مذكرة ضمن متطلبات نيل
(شهادة ليسانس في علوم التسيير )
تخصص: ادارة اعمال


ادارة الموارد البشرية
و
التكنولوجيا المتقدمة

مثال تطبيقي شركة سونلغاز




الفهرس
المقدمة العامة:........................................... .................................... أ، ب، ج، د
الفصل الأول: مدخل إلى إدارة الموارد البشرية
مقدمة الفصل............................................. .......................................... 6
المبحث الأول: مفاهيم لإدارة الموارد البشرية........................................... ....... 7
المطلب الأول: تعريف إدارة الموارد البشرية........................................... ......8
المطلب الثاني: تطور إدارة الموارد البشرية........................................... .......11
المطلب الثالث: أهداف إدارة الموارد البشرية........................................... .... 16
المبحث الثاني: التغيرات الحاصلة على إدارة الموارد البشرية............................. 17
المطلب الأول: التغيرات التي مست إدارة الموارد البشرية............................... 17
المطلب الثاني: وظائف إدارة الموارد البشرية........................................... .. 18
المطلب الثالث: إدارة الموارد البشرية والعولمة.......................................... . 21
المطلب الرابع: تنظيم إدارة الموارد البشرية المعاصرة و الحديثة..................... 34
الخاتمة........................................... ................................................ 40
الفصل الثاني: إدارة الموارد البشرية في ظل التكنولوجيا
مقدمة............................................. .................................................. ... 41
المبحث الأول: ماهية تكنولوجيا المعلومات والاتصال…………………........ 42
المطلب الأول: تعريف التكنولوجيا و أنواع التكنولوجيا…………………..... 42
المطلب الثاني: تكنولوجيا المعلومات والاتصال………………………….. 49
المبحث الثاني: تطبيقات تكنولوجيا المعلومات......................................... ...... 60
المطلب الأول: نظم المعلومات......................................... ..................... 60
المطلب الثاني: الحاسب الالكتروني ونظم المعلومات................................... 65
المبحث الثالث: تطبيقات تكنولوجيا المعلومات على إدارة الموارد البشرية............. 71
المطلب الأول: تدريب العمال............................................ .................... 71
المطلب الثاني: عملية اتخاذ القرار............................................ .............. 81

المبحث الرابع: اثر التطبيقات تكنولوجيا المعلومات على إدارة الموارد البشرية......... 83
المطلب الأول: آثار التكنولوجيا على إدارة الموارد البشرية .......................... 83
المطلب الثاني: التكوين الالكتروني........................................ ................. 90
الخاتمة........................................... .............................................. 102

الفصل الثالث : دراسة تطبيقية حول التكنولوجيا المستعملة في شركة سونلغاز
مقدمة .................................................. ........................................ 103 المبحث الأول: التعريف بشركة سونلغاز وهيكلها التنظيمي ................................ 104
المطلب الأول: نشأة ومهام الشركة .................................................. ..... 104
المطلب الثاني: الوظائف الأساسية للشركة............................................ .. 106
المبحث الثاني: التكنولوجيا المستعملة في أداء وظائفها..................................... 107
المطلب الأول: كيف أدخلت شركة سونلغاز التكنولوجيا على وظائفها ............. 107
المطلب الثاني: آثار استعمال التكنولوجيا على الشركة................................. 112
خلاصة الفصل .................................................. .................................................. 113
الخاتمة:
قائمة المراجع



قائمـة الأشـكال و الجـداول

الأشكال
رقم الشكل الصفحة البيــــــان
1 46 استخدام التكنولوجيا
2 50 عناصر الاتصال الشخصي
3 51 عناصر الاتصال
4 62 مدخلات ومخرجات نظام الأجور
5 63 مكونات النظام
6 67 خطوات التدريب
7 77 تكامل نظام المعلومات مع الإدارة والتنظيم
8 78 العلاقة التبادلية والاعتمادية بين التنظيم ونظم المعلومات
9 79 مكونات نظام معالجة الكلمات
10 81 الاتصال داخل المنظمة
11 90 التعلم عن بعد
12 91 المحاضرات باستعمال الساتل
13 91 استعمال الشبكات والحواسيب في المحاضرات
14 92 جدول يبين تدفق المعلومات
15 97 الهيكل التفرعي لشركة سونلغاز
16 98 الهيكل العام لشركة سونلغاز
17 102 الشبكة الداخلية للشركة
18 104 الشبكة الخارجية للشركة

الجداول
رقم الجدول الصفحة البيــــــان
1 32 إدارة الموارد البشرية التقليدية و الحديثة



المقدمـة العامـة


يشهد العالم في الآونة الأخيرة تقلبات من الناحية الاقتصادية فنلاحظ انفتاح العالم على العولمة واقتصاد السوق ،ومن الناحية الاجتماعية تغير ثقافة المجتمع ،ومن الناحية العلمية الاكتشافات والاختراعات التكنولوجيا المذهلة .الأمر الذي أدى بالمؤسسة وبصفة حتمية أن تتماشى