلقة بالوظيفة التي سيمارسها العامل..

    الصفات الواجب توافرها في الإداريين كما يراها فايول
    5/كما قام بتصنيف وظائف الإدارة إلى خمسة وظائف هي: تنبؤ، تخطيط، تنظيم، إصدار الأوامر (القيادة)، تنسيق و رقابة.
    التنبؤ والتخطيط:أي تحضير المستقبل بصورة عقلانية.
    التنظيم:بمعنى تخصيص مختلف المواد الضرورية من اجل أداء مهام المؤسسة وبالتحديد من اجل الحصول على المواد،الأدوات،الأموال،اليد العاملة.
    القيادة:التمكن من الحصول على اكبر مردودية ممكنة من طرف أعضاء المنظمة .
    التنسيق:أي تزامن مختلف المهام داخل المؤسسة من اجل ضمان اكبر انسجام وفعالية.
    الرقابة:تتمحور أساسا في مراقبة مدى احترام البرامج المسطرة مسبقا لقواعد العمل المتفق عليها داخل المنظمة.

    6/الانتقادات الموجهة للعالم هنري فايول:
    لقد ركز فايول على نقطة عظيمة الاهمية هي المبادىء الاساسية التي يمكن استخدامها وتطبيقها في جميع النشاطات الاجتماعية من ابسط الاعمال الفردية وانتهاء بعمل اكبر المؤسسات او الشركات اذ انها تدعو جميعها الى افضل سبل التعاون المشترك كما انها تنص على نشر العدالة بين العمال داخل المؤسسة.
    الا ان نظريت فايول تعرضت لعدة انتقادات حيث:
    -ان تعارض بعض المبادىء الادارية مع البعض الاخر لانها لم تقم على التجربة مثل تعارض مبدا نطاق الاشراف ومبدا التقليل من عدد المستويات التنظيمية والتعارض بين مبدأ الوحدة ومبدأ التنسيق.
    -النظر إلى التنظيم بأنه نظام مغلق لا يتأثر بالبيئة ولا يؤثر فيها.
    -أغفلت نظرية التنظيم الإداري الجوانب النفسية والإنسانية للإفراد.
    -عدم وضوح مصطلحات ودلالات بعض المبادئ إذ لم يوضح فايول ما الذي يقصده بالمبدأ بالتحديد.
    -يجزم بعض رواد ومؤيدي هذه النظرية بصلاحيتها في كل الظروف والأزمنة بينما يعتبرها الآخرون مجرد قواعد تساعد الإداريين في بعض الحالات وليست جميعها.

    ثالثا:النظرية البيروقراطية
    1/ تعريف العالم ماكسيميليان كارل إميل ويبرMaximilian Carl Emil Weber ‏21 ابريل 1864-14 يونيو1920
    كان عالما ألمانيا في الاقتصاد والسياسة واحد مؤسسي علم الاجتماع الحديث ودراسة الادارة العامة في مؤسسات الدولة،وهو من اتى بتعريف البيروقراطية،وعمله الاكثر شهرة هو كتاب الاخلاق البروتستانتية وروح الرأسمالية و كتاب ''السياسة كمهنة''.
    ** يرى ماكس ويبر ان الأساس في بناء التنظيمات هو الاعتماد على مجردات لا ترتبط بالإنسان ذاته وتوفر العلاقة الرشيدة التي لا يشوبها التحيز أي أن أي منظمة لابد أن تتمثل في نظام بيروقراطي قائم على أساس هرمي تتسلسل فيه السلطة من القمة للقاعدة.


    2/حسب ماكس ويبر النظام البيروقراطي يحقق أعلى قدر من الكفاءة من خلال الخصائص التالية:
    1 -تقسيم العمل
    2- الفصل بين أعمال الموظف الخاصة والعامة
    3- شغل الوظيفة على أساس التعيين وليس الترشيح
    4 -اختيار الموظف الأكثر كفاءة في تنفيذ متطلبات الوظيفة
    5 -الترقية على أساس الاقدمية أو الإنجاز أو الاثنين معا.
    6 -أداء الموظف يجب أن يراقب.
    7 -حق الموظف في راتب مجزي وعلاوة.

    3/سلبيات النظرية البيروقراطية على الأفراد:
    * الالتزام الحرفي بالأنظمة والقوانين والجمود في سلوك الأفراد.
    * عدم التعامل مع منسوبي المنظمة كأفراد لهم رغبات وميول وعواطف وأحاسيس.
    * فرض نظام على الأفراد قد يدفعهم إلى الاكتفاء بالحد الأدنى من الأداء .
    *وجود أنظمة وإجراءات صارمة قد تدفع الأفراد إلى مقاومة أي نوع من أنواع التغيير الذي ترغبه المنظمة
    *قد يلجأ الأشخاص إلى تجنب المسؤولية واتخاذ القرارات أو اختيار البدائل فقط التي تتناسب مع الأنظمة والقوانين .

    المبحث الثاني:مدرسة العلاقات الإنسانية

    المطلب الأول:مفهوم وظروف بروز مدرسة العلاقات الإنسانية.
    1/مفهوم العلاقات الإنسانية
    يقصد بالعلاقات الإنسانية ”كيفية التنسيق بين جهود الأفراد المختلفين من خلال إيجاد جو عمل يحفز على الأداء الجيد والتعاون بين الأفراد بهدف الوصول إلى نتائج أفضل بما يضمن اشباع رغبات الأفراد الاقتصادية والنفسية والاجتماعية.

    2/ظروف بروز حركة العلاقات الإنسانية
    تركز اهتمام المدراء منذ بداية حركة الادارة العلمية على النواحي الفنية (ترتيب منطقة العمل ودراسة الحركة والزمن والإنتاج) مما أغفل كثير من النواحي والمواقف الإنسانية التي تؤثر على الانتاج. وبعد الحرب العالمية الثانية عام 1944م بدأ كثير من المدراء يكتشفون بأن العامل هو انسان له شخصيته المستقلة وأنه ليس أداة من أدوات العمل وأن كثيرا من إشكاليات العمل تستلزم حلولاً انسانية قد لا يجدي معها الحلول الفنية.

    3//أسباب دراسة العلاقات الإنسانية
    ظهور الحركات النقابية
    زيادة ثقافة العامل
    تقدم البحوث الإنسانية والتطبيقية
    كبر حجم المنظمات
    التخصص وتقسيم العمل
    زيادة تكلفة العمل والإنتاج
    ارتفاع المستوى المعيشي

    المطلب الثاني:أهم نظريات وعلماء حركة العلاقات الإنسانية
    اولا:تجارب الهوثورن
    1/تعريف العالم:
    ألتون مايو (1880-1949) أحد علماء علم الإدارة المشهورين وقد قام بتجاربه على العمال في مصانع هاثورن بشيكاغو كان الهدف من التجارب معرفة أثر البيئة المحيطة بالعمل على الإنتاجية فتم اختار أحد الأقسام وبدأ تحسين الظروف المادية بالنسبة للعاملين به كالإضاءة والتهوية واتساع المكان. وصاحب التحسين في الظروف المادية ما كان متوقعا من ازدياد الإنتاجية.
    2/مجموعة تجارب قام بها التون مايو هدفت إلى معرفة العلاقة بين ظروف العمل المادية وإنتاجية العمال:
    */ الإضاءة وتأثيرها على إنتاجية العمل
    */ ساعات العمل وطول فترات الراحة وإنتاجية العمل
    */ الصداقة داخل محيط العمل وتأثيرها على الإنتاجية
    */ الحافز المادي وأثره على الإنتاجية
    */ مقابلات شخصية استهدفت دراسة اتجاهات ومشاعر العاملين.

    3/نتائج التجارب:
    1/العامل ليس أداة في يد الإدارة تحركه كيفما شاءت
    2/ تؤثر الجماعة التي ينتمي إليها العامل على جوانب عديدة من سلوكه.
    3/ علاقة العامل بالمنظمة ليست اقتصادية فقط ومعنوياته مهمة للغاية.
    4/ أن هناك أنواع متباينة من الإشراف على العاملين، وأكثرها فعالية تلك التي تعتمد على إشراك العاملين في اتخاذ القرارات.

    ماكجريجور دوجلاس X.Y ثانيا: نظرية
    قام دوجلاس ماكجريجور بتقديم نظريتي ( y - x ) وذلك كبلورة عامة تلخص بعض الجوانب المتعلقة بطبيعة الإنسان وأنماط القيادة وقد وضع ذلك في كتابه [الجانب الإنساني في العمل ، حيث وضح أن نظريتي y - x أحداهما تناقض الأخرى حيث تعرض نظرية ( X ) القيادة المتسلطة المتهمة بالإنتاج والتي تتركز حول تصميم العمل وإجراءاته.
    1/مبدأ إدارة التحكم والسيطرة ( مفهوم نظرية x )
    • يتخذ المدير القرارات دون الرجوع إلى الآخرين .
    • يهيمن على سير العمل .
    • لا يثق إلا بنفسه وبآرائه .
    • يسعى لتحقيق الأهداف التي وضعها بشتى الأساليب .
    • يسعى إلى استعمال النظام لضبط سير العمل .
    • يعمل بحزم تجاه التلكؤ بالعمل ، أو قلة الإنجاز .
    • لا يقبل النقد من الآخرين .
    2/مبدأ إدارة تفويض العاملين ( مفهوم نظرية y ) :
    • يتخذ المدير القرارات بالتشاور مع الآخرين ، ويشعر العاملين بالانتماء إلى المشروع .
    • يشجع المبادرات والإبداع في العمل .
    • يدرب ويوجه العاملين .
    • يكون مثلاً يحتذي به .
    • يعترف بالعمل الجيد ويقيمه .
    • يساعد العاملين على النمو والتطور وتحمل المسؤولية .
    • يشجع العمل الجماعي .


    3/محتوى نظريتي ( y –x )بالنسبة للإنسان :

    م نظرية x نظرية y
    1 الإنسان كسول بطبيعته، ويكره العمل. العمل وبذل الجهد أمر طبيعي للإنسان.
    2 الإنسان غير راغب في تحمل المسؤولية. الإنسان مستعد لتحمل المسؤولية.
    3 الإنسان لديه دافع الإنجاز هي العمل الإنسان لديه قدرة من الانضباط والدافع لإنجاز العمل.
    4 الإنسان موضوع فقط بواسطة الحاجات الفسيولوجية والأمان. الإنسان لديه احتياجات متعددة يشبعها.
    5 يمكن دفع الناس للعمل من خلال التهديد واستخدام السلطة الرسمية والحوافز الأجرية. يمكن دفع الناس من خلال المشاركة والعلاقات الإنسانية والاهتمام بالعاملين.
    6 النظرية لا تهتم بالإنسان وتعتبره مهملا ولا يستحق العمل والتوجيه وغير مسئول ولا يتحمل المسؤولية ويحاول التفلت منها وليس له إنماء لها وهي تهتم بالجانب المالي على الجانب الإنساني اهتمامها بالإنسان ودوره الفاعل في إنجاح العمل الإداري لتحقيق الأهداف المرسومة بالمؤسسة ودور المؤسسة بالعناية بالفرد والاهتمام بالعمل الجماعي والتعاون الذي يخدم مصلحة الطرفين.


    4/نظرة ( x , y ) للعمل من حيث التشاؤم والتفاؤل :

    عناصر الاختلاف نظرية ( x) الاتجاه التشاؤمي نظرية ( y) الاتجاه التفاؤلي .
    النظرة إلى العمل العمل غير مريح بالنسبة لمعظم الأفراد وشعارهم ( العمل لا بد منه ) . العمل شيء طبيعي مثله مثل اللعب إذا كانت ظروف العمل مناسبة .
    المقدرة على الابتكار. معظم الأفراد يفتقرون إلى القدرة على الابتكار ، ويميلون إلى الحلول التقليدية في موجهتها . القدرة الابتكارية موزعة على الأفراد توزيعا طبيعيا ، ومعظمهم لديهم القدرة على الابتكار .
    حجم العمل . معظم الأفراد يميلون إلى الحد الأدنى من المطلوب إنجازه الذي يعفيهم من المساءلة عند عدم الإنجاز . معظم الأفراد يحاولون بذل أقصى ما في وسعهم لأداء أكبر حجم ممكن من العمل .
    الطموح وتحمل المسئولية معظم الإفراد غير طموحين ، وليسوا على مستوى المسئولية ، ودائما يحتاجون إلى من يراقب عملهم في كل خطوة . معظم الأفراد يميلون إلى الرقابة الذاتية من أجل تحقيق الأهداف باعتبار أنهم جديرين بالثقة .
    مستويات التحفيز يركز التحفيز على مستوى الحاجات الفسيولوجية ، والأمان ( التحفيز المادي ) . يركز التحفيز على مستوى الانتماء للمجموعة ، ,التقدير ، وتحقيق الذات (التحفيز المعنوي ).
    التوجيه . لا بد من الإشراف المباشر والدقيق ، والضغط بالقوة ؛ لتحقيق الهدف . يقوِّم الأفراد بتوجيه أنفسهم ، والالتزام لديهم شيء مرتبط بشخصياتهم إذا تم تحفيزهم بشكل مناسب .


    مطلب الثالث: الانتقادات التي وجهت لمدرسة العلاقات الإنسانية:
    –عدم استخدام الطريقة العلمية للوصول إلى النتائج.
    – التحيز المسبق للعلاقات الإنسانية .
    – معارضتهم لرجال الأعمال في المجالات التي تناقض مصالحهم.
    –علماء النفس والاجتماع يرون أن النتائج محدودة ولم تضف جديدا.
    –رجال الفكر الإداري لا يرون في نتائج دراسات هذه المدرسة حلولا جذرية للوصول إلى علاقات أفضل.
    –إغفال التنظيم الرسمي بشكل كبير.
    – لم تقدم المدرسة نظرية شاملة بل ركزت فقط على الجوانب الإنسانية


    المبحث الثالث: مدرسة العلوم السلوكية

    المطلب الاول:ظروف بروز المدرسة السلوكية
    1/ظروف بروز المدرسة السلوكية:جاءت هذه المدرسة نتيجة للانتقادات التي وجهت الى المدرسة التقليدية وإلى العلاقات الانسانية محاولة منها لمعرفة السلوك الانساني من خلال دراسة الفرد وشخصيته والجوانب الادارية فيها بهدف معرفة تصرفاته وتنوع واختلافات هذه التصرفات والدوافع التي أدت الى سلوكه. المدرسة السلوكية ( benaviorai school) لاتماثل مع المدارس التي سبقتها بالرغم من أنها تحمل بعض مبادئ المدرسة الكلاسيكية مثل التأكيد على الكفاية, وبعض مبادئ مدرسة العلاقات الإنسانية مثل تأكيد أهمية العلاقات الإنسانية في محيط العمل وبناء مناخ ملائم للتعبير عن مواهب العاملين. 2/خصائص وسمات المدرسة السلوكية
    المدرسة السلوكية لها خصائصها وسماتها التي تتميز بها و هي كالتالي:
    1- هي مدرسة علمية تطبيقية تقوم على وضع فرضيات عن السلوك التنظيمي وأثره على الإنتاجية ثم فحص هذه الفرضيات بأسلوب علمي ثم تطبيق النتائج في محيط العمل.
    2- هي مدرسة معيارية تقوم على معايير قيمية ( Normative Value Centred ) تهدف إلى تطبيق الأبحاث السلوكية في مجال العمل بغرض إحداث تغيير في اتجاهات سلوكية محددة. فهي إذن لا تكتفي بالجانب الوصفي, بل تحاول التأثير في السلوك الإداري من أجل حل مشكلات العمل ورفع كفاءة التنظيم.
    3- هي مدرسة إنسانية تقوم على التفاؤل وعلى اعتبار أن حوافز وحاجات الإنسان تحدد سلوكه ومن ثم تؤكد على أهمية هذه الحاجات. وهي تتميز أيضاً بنظرة متفائلة عن الإنسان وقدراته على الخلق والإبداع والإنتاج والمساهمة الفعالة في تحقيق أهداف الإنسان (A. Maslow.
    4- تهدف لتحقيق التوازن بين أهداف العاملين وأهداف المنظمة .
    5- تتميز بنظرتها الشمولية التي تهدف إلى تغيير المناخ ولا تكتفي بالإصلاحات الجانبية والجزئية مثل الأحوال الطبيعية ( كالإضاءة) أو زيادة الرضا الوظيفي عن طريق تغيير بعض أساليب العمل ( كإدخال نظام القطعة والجزاء أو فترات الاستجمام). فهي تهدف إلى تحقيق نظام إشراف فعال وإلى التعرف على حاجات العاملين ومساعدتهم على إشباعها وتنمية شعور الإنجاز لديهم.
    6- تهتم مدرسة العلوم السلوكية بالجماعات وتفاعل هذه الجماعات وتستخدم ديناميكيات الجماعة (Group Dynamics) لتحقيق أهداف المنظمة.
    7- تستخدم مدرسة العلوم السلوكية المشاركة كأداة للعمل الإداري. فالمشاركة هنا ليست استشارية كما جاء في مدرسة العلاقات الإنسانية تمنح العامل فقط "الإحساس بالمشاركة" وإنما هي مشاركة فعلية في جميع مراحل اتخاذ القرارات.
    8- تنمية المهارات الإنسانية والعلاقات بين الأفراد وبين الأفراد والمجموعات ويشمل ذلك مفهوم الإنسان عن الآخرين وتقويمه لهم وأسلوب تعامله معهم وما ينتج عن ذلك من ردود أفعال. كما يشمل أيضاً مستوى الثقة والانفتاح في التعامل مع الآخرين وسهولة الاتصال بهم, وتمنح عناية خاصة بالتعارض الناتج عن التفاعل بين الإدارة ومجموعات العمل واعتبار الصراع ظاهرة صحية طالما أنه يعالج في العلانية: أي يعتبر وضع مواضيع التعارض على مائدة البحث أمراً ضرورياً يساعد على حل النزاع بين الأطراف المختلفة ويسمى ذلك " مبدأ التعارض البناء".
    9- اهتمت المدرسة السلوكية بدراسة التفاعل بين الفرد والمنظمة والبيئة وخاصة في تنازلها لموضوع الدافعية من منظور شامل.
    10- تهتم المدرسة السلوكية بالتغيرات التنظيمية كعملية مستمرة هادفة إلى أحداث التعديلات في أهداف وسياسات الإدارة وعناصر العمل التنظيمي, وذلك لملائمة التنظيم مع التغيرات والظروف البيئية التي يعمل فيها أو استحداث أساليب إدارية وأوجه نشاط جديدة تحقق للتنظيم سبقاً على غيره من التنظيمات وتوفر له الحيوية والفعالية, وتعتبر إدارة التغيير أحد النشاطات المهمة في المؤسسة. إذ ينبغي أن يكون التغيير عملية تلقائية في المؤسسة يتم دون مقاومة.
    وتعتبر ماري فوليت (Mary Follet) أول من أهتم بدراسة النواخي السيكولوجية في الإدارة , ومن الصعب حصر أفكارها في إطار متكامل, إلا أنها تحدثت عن بعض المفاهيم التي أثرت الفكر الإداري ومنها " مبدأ التعارض البناء".
    كما أسهم كيرت لوين ( Kurt Lewin) أحد رواد علم النفس الاجتماعي في أواخر الثلاثينات في تطوير دراسة المجموعات, فساهمت دراساته مساهمة كبيرة في إثراء الدراسات السلوكية وفهم وتحليل سلوك الإنسان في بيئة العمل, وأطلق على هذه الدراسات : ديناميكيات الجماعة عن طريق التفاعل والوعي الجماعي المتزايد بين أفراد الجماعة. وتفوق الشخصية الجماعية شخصية الفرد من حيث الأهمية, فالمجموعات هي كائنات حية لها إرادتها المستقلة وشخصيتها المتميزة.
    وتعتبر مساهمات أبراهام ماسلو ( A . Maslow) من المساهمات الرائدة أيضاً في مجال العلوم السلوكية, بل إنها تمثل نقطة البداية في دراسة موضوع الدافعية والحوافز.

    المطلب الثاني:المفكرين ونظرياتهم في المدرسة السلوكية

    اولا:نظرية الدافعية الإنسانية
    تعريف العالم:
    Abraham Maslow أبراهام ماسلو (1908- 1970) يعتبر من أشهر علماء النفس الذين اثّروا على خطّ سير المناهج الدراسية (خاصة فيما يتعلق بعلم الإدارة) في الولايات المتحدة الأمريكية وَ بقية العالم.حصل ماسلو على بكالوريا في علم النفس عام 1930 ثم الماجستير 1931 ثم الدكتوراه عام 1343 من جامعة وسكونسن . وعمل في عام 1951 كرئيس قسم علم النفس الإنساني في برانديس لفترة 10سنوات حيث قابل كورت جولستين الذي قدم فكرة التحقيق الذاتي وماسلو بدأ عمله النظري الخاص , وبدأ حملته العنيفة لعلم النفس الإنساني الذي كان مهم له أكثر من نظرياته وأمضى السنوات الأخيرة في حياته كشبه متقاعد في كاليفورنيا .
    وفي 8 يونيو 1970 مات اثر نوبة قلبية بعد صراع مع المرض ..
    2/مفهوم النظرية:
    قام عالم النفس الأمريكي أبراهام ماسلو بصياغة نظرية فريدة ومتميزة في علم النفس ركز فيها بشكل أساسي على الجوانب الدافعية للشخصية الإنسانية. حيث قدم ماسلو نظريته في الدافعية الإنسانية Human motivation حاول فيها أن يصيغ نسقا مترابطا يفسر من خلاله طبيعة الدوافع أو الحاجات التي تحرك السلوك الإنساني وتشكله. في هذه النظرية يفترض ماسلو أن الحاجات أو الدوافع الإنسانية تنتظم في تدرج أو نظام متصاعد Hierarchy من حيث الأولوية أو شدة التأثير Prepotency، فعندما تشبع الحاجات الأكثر أولوية أو الأعظم قوة وإلحاحا فإن الحاجات التالية في التدرج الهرمي تبرز وتطلب الإشباع هي الأخرى وعندما تشبع نكون قد صعدنا درجة أعلى على سلم الدوافع.. وهكذا حتى نصل إلى قمته. هذه الحاجات والدوافع وفقا لأولوياتها في النظام المتصاعد كما وصفه ماسلو هي كما يلي:

    -1الحاجات الفسيولوجية Physiological needs
    مثل الجوع.. والعطش.. وتجنب الألم.. والجنس.. إلى آخره من الحاجات التي تخدم البقاء البيولوجي بشكل مباشر.
    2- حاجات الأمان Safety needs
    وتشمل مجموعة من الحاجات المتصلة بالحفاظ على الحالة الراهنة.. وضمان نوع من النظام والأمان المادي والمعنوي مثل الحاجة إلى الإحساس بالأمن.. والثبات.. والنظام.. والحماية.. والاعتماد على مصدر مشبع للحاجات. وضغط مثل هذه الحاجات يمكن أن يتبدى في شكل مخاوف مثل الخوف من المجهول.. من الغموض،من الفوضى واختلاط الأمور أو الخوف من فقدان التحكم في الظروف المحيطة.
    وماسلو يرى أن هناك ميلا عاما إلى المبالغة في تقدير هذه الحاجات.. وأن النسبة الغالبة من الناس يبدو أنهم غير قادرين على تجاوز هذا المستوى من الحاجات والدوافع.
    3- حاجات الحب والانتماء Love & Belonging needs
    وتشمل مجموعة من الحاجات ذات التوجه الاجتماعي مثل الحاجة إلى علاقة حميمة مع شخص آخر الحاجة إلى أن يكون الإنسان عضوا في جماعة منظمة.. الحاجة إلى بيئة أو إطار اجتماعي يحس فيه الإنسان بالألفة مثل العائلة أو الحي أو الأشكال المختلفة من الأنظمة والنشاطات الاجتماعية.
    (أ) المستوى الأدنى أو مستوى الحب الناشئ عن النقصDeficit or D-love وفيه يبحث الإنسان عن صحبة أو علاقة تخلصه من توتر الوحدة وتساهم في إشباع حاجاته الأساسية الأخرى مثل الراحة والأمان والجنس..... الخ.
    (ب) المستوى الأعلى أو مستوى الكينونةBeing or B-love وفيه يقيم الإنسان علاقة خالصة مع آخر كشخص مستقل... كوجود آخر يحبه لذاته دون رغبة في استعماله أو تغييره لصالح احتياجاته هو.
    4 – حاجات التقدير Esteem needs
    هذا النوع من الحاجات كما يراه ماسلو له جانبان:
    (أ) جانب متعلق باحترام النفس أو الإحساس الداخلي بالقيمة الذاتية.
    (ب) والآخر متعلق بالحاجة إلى اكتساب الاحترام والتقدير من الخارج... ويشمل الحاجة إلى اكتساب احترام الآخرين.. السمعة الحسنة.. النجاح والوضع الاجتماعي المرموق.. الشهرة.. المجد... الخ.
    وماسلو يرى أنه بتطور السن والنضج الشخصي يصبح الجانب الأول أكثر قيمة وأهمية للإنسان من الجانب الثاني.
    5- حاجات تحقيق الذات Self-actualization والحاجات العليا ****needs
    تحت عنوان تحقيق الذات يصف ماسلو مجموعة من الحاجات أو الدوافع العليا التي لا يصل إليها الإنسان إلا بعد تحقيق إشباع كاف لما يسبقها من الحاجات الأدنى. وتحقيق الذات هنا يشير إلى حاجة الإنسان إلى استخدام كل قدراته ومواهبه وتحقيق كل إمكاناته الكامنة وتنميتها إلى أقصى مدى يمكن أن تصل إليه. وهذا التحقيق للذات لا يجب أن يفهم في حدود الحاجة إلى تحقيق أقصى قدرة أو مهارة أو نجاح بالمعنى الشخصي المحدود.. وإنما هو يشمل تحقيق حاجة الذات إلى السعي نحو قيم وغايات عليا مثل الكشف عن الحقيقة.. وخلق الجمال.. وتحقيق النظام.. وتأكيد العدل.. الخ. مثل هذه القيم والغايات تمثل في رأي ماسلو حاجات أو دوافع أصيلة وكامنة في الإنسان بشكل طبيعي مثلها في ذلك مثل الحاجات الأدنى إلى الطعام والأمان والحب والتقدير.
    -هي جزء لا يتجزأ من الإمكانات الكامنة في الشخصية الإنسانية والتي تلح من أجل أن تتحقق لكي يصل الإنسان إلى مرتبة تحقيق ذاته والوفاء بكل دوافعها أو حاجاتها.
    3/نقد نظرية ماسلو:
    بالرغم من مساهمات نظرية ماسلو في تفسير الدوافع وإعطاء الإدارة مايفيدها من تحديد حاجات العاملين وطرق إشباعها لهذه الحاجات, إلا أنها واجهت عدة انتقادات من الباحثين في مجال الفكر الإداري, ومن أهم ما واجهته من انتقادات :
    *إن الرئيس أو المشرف ليس المفروض فيه أن يكون عالم نفس يستطيع أن يحلل نفسية من يعملون معه لكي يفهم على وجه التحديد ما هي الحاجات التي إذا حفزت بحوافز مناسبة أثارت في هذا المرؤوس دوافع العمل والإنجاز. فالحاجات الكامنة في كل فرد ليس من السهل أكتشافها بمجرد التعامل معه في الحياة العملية. فالأمر يحتاج إلى محللين أكثر تخصصاً من مجرد مشرف أو رئيس عمل. وهناك الخوف من أن التبسيط المبالغ فيه "نصف المعرفة" قد يؤدي إلى نتائج عكسية حين يظن الرئيس أنه قد عرف مافيه الكفاية لكي لا يخطئ أبداً في حدسه وفي تحديده لأنواع الحاجات التي تؤثر على سلوك مرؤوسيه.
    *لم تثبت أي من الدراسات التي أجريت بعد ذلك صدق هرمية هذه الحاجات. فقد يكون العامل إنسان فقير لم يشبع بعد حاجاته الطبيعية ولكنه مع ذلك يتمسك بقيم اجتماعية ويأبي الخروج على المجموعة غير الرسمية التي وضعت حداً أعلى للإنتاج يلتزمون به جميعاً مهما كانت المكافأة التي يعده بها رئيسه. وهذا ليس مجرد مثل نادر الحدوث. فكثيراً مانجد أحد الأفراد رغم إشباع حاجاته الطبيعية إلى درجة كبيرة جداً إلا أنها مازالت هي المتحكمة في سلوكه ولا يدفعه للعمل غيرها.
    ولذلك فليس هناك في الحياة العملية ما يؤيد الترتيب الهرمي للحاجات كما يراه ماسلو.

    -ثانيا: نظرية العاملين Herzberg’s 2-factor theory
    1/ تعريف العالم:
    Herzberg Frederik (1923 - 2000) ، عالم النفس الأمريكي المعروف عن عمله في الإثراء الوظيفي العمل (نظرية العاملين والنظريات الاحتياجات والدوافع).
    2/مفهوم النظرية :
    تقول هذه النظرية أن هناك مجموعتان من العوامل:
    المجموعة الأولى وهي التي يسميها هيرزبرج العوامل الصحية (أي الأساسية) تشمل:
    • الاستقرارالوظيفي بمعنى الشعور باستمرارية العمل وعدم التهديد بالفصل
    • عدالة نظم المؤسسة
    • المنزلة المناسبة وهي تشمل المركز الوظيفي و السلطات وساعات العمل ومكان العمل المحترم مثل المكتب المناسب.
    • الدخل المادي الكافي والمميزات وتشمل جميع ما يتقاضاه العامل من اجر ومميزات مثل العلاج والاجازات ووسيلة مواصلات وغير ذلك.
    • الإشراف والذاتية وتعني وجود قدرمن التحكم الذاتي في كيفية أداء العمل
    • العلاقات الاجتماعية الجيدة في العمل
    • ظروف العمل وهي تعني ظروف العمل المناسبة من حيث وسائل الأمان وتوفر ادوات العمل والخدمات الأساسية للعاملين.
    *حسب هذه النظرية فإن هذه العوامل ليست محفزات بل إن نقصها يعتبر عامل تثبيط ومصدر إحباط وبالعكس فإن توفيرها يجعل العامل راضيا وليس محفزا. أي أنها أشياء لايد من تلبيتها ولكنها وحدها غير كافية للتحفيز.
    المجموعة الثانية هي التي يسميها هيزبرج مجموعة الحوافز وتشمل:
    • العمل المثير أي العمل الذي يرضي اهتمامات العامل وقدراته
    • التقدير أي التقدير من الرؤساء والزملاء
    • فرص النمو أي الشعور بوجود فرص للترقي والتطور وزيادة الدخل
    *تحمل المسئوليات أي وجود فرص لتحمل مسئوليات واتخاذ قرارات وقيادة الآخرين.
    *الإنجازات وهي وجود مجال لتحقيق إنجازات وتجاوز الأداء المطلوب كما أو كيفا.
    هذه العوامل هي التي تعتبر محفزة حسب هذه النظرية. بمعنى أن المجموعة الأولى (العوامل الصحية) لا تؤدي إلى تحفز ولكن نقصها يؤدي إلى عدم الرضا عن العمل أما التحفيز فيأتي من المجموعة الثانية.

    4/مقارنة بين نظريتي ماسلو و هرزبرغ :
    من الأمور الجديرة بالملاحظة تلك العلاقة الوثيقة بين أعمال ماسلو وأعمال هرزبرغ فالعوامل الوقائية في نظرية هرزبرغ هي نفسها الوسائل المستخدمة في إشباع الحاجات الفسيولوجية وحاجات الأمان كما حددها ماسلو، ومن ناحية أخرى فإن عوامل الدافعية هي نفس العوامل التي تستخدم في إشباع حاجات التقدير وحاجات التحقيق الذاتي.

    ثالثا:نظرية التوقع فكتور فروم
    1/تعريف العالم:
    فكتور فروم أستاذ العلوم التجارية في كلية الإدارة الإدارة بجامعة ييل ، الذي ولد في 9 آب 1932 في مونتريال ، كندا. حاصل على شهادة الدكتوراه من جامعة ميشيغان.
    ان بحثه على نظرية التوقع من الدوافع ، التي تحاول تفسير سبب اختيار الأفراد لمتابعة دورات معينة للعمل في المنظمات ، ولا سيما في عملية صنع القرار والقيادة. ان معظم كتب معروفة جيدا هي العمل والتحفيز ، والقيادة وصنع القرار والقيادة الجديدة. كما كان مستشارا لعدد من الشركات مثل جنرال الكتريك وأمريكان اكسبريس.

    2/ مفهوم نظرية التوقع:
    وتعتبر من النظريات المهمة في تفسير الحفز عند الأفراد وجوهر نظرية التوقع يشير إلى أن الرغبة أو الميل للعمل بطريقة معينة يعتمد على قوة التوقع بأن ذلك العمل أو التصرف سيتبعه نتائج معينة كما يعتمد أيضاً على رغبة الفرد في تلك النتائج ، بشكل مبسط جوهر نظرية التوقع عند فروم ، ويشير إلى أن قوة الحفز عند الفرد لبذل الجهد اللازم لإنجاز عمل ما يعتمد على مدى توقعه في النجاح بالوصول إلى ذلك الإنجاز وهذا التوقع الأول في نظرية فروم .


    * وأضاف فروم بأنه إذا حقق الفرد إنجازه فهل سيكافأ على هذا الإنجاز أم لا ؟ وهذا هو التوقع الثاني عند فروم ، فهناك نوعان من التوقع إذن هما :
    1ـ التوقع الأول :
    * ويرجع إلى قناعة الشخص واعتقاده بأن القيام بسلوك معين يؤدي إلى نتيجة معينة كالموظف الذي يعتقد بأنه عامل جيد وقادر على الإنجاز إذا حاول ذلك ، والطالب يعتقد بأنه ذكي وسيفهم الموضوع إذا ( درس ) وهذا التوقع يوضح العلاقة بين الجهد والإنجاز.
    2ـ التوقع الثاني :
    * وهوحساب النتائج المتوقعة لذلك السلوك وهي ، ماذا سيحصل بعد إتمام عملية الإنجاز ؟ فالفرد العامل مثلاً يتساءل إذا حققت رقم إنتاج معين فهل سأعطي مكافأة أم لا ؟ أو الطالب الذي فهم الموضوع هل سينجح أم لا ؟
    * هذا التوقع يوضح العلاقة بين إتمام الإنجاز والمكافأة التي سيحصل عليها الفرد .

    3/ ـ أهمية نظرية التوقع في العمل الإداري :
    1- معرفة الحاجات التي يرغب الأفراد في إشباعها .
    2- محاولة الإدارة لتسهيل مسار العامل وتوضيح طريقة بين نقطة البداية وهي الجهد وحتى تحقيق أهدافه وإشباع حاجاته .

    المفاهيم الإدارية الحديثة ، د.فؤاد سالم وآخرون ، المستقبل للنشر والتوزيع ، عمان ، الطبعة الثالثة ،1989
    4/ أهم الانتقادات الموجهة لنظرية التوقع :
    * من أهم الانتقادات التي وجهت إلى هذه النظرية هي أنها لا تشير إلى ديناميكية عملية الحفز إذا تغيرت التوقعات بناء على معلومات عن الإنتاج أثناء عملية الإنجاز .

    ثالثا:نظرية النضج (ارجيس)
    1/مضمون نظرية النضج
    الفرد يطور شخصيته وسلوكه وهذا ناتج من حاجاته وإدراكه لما يحيط به
    الفرد يسعى للاحتفاظ بشخصية متزنة وناضجة.
    معظم المنظمات لا تعامل الموظفين كأشخاص ناضجين وتتبنى تنظيما رسميا يكبح استقلاليتهم ويزيد من فرض القيود عليهم ولا يتناسب مع تطور شخصيتهم:
    التخصص في العمل يدفع الفرد إلى استخدام جزء من طاقاته.
    تسلسل السلطة أدى إلى الاعتماد على الرئيس والشعور السلبي تجاهه.
    وحدة الاتجاه أدت إلى تفرد الرئيس بتحديد الأهداف.
    نطاق الإشراف أدى إلى مزيد من التضييق على الموظفين.

    المطلب الثالث:الانتقادات الموجهة للمدرسة السلوكية:
    * تركيزها على العامل الإنساني وإهمال الجوانب الأخرى.
    * لم تنجح في تقديم نظرية متكاملة.
    * بالغت في تعظيم دور العلاقات الإنسانية.


    المبحث الرابع:المدارس الحديثة

    المطلب الأول: نظرية النظم
    المنظمة عبارة عن نظام يشتمل على عناصر متعددة تتفاعل مع بعضها البعض باستمرار تؤثر وتتأثر ببعضها البعض
    المنظمة هي نظام مفتوح تحصل على مقومات استمرارها من البيئة الخارجية التي تستقبل أيضا مخرجاتها من سلع وخدمات
    من المهم أن يعرف المدير طبيعة النظم وأن لكل نظام مدخلات ومخرجات وأن المنظمة يمكن النظر إليها كنظام مكون من أجزاء. كما أنها تكون جزءا من نظام أكبر وهو القطاع الذي تنتمي إليه

    نرى أن هذه النظرية لم تركز على متغير واحد على حساب المتغير الآخر.
    فكما أشارت إلى أهمية سلوك الأفراد بالتنظيمين الرسمي وغير الرسمي، أشارت كذلك إلى أهمية الاهتمام بالتكنولوجيا والآلات.
    فنوع وحجم العاملين مهم كما أن نوع وحجم الآلات مهم أيضا.
    لذا تعد هذه النظرية من أحدث وأدق نظريات التنظيم. إلا أن تطبيقها يختلف من منظمة لأخرى، وذلك حسب ظروف كل منظمة.

    المطلب الثاني:مدرسة علم الادارة
    1 /مفهوم مدرسة علم الادارة:
    نشأت نتيجة الأبحاث التي أجريت في الحرب العالمية الثانية والتي تناولت بصورة أساسية تطبيق الأساليب الكمية على المشاكل العسكرية والمشاكل المتعلقة بالنقل والتوزيع.
    مدرسة الادارة العلمية اتت لتوفق بين اهتمام الادارة العلمية والكفاءة وعمليه التخطيط ويتم ذلك عن طريق التكامل بين عدة حقول من المعرفة.
    علماء الادارة باستخدام النماذج الرياضية والكمبيوتر للقيام بالعمليات الرياضية والحسابية المعقدة.

    2/تقييم مدرسة علم الإدارة
    على الرغم من مبالغة هذه المدرسة في استخدام الأرقام إلا أنها ساهمت في معالجة العديد من المشاكل مثل التخزين والنقل ومع ذلك فإن مدرسة علم الإدارة لم تهمل المشاكل السلوكية ويمكن القول أن مدرسة علم الإدارة هي كمية بالدرجة الأولى ولكن المشاكل الهامة التي لا يمكن وضعها بصورة كميه تجري معالجتها بصورة وصفية (بحوث العمليات) تستخدم لاتخاذ قرارات رشيدة وخطط منطقية قابلة للتطبيق.

    المطلب الثالث:الإدارة اليابانية
    1/مفهوم الإدارة اليابانية:
    هي أن يكون عمل الشركة بشكل مجموعة وليس بعمل فردي. ويوجه الاهتمام إلى النجاحات الهائلة التي حققتها منظمات الأعمال اليابانية منذ نهاية الحرب العالمية الثانية من حيث جودة المنتجات / حجمها / إنتاجية الأفراد مما يؤدي إلى زيادة قدرتها على غزو أسواق العالم بما فيها الأسواق الأمريكية والأوروبية.

    2/أهم عناصر الإدارة اليابانية:
    • الأسلوب المميز في إدارة العنصر البشري في المنظمات اليابانية .
    • اسلوب عمل الفريق.
    • أسلوب المشاركة في اتخاذ القرار.
    • توفر المعلومات والمشاركة في استخدامها بين جميع افراد المنظمة.
    • الشعور الجماعي بالمسؤولية .

    المطلب الرابع:الإدارة بالأهداف ((MBO
    لاقت الإدارة بالأهداف باعتبارها أحدى تقنيات الإدارة انتشارا كبيراً في العقدين الماضيين ويعتبر"أوديومodiome " الوحيد في سنة 1965 الذي ألف كتاب خصصه للإدارة بالأهداف وقد أسهم في ترجمة مفهوم الإدارة بالأهداف إلى نظام شامل قابل للتطبيق ؛ولم يكتب لهذه التقنية الذيوع والانتشار تطبيقاً إلا في الستينات .
    1/مفهوم الإدارة بالأهداف:
    يمكن تحديد الإدارة بالأهداف بأنها نظام تحدد المنظمة به طريقها وما تريد أن تصل إليه وقياس النتائج التي تحققها. أما بدايات هذه التقنية ترجع إلى " بيتر دركر" في كتابه "The pracrice of management" الذي نشره عام 1954 وأكد فيه على أهمية وضع الأهداف للمنظمة والفرد معاً .
    وهذا النمط من الإدارة عبارة عن مجموعة من العمليات يشترك في تنفيذ هياكل من الرئيس والمرؤوس وتتضمن هذه العمليات تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها تحديدا واضحا وتحديد مجالات المسؤولية الرئيسية لكل فرد في التنظيم على ضوء النتائج المتوقعة ؛ واستعمال هذه المقاييس كمعايير لتنظيم سير العملية الإدارية .
    كما أن هذا النوع من الإدارة بالإضافة إلى حداثته يعتبر أفضل وأقوى إدارة إدارية ؛ وما يميز الإدارة بالأهداف عن غيرها من الإدارات أنها تتسم بسهولتها وانسجامها مع الحس العام البسيط حيث هي انعكاس للغرض من الإدارة بنفسها

    2. / أهداف الإدارة بالأهداف:
    1/الالتقاء الفردي بين المشرف وكل واحد ممن يشرف عليهم لوضع أهداف ذات صلة بالأداء وهذا يعني إن للمنظمة أهدافها وللأفراد العاملين فيها أهدافهم كذلك. 2. /إتاحة الفرص للتعبير عن أهدافهم ومراعاة الفروق الفردية .
    3/ وضع الأساس أوالإطارالعام للتخطيط والتنظيم والتوظيف والتوجيه التقويم.

    3//خصائص الإدارة بالأهداف:
    و تتمثل في أنها:
    - تدرك أهمية المناخ المحيط وضرورة الانفتاح عليه والتعامل معه باعتباره مصدرا للموارد.
    - هي إدارة تقبل المنافسة و تسعى لزيادتها و ليس لتفاديها.
    - تستوعب التكنولوجيا الجديدة و توظفها للحصول على المزايا والفرص الهائلة.
    - تعمل على تعظيم المخرجات من خلال الموارد المتاحة و ذلك بتطوير عمليات الإنتاج و التسويق.

    4/الإدارة بالأهداف فى عشرة مبادئ:
    تعتبر الإدارة بالأهداف من الأساليب الرائدة في الإدارة وقد قام بيتر دراكر بوضع أسس هذا الأسلوب الإداري وتبعه العديد من المفكرين الإداريين والنقاط العشر الآتية تقدم ملخص سريعا لهذا الأسلوب:
    1- /تمثل الإدارة بالأهداف تطويرا للعلوم السلوكية في الإدارة وذلك من خلال استخدام مبادئ الأهداف والمشاركة والمسئولية وغيرها.
    2- /تركز الإدارة بالأهداف على اشتراك الرئيس ومرؤوسيه في تحديد أهداف منظمته في جميع المستويات الإدارية ويسعى هذا الأسلوب إلى تقريب وجهات نظر الرؤساء والمرؤوسين
    3- /إن المشاركة في وضع الأهداف وأساليب تحقيقها تؤدى بالمرؤوسين إلى التعهد والالتزام بتلك الأهداف التي وضعوها ويؤدى هذا بالتبعية إلى ارتفاع الإنتاجية والأداء.
    4- /يعتمد هذا الأسلوب على افتراضات أن الرئيس سيشجع مرؤوسيه على المشاركة والمبادأة وان المرؤوس يمكن الوثوق في قدراته وانه سيسعى إلى تنمية شخصيته وتحقيقها من خلال وضعه لأهداف منظمته.
    5- /تعتمد الإدارة بالأهداف على أن المرؤوسين يودون معرفة الأهداف التي تطلب المنظمة تحقيقها ويودون أن تقاس فاعلية أدائهم بمدى تحقيقهم لهذه الأهداف
    6- /تمر الإدارة بالأهداف بخمس خطوات أساسية:
    * يقوم المدير بتزويد مرؤوسيه بإطار عام عن الأهداف المطلوب تحقيقها.
    * يقوم المرؤوسين باقتراح أهداف محددة .
    * يتناقش الرئيس المرؤوسون حول هذه الأهداف بصيغتها بصورة نهائيه
    * يقوم المرؤوسون بتنفيذ الخطة وتسجيل النتائج في تقارير تقدم للرئيس
    * يقوم الرئيس بمتابعة الخطة وتصحيح مسار التنفيذ.
    7 – /يجب أن تكون أهداف الوحدات مربوطة بالأهداف الأعلى منها في التسلسل التنظيمي كما يجب أن تكون هذه الأهداف واقعية يمكن تحقيقها وان تكون محدده بوضوح وان يمكن قياسها وان تكون قابله للتغييرمع تغيير الظروف.
    8- /الإدارة بالأهداف هو أسلوب الإدارة وجها لوجه أو فردا لفرد وتعتمد على تحديد العمل الواجب أدائه لتحقيق أهداف المنظمة وليس لتحقيق أهداف شخصية أو لتطويع العمل وأهداف للظروف الشخصية للأفراد.
    9- /يعتمد قياس فاعلية أداء المنظمة والأفراد على مدى تحقيقهم للأهداف كما تعتمد أساليب الحوافز على نفس المنطق أي أن هناك ربط بين الأداء (تحقيق الأهداف ) والحوافز.
    10- /يجبر هذا الأسلوب الرؤساء والمرؤوسين على وضع خطط والتنسيق بينها وبين الخطط الأخرى وعلى متابعة ورقابة وتنفيذ هذه الخطط وعلى تنمية علاقات تعاون طيبة بين الأفراد والمستويات التنظيمية بالمشروع.

    الخاتمة:
    تعددت المدارس الاقتصادية وتم التطرق إلى بعض من هذه المدارس ابتدءا من المدرسة الكلاسيكية التي ركزت على عنصر العمل وبعد ذلك ظهور المدرسة الإنسانية والسلوكية .حيث اهتمت كل منهما على العامل أكثر منه على العمل.ثم ظهور عدة مداس حديثة التي حاولت بدورها تكميل النقائص والسلبيات النظريات والمدارس السابقة .وكل هذا من اجل تنظيم وسير حسن للإدارة والمؤسسات.












    المراجع:



  2. مشاركة رقم : 2
    حـالـة التـواجـد : BOUMEDJANE KARIM غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Jan 2010
    مكان الإقــامــة : باتنة
    الـجـــــنـــــس : ذكر
    الــــعـــــمـــــر : 34
    المشـاركــــات : 149
    معدّل التقييـم :1823
    قــوة الترشيح : BOUMEDJANE KARIM is on a distinguished road

    شكر أختي الكريمة ممكن مساعدة في بحث حول الصراع التنظيمي



  3. مشاركة رقم : 3
    حـالـة التـواجـد : ROKA18 غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Dec 2009
    مكان الإقــامــة : algerie
    الـجـــــنـــــس : أنثى
    الــــعـــــمـــــر : 25
    المشـاركــــات : 8
    معدّل التقييـم :0
    قــوة الترشيح : ROKA18 is on a distinguished road

    السلام عليكم شكرا على المعلومات القيمة و لكن هل ممكن المساعدة في بحث التطور التنظيمي , و شكرا



  4. مشاركة رقم : 4
    حـالـة التـواجـد : hadjer dely-brahim غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Feb 2010
    مكان الإقــامــة : alger
    الـجـــــنـــــس : أنثى
    الــــعـــــمـــــر : 24
    المشـاركــــات : 92
    معدّل التقييـم :1784
    قــوة الترشيح : hadjer dely-brahim is on a distinguished road

    المقدمة........................................... .................................................. ....01
    المبحث الأول: التنظيم في المؤسسة.

    مطلب 01: مفهوم وظيفة التنظيم........................................... .............01
    مطلب 02: فوائد التنظيم........................................... ........................01
    مطلب 03: عناصر التنظيم........................................... .....................01
    مطلب 04: أنواع التنظيم........................................... ........................02
    فرع 01: التنظيم الرسمي............................................ .........02
    فرع 02: التنظيم غير رسمي.............................................. ...02
    فرع 03:مقارنة بين التنظيم الرسمي و غير الرسمي....................03
    مطلب 05: خصائص التنظيم الجيد............................................. ..........04
    مطلب 06: الوسائل و الأدوات المساعدة في التنظيم..................................04
    فرع 01: الخرائط التنظيمية......................................... ...........04
    فرع 02: الأدلة التنظيمية......................................... ..............04
    فرع 03: السجلات........................................... ....................05
    مطلب 07: مبادئ التنظيم........................................... .........................05
    مطلب 08: أسس التنظيم........................................... ..........................06
    مطلب 09: خطوات عملية التنظيم........................................... ...............09
    مطلب 10: الأخطاء الشائعة في التنظيم........................................... ........10



    تعتبر المؤسسة وحدة اقتصادية هدفها تحسين مستوى المعيشي و تلبية رغبات أفراد المجتمع من إنتاج سلع و خدمات, و على المؤسسة أن تتحلى بوظائف تجعلها تبقى و تستمر غرض الإنتاج و من بين الوظائف التي أمامنا و التي سنتطرق إلها في شتى المجالات و باختصار شديد نجد التنظيم و التوجيه في المؤسسة فجوهر السؤال هو ما أثر التنظيم و التوجيه في المؤسسة وهل تعود هذه الوظيفتان على المؤسسة بنتائج إيجابية أم نتائج سلبية داخل المؤسسة؟

    التنظيم و التوجيه ضروريان داخل المؤسسة لبقائها و استمرارها بشكل جيد و فعال و لكن على الغرار توجد وظائف أخرى يجب أن تعمل بها المؤسسة و هي التخطيط و الرقابة

    أما البحث الذي أمامنا و الذي يتحدث عن التنظيم و التوجيه في المؤسسة يحتوي على مبحثين, المبحث الأول يتكلم عن التنظيم في المؤسسة و هذا المبحث يتفرع إلى 10 مطالب و هذه المطالب تتفرع إلى فروع حسب المعلومات المستخلصة, أما المبحث الثاني يتكلم عن التوجيه في المؤسسة و هذا المبحث يتفرع إلى 07 مطالب.

    الـــتــــنـــظـــيــــم:

    1ـ مفهوم وظيفة التنظيم:

    مشتقة من أصل لاتيني يعني أداة بواسطتها انجاز العمل, فالتنظيم Organisation إن كلمة ليس غاية في حد ذاته بل هو وسيلة لتنفيذ أعمال محددة سلفا, و قد تعددت تعاريف التنظيم بقدر عدد الباحثين في هذا الموضوع, حيث يعرف جيمس موني التنظيم "بأنه الطريقة التي يتم بموجبها التعاون الإنساني من أجل تحقيق هدف مشترك" أما بفيفر و شيروود فيعرفان التنظيم بأنه "الوسيلة التي تربط بها أعداد كبيرة من البشر أكبر من أن يتمكن أفرادها من الالتقاء مباشرة, و ينهضون بأعمال معقدة, و يرتبطون معا في محاولة واعية منظمة لتحقيق أغراض متفق عليها" , أما الدكتور سليمان الطماوي فيرى أن التنظيم هو "الشكل الذي تفرغ فيه جهود جماعي لتحقيق غرض مرسوم" أما الدكتور عبد المجيد عبده فيعرف التنظيم بأنه"التكوين أو المظهر المرتب المحسوس لأي اتحاد إنساني بين مجموعة من أفراد تشترك في تحقيق هدف معين متفق عليه أما ريتشارد هود يرى أن التنظيم يعني "توزيع المسؤوليات و التنسيق بين كافة العاملين بشكل يضمن تحقيق أقصى درجة ممكنة من الكفاية في تحقيق الأهداف المحددة.
    و بشكل مختصر يمكن تعريف التنظيم على أنه "تجميع و توزيع الوظائف و المسؤوليات على العاملين حسب التخصص و التنسيق بينهم لتحقيق أهداف محددة.


    2ـ فوائد التنظيم:

    ـ تحديد أدوار العاملين.
    ـ توضيح العلاقات المختلفة بين العاملين في التنظيم.
    ـ توفير قنوات واضحة لتبادل المعلومات بأسلوب رسمي و متقن.
    ـ توضيح معايير الأداء المقبولة لكل نوع من الأعمال.
    ـ الاستفادة من مزايا التخصص, إذ يراعي التنظيم توزيع الأعمال على مختلف العاملين حسب تخصصاتهم و إلمامهم بالعمل مما يؤدي إلى تحسين الأداء و تحقيق استخدام أفضل للطاقات البشرية.

    3ـ عناصر التنظيم:

    تشمل عناصر التنظيم المتغيرات التالية:
    ـ الأعمال أو النشاطات التي تمارسها المنظمة لتحقيق أهدافها.
    ـ الأفراد أو الموظفون على مختلف مستوياتهم العلمية أو الفنية.
    ـ الموارد المتاحة مثل: الموارد الأولية و الطاقة و المال و المعلومات و التكنولوجيا.
    ـ النظم و الإجراءات المستخدمة لأداء الأعمال.
    ـ الهيكل التنظيمي أو أسلوب توزيع الأفراد على الأعمال و تحديد علاقاتهم الوظيفية و خطوط الاتصال.
    ـ تحديد السلطات و المسؤوليات لكل مركز وظيفي.

    4ـ أنواع التنظيم:

    أـ التنظيم الرسمي:

    هو التنظيم الذي تحدده إدارة المؤسسة بما تضعه من قواعد و لوائح و أوامر تحدد الصلات الرسمية بين كل فرد و الأفراد الآخرين, فتحدد سلطت الفرد و مسؤولياته و واجباته تجاه الآخرين و ذلك بهدف تنفيذ السياسة العامة للمنظمة و يقوم الفرد بتحمل واجب القيام بمجموعة من الأعمال المحدودة بما يتناسب مع سلطاته و بشكل يحقق التعاون و الانسجام مع أعمال الأخر ف سبيل تحقيق الهدف المشترك.

    ب ـ التنظيم غير رسمي:

    ينشأ بطريقة عفوي غير مقصودة نتيجة للتفاعل الطبيعي بين الأفراد العاملين في المنشأة, و يشمل مجموعة من العلاقات الطبيعة التي تنشأ بين جماعة أثناء العمل و هو مجموعة من الأحاسيس و المشاعر التي تنشأ بين الجماعة و هذا ما يسمى ببسيكولوجية التنظيم حيث يعمل التنظيم غير رسمي على مساعد التنظيم الرسمي.



    مقارنة بين التنظيم الرسمي و غير الرسمي:


    التنظيم غير الرسمي التنظيم الرسمي الصفة

    ـ تلقائي
    ـ عاطفي
    ـ ديناميكي


    ـ مخطط
    ـ عقلاني
    ـ ثابت
    البناء: -1
    أ ـ الأساس
    ب ـ التفكير العقلاني
    ج ـ المواصفات
    ـ دور ـ وظيفة 2ـ لقب الوظيفة:
    ـ رضا الأعضاء ـ خدمة المجتمع 3ـ الأهداف:

    ـ الشخصية
    ـ القوة
    ـ من الأسفل إلى الأعلى
    ـ الوظيفة
    ـ السلطة
    ـ من أعلى إلى الأسفل 4ـ التأثير:
    أ ـ الأساس
    ب ـ النوع
    ج ـ الانسياب

    ـ مقاطعة ـ تهديد بالطرد 5ـ آلية السيطرة:

    ـ متشعبة
    ـ غير واضحة
    ـ سريعة
    ـ منخفضة
    ـ رسمية
    ـ واضحة
    ـ بطيئة
    ـ عالية 6ـ الاتصالات:
    أ ـ القنوات
    ب ـ الشبكات
    ج ـ السرعة
    د ـ الدقة
    ـ غير موجودة ـ موجودة 7ـ رسم الخريطة التنظيمية:

    ـ فقط المقبولين في المجموعة
    ـ تظهر فجأة حسب المصلحة
    ـ نتيجة قبول الأعضاء للقائد
    ـ الصفات الشخصية و المركز و الخلفية الاجتماعية
    ـ كل المجموعة في العمل
    ـ حسب مركز الوظيفة
    ـ حسب تكليف المنظم الرسمي
    ـ الواجبات الوظيفية 8ـ صفات متفرقة:
    أ ـ الأعضاء
    ب ـ العلاقات الشخصية
    ج ـ دور القيادة
    د ـ أسس التفاعل









    ـ خصائص التنظيم الجيد:

    1ـ مبدأ وحدة الهدف, فيجب أن تشترك أجزاء التنظيم و تساهم بتحقق الهدف العام الذي هو مبرر وجود التنظيم.
    2ـ مراعاة نطاق الإشراف المناسب و ذلك ليكون الإشراف فعالا بحيث يفهم العاملون من رؤسائهم ما يلزمهم تفهمه.
    3ـ ممارسة درجة من تفويض السلطة ليسهل أداء الأعمال و مشاركة معظم العاملين في اتخاذ القرارات.
    4ـ وحدة الأمر و يعني ذلك أن لا يتلقى الموظف أوامره إلا من رئيس واحد.
    5ـ التسلسل الرئاسي و الانضباطية بمعنى أن يتبع كل مستوى للمستوى الذي يعلوه.
    6ـ توازن السلطة و المسؤولية, فلا يمكن تكليف شخص بمسؤولية دون إعطائه السلطة التي تمكنه من القيام بمسؤولياته, فلا سلطة بلا مسؤولية و لا مسؤولية بدون سلطة.
    7ـ ديناميكية التنظيم, على الرغم من ضرورة التنظيم الرسمي و ثباته إلا أنه يجب أن يكون ديناميكيا يسمح باحتواء التغيرات و الظروف المستجدة, و أ، يحدث هناك إعادة نظر في التنظيم ما بين فترة و أخرى ليتكيف معها و يستوعب المتغيرات.

    6ـ الوسائل و الأدوات المساعدة في التنظيم:

    من بين الوسائل التنظيمية الهامة التي تعتمدها المنظمات في العصر الحديث نجد :

    أـ الخرائط التنظيمية:

    توضح الخرائط التنظيمية العلاقات الرسمية في المنظمة, فهي ترجمة لعلاقات السلطة و المسؤولية بين مجموعة الأفراد و النشاطات في المنظمة, و تبين مختلف الوظائف و الاختصاصات و تظهر نوع العلاقة و السلطات التي تربط بين الإدارات و الأقسام و بين الأفراد العاملين في هذه الإدارات, و عن طريق الخرائط التنظيمية يفهم العاملون نوع المنظمة, و هناك ثلاثة أنواع لهذه الخرائط : تقليدية, أفقية, دائرية.

    ب ـ الأدلة التنظيمية:

    هي عبارة عن وثائق تفصيلية تكمل الخرائط التنظيمية أو تعد بمثابة مذكرات تفسيرية لمحتويات تلك الخرائط, فهي باحتوائها على التفاصيل الموضحة للإدارات و الأقسام الواردة في الخريطة التنظيمية, تقدم معلومات دقيقة عن الهيكل التنظيمي للمنظمة, فتشمل هذه الأدلة التنظيمية تقسيم العمل, توزيع الإختصاصات, تحديد واجبات الإداريين و مسؤولياتهم و كذلك كيفية توزيع الأجور للعاملين و أساليب الترقيات و غيرها من الأمور التي تعطي فكرة واضحة و تفصيلية لكل فرد عن مركزه و دوره في المنظمة.


    ج ـ السجلات:

    هي عبارة عن دفاتر و ملفات التي تعدها المنظمة و التي تشتمل على المعلومات الخاصة بالمستخدمين و العمال و على مختلف المعلومات المتعلقة بالعمل و تعطي السجلات صورة واضحة و حقيقية عن المنظمة.

    7ـ مبادئ التنظيم:


    1- مبدأ تحديد الهدف:

    إن تحديد أهداف المنظمة هي نقطة البدء و أساس انجاز أي وظيفة .

    2- مبدأ تقسيم العمل و التخصيص:

    إن تقسيم العمل و التخصص يمثل ضرورة لعدد من الأسباب من بينها :

    • تعدد و تشعب مجالات المعرفة .
    • الطاقة الذهبية و البدنية للفرد محدودة .
    • ضيق الوقت المتاح أمام الفرد الواحد لانجاز الأنشطة و المهام التي تؤدي على تحقيق الأهداف .
    • كلما زادت درجة تقسيم العمل و التخصص كلما أدى هدا مع بقاء العوامل الأخرى الثابتة إلى ارتفاع درجة الدقة في العمل .

    3- مبدأ الوظائف :

    وفقا لهذا المبدأ يجب أن تنشأ التنظيمات حول الوظائف و ليس حول الأفراد .

    4- مبدأ تفويض السلطة:

    يرتبط تفويض السلطة عادة بدرجة المركزية المطبقة ، وإذا كانت السلطة هي الحق في أمرة الآخرين فإنها بدلك تمثل الأداة الأساسية لانجاز الأعمال بواسطة الأفراد .

    5- مبدأ تساوي السلطة و المسؤولية :

    و يشير هدا المبدأ إلى ضرورة تناسب سلطة المدير مع مسؤوليته بحيث لا تكون المسؤولية أكبر من السلطة المفوضة إلية أو تكون السلطة أكبر من المسؤولية .

    6- مبدأ وحدة التوجيه :

    يعني هدا المبدأ أن يتلقى الفرد الأوامر و التعلميات من رئيس واحد فقط .

    7- نطاق الإشراف :

    نطاق الإشراف هو عدد العاملين الدين يشرف عليهم مدير واحد.


    8ـ أسس التنظيم:

    تتعدد الأسس التي يمكن لمختلف التنظيمات تقسيم الأعمال على أساسها بين الإدارات المختلفة من مختلف المستويات الإدارية, و من أهم تلك الأسس مايلي:

    1- التنظيم على أساس الوظيفة المعطاة لكل وحدة إدارية: من أكثر الأسس إتباعا في المؤسسات, فنجد دائما في المنظمة مدير مصنع ثم تليه إدارات وهذه الإدارات لها وظائف و الشكل(1) يوضح ذلك.




    شكل رقم (1)

    و هذا الأساس الأول تختلف الإدارات بين مصنع أو بنك أو مكتب فعلى غرار إدارات المؤسسة و وظائفها نجد الإدارات في البنك تختلف: إدارات الحوالات, إدارة الودائع, إدارة حساب جاري...
    2ـ التنظيم على أساس نوع السلعة المنتجة أو الخدمة المقدمة:

    مثلا في مصنع غذائي يتم تنظيم الإدارات إلى أقسام خاصة لكل سلعة مثل قسم خاص بإنتاج المربيات, إنتاج اللحوم المعلبة و قد يتوسع التنظيم و يشمل فروع أخرى داخل كل قسم مثل قسم المربيات توجد فروع أخرى و الشكل (2) يوضح ذلك.

    شكل رقم(2)


    تصنيع مربى المشمش

    تصنيع مربى الخوخ

    تصنيع مربى الإجاص


    3ـ التنظيم على أساس المناطق الجغرافية:

    ينطبق هذا الأساس من التنظيم على المؤسسة كبيرة الحجم التي تنشأ منها فروع تخدم كل منها منطقة جغرافية معينة مثل مؤسسة نجمة التي تغطي معظم أجزاء البلاد.



    4ـ التنظيم على أساس فئات الزبائن:

    يعتمد هذا التنظيم على فئات الزبائن و الشكل (3) يوضح ذلك.

    التنظيم على أساس فئات الزبائن لشركة صناعة ألبسة (شكل رقم 3)



    5ـ التنظيم على أساس المراحل أو العمليات الإنتاجية التي تمر فيها عملية إنتاج السلعة:

    السلعة في المصنع تمر بعدة مراحل أو عمليات إنتاجية و هذه المراحل يجب أن يكون فيها تنظيم مثل التنظيم في مصنع للصناعات النسيجية نجد أن السلعة تمر بعدة أقسام و
    الشكل (4) يوضح ذلك.

    التنظيم على أساس المراحل الإنتاجية (شكل4)


    6ـ التنظيم على أساس عدد الأشخاص العاملين ف كل وحدة:

    هذا الأساس من التنظيم يعمل عل تنظيم الأشخاص التي تكون أعدادهم كبيرة مثل في التنظيمات العسكرية حيث تكون مجموعة من الأفراد فئة و كل ثلاث فئات تشكل سرية و كل سرية تشكل كتيبة و كل كتيبة تشكل لواء و كل لواء يشكل فرقة و كل فرقة تشكل فيلقا... حتى نصل إلى القائد العام للجيش.

    7ـ التنظيم على أساس الوقت الذي يتم فيه إنتاج سلعة:

    في بعض المؤسسات لا تتوقف عن العمل و بهذا توجد ثلاث إدارات خاصة للتنظيم و هي: إدارة خاصة بالفترة الصباحية, إدارة خاصة بالفترة المسائية, الإدارة الخاصة بالفترة الليلية.

    9ـ خطوات عملية التنظيم:

    تعتبر عملية التنظيم انعكاسا لخطط و أهداف المنظمة, فبمجرد تحديد الأهداف و بناء الخطط و تحدد كيفية استخدام الموارد البشرية و المادية المتاحة...إلخ, تأتي مرحلة البدء في عملية التنظيم حيث يكون الاهتمام على تقرير ماهي الأنشطة و المهام الواجب تنفيذها, و باختصار يمكن استعراض عملية التنظيم في ضوء الشكل في خمس خطوات على النحو التالي:
    1ـ فهم أهداف و خطط المنظمة حيث تتحدد أنشطة المنظمة و الأفراد في ضوءها.
    2ـ تحديد الأنشطة الضرورية لبلوغ الأهداف.
    3ـ تقسيم الأنشطة الضرورية المهام و أنشطة فرعية و توصيفها.
    4ـ تخصيص الموارد المادية و البشرية اللازمة لإنجاز الأنشطة الأساسية و الفرعية.
    5ـ تقييم النتائج.



    خطوات عملية التنظيم


    أهم أهداف و خطط المنظمة

    تقييم النتائج

    تحدد الأنشطة الأساسية تخصيص الموارد المادية و البشرية


    تقيم الأنشطة الأساسية إلى
    أنشطة و مهام فرعية









    10ـ الأخطاء الشائعة في التنظيم:

    في هذا الخصوص ذكر كونتز و زملائه عددا من الأخطاء التنظيمية التي تؤدي إلى إعاقة الإنجاز الإداري الجيد في المنظمات, و يكتفي هذا الجزء بذكر هذه الأخطاء دون تحليل أو مناقشة حيث يمكن فهمها في ضوء السياق السابق للموضوعات التي تم تناولها و ذلك على النحو الأتي:
    1ـ عدم توافر خطة للقيام بعملية التنظيم.
    2ـ عدم مواكبة التغيرات في البيئة التي تفرض إعادة التنظيم و ضرورة التغيير.
    3ـ الفشل في تحديد و توضيح العلاقات التنظيمية بين الأفراد و الوحدات داخل المنظمة.
    4ـ الفشل ف تفويض السلطة.
    5ـ الفشل في تحقيق التوازن بين المسؤوليات و السلطات.
    6ـ عدم وضوح العلاقة بين السلطات الثلاثة: السلطة التنفيذية, السلطة الوظيفية و السلطة الاستشارية, بالإضافة إلى سوء استغلال أي نوع من هذه السلطات.
    7ـ عدم تطبيق مبدأ وحدة التوجيه بفعالية, الأمر الذي يؤدي إلى تعدد الرئاسات و من ثم تضارب الأوامر و التعليمات.



  5. مشاركة رقم : 5
    حـالـة التـواجـد : hadjer dely-brahim غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Feb 2010
    مكان الإقــامــة : alger
    الـجـــــنـــــس : أنثى
    الــــعـــــمـــــر : 24
    المشـاركــــات : 92
    معدّل التقييـم :1784
    قــوة الترشيح : hadjer dely-brahim is on a distinguished road

    المبحث الثالث: اهم نظريات التنظيم

    المطلب الأول: النظرية الكلاسكية
    ظهرت في مطلع القرن العشرين، وتسميتها بالكلاسيكية ليست لقدمها وتخلفها، وإنما لنمط التفكير الذي قات على أساسه النظرية. حيث ركزّت في مجملها على العمل معتبرة أن الفرد آلة وليس من المتغيرات التي لها أثرها في السلوك التنظيمي، وعليه التكيّف والتأقلم مع العمل الذي يزاوله، وهذا ما حدى بالبعض من أمثال (سيمون) أن يطلقوا على هذه النظريات ( نموذج الآلة )
    ويبنى النموذج الكلاسيكي على أربعة محاور رئيسية، هي:
    1. تقسيم العمل.
    2. نطاق الإشراف.
    3. التدرج الرئاسي أو التدرج الهرمي (الهيكل )
    4. المشورة والخدمات المعاونة المتخصصة.
    ومن أهم رواد هذه النظرية: هنري فايول وفريدريك تايلور وماكس ويبر.
    المطلب الثاني: النظرية السلوكية
    جاءت كردة فعل للنظرية الكلاسيكية. فاهتمت هذه المدرسة بالفرد وسلوكه في التنظيم. وأنه لا يمكن معالجة الفرد كوحدة منعزلة ولكن يجب معالجة الفرد كعضو في جماعة يتعرض لضغوطها وتأثيراتها. وأن سلوك الفرد أو الجماعة في التنظيم الرسمي قد يختلف على سلوكهم الحقيقي. لذا اهتم أنصار هذه المدرسة بالتنظيم غير الرسمي، كالصداقات بين أعضاء التنظيم وبالشلل وتأثيراتها على القيادة.
    ومن أهم رواد هذه النظرية: شيستر برنارد وهيربرت سيمون وكرس أرجريس.
    المطلب الثالث: نظرية النظم
    تأتي نظرية النظم في إطار النظريات الحديثة التي تقوم على أساس نقد النظريات السابقة سواء التقليدية أو السلوكية لأن كل منهما ركز على أحد متغيري التنظيم (العمل والإنسان) باعتبار أن التنظيم نظام مقفل، بينما يرى للتنظيم في نظرية النظم إلى أنه نظام مفتوح يتفاعل مع البيئة المحيطة به وذلك ضمانا لاستمرارية التنظيم.
    إن دراسة أي تنظيم لابد أن تكون من منطق النظم، بمعنى تحليل المتغيرات وتأثيراتها المتبادلة. فالنظم البشرية تحوي عددا كبيرا من المتغيرات المرتبطة ببعضها، وبالتالي فنظرية النظم نقلت منهج التحليل إلى مستوى أعلى مما كان عليه في النظرية الكلاسيكية والنظرية السلوكية، فهي تتصدى لتساؤلات لم تتصدى النظريتين السابقتين.
    تقوم هذه النظرية على أجزاء يتكون منها النظام لها علاقة وثيقة ببعضها البعض. هذه الأجزاء هي:
    1. إن الجزء الأساسي في النظام هو الفرد (قائدا أو منفذا) وبصفة أساسية التركيب السيكولوجي أو هيكل الشخصية الذي يحضره معه في المنظمة. لذا فمن أهم الأمور التي تعالجها النظرية حوافر الفرد واتجاهاته وافتراضاته عن الناس والعاملين.
    2. إن الجزء الأساسي الثاني في النظام هو الترتيب الرسمي للعمل أو الهيكل التنظيمي وما يتبعه من المناصب.
    3. إن الجزء الأساسي الثالث في النظام هو التنظيم غير الرسمي وبصفة خاصة أنماط العلاقات بين المجموعات وأنماط تفاعلهم مع بعضهم وعملية تكييف التوقعات المتبادلة.
    4. الجزء الأساسي الرابع في النظام هو تكنولوجيا العمل ومتطلباتها الرسمية. فالآلات والعمليات يجب تصميمها بحيث تتمشى مع التركيب السيكولوجي والفسيولوجي للبشر.



  6. مشاركة رقم : 6
    حـالـة التـواجـد : HAMMIDECHE غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Dec 2009
    الـجـــــنـــــس : أنثى
    الــــعـــــمـــــر : 39
    المشـاركــــات : 46
    معدّل التقييـم :1830
    قــوة الترشيح : HAMMIDECHE is on a distinguished road

    اشكركم علي هذا البحث



  7. مشاركة رقم : 7
    حـالـة التـواجـد : التحوت غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Dec 2010
    الـجـــــنـــــس : ذكر
    المشـاركــــات : 1
    معدّل التقييـم :0
    قــوة الترشيح : التحوت is on a distinguished road

    وين الموضووووع ؟؟



  8. مشاركة رقم : 8
    حـالـة التـواجـد : alsadah33 غير متواجد حالياً
    تاريخ التسجيل : Jul 2012
    الـجـــــنـــــس : ذكر
    الــــعـــــمـــــر : 40
    المشـاركــــات : 6
    معدّل التقييـم :0
    قــوة الترشيح : alsadah33 is on a distinguished road

    مشكور على هذه المعلومات القيمة والمفيدة وارجو منكم شاكرا توفير كتب ودراسات حول الادارة بالاهداف.



+ الرد على الموضوع

المواضيع المتشابهه

  1. اهم مدارس تطور الفكر الإداري
    بواسطة byacine في المنتدى اقتصاد وتسيير المؤسسة
    مشاركات: 14
    آخر مشاركة: 23-08-2013, 15:52
  2. مدارس علم النفس مجلد 1
    بواسطة psychologue في المنتدى مكتبة علم النفس للكتب والبحوث
    مشاركات: 1
    آخر مشاركة: 26-02-2012, 22:38
  3. مدارس الاتصال الانساني
    بواسطة faouzi06 في المنتدى منتدى علوم الإعلام والإتصال
    مشاركات: 1
    آخر مشاركة: 11-02-2010, 09:48
  4. مدارس الدكتوراه VS الماجستير
    بواسطة match1_dz في المنتدى منتدى الماجستير
    مشاركات: 1
    آخر مشاركة: 16-09-2008, 14:08
  5. مدارس الفكر الاداري
    بواسطة abdou21 في المنتدى منتدى كلية العلوم الاقتصادية
    مشاركات: 3
    آخر مشاركة: 04-06-2008, 12:25

مواقع النشر (المفضلة)

مواقع النشر (المفضلة)

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك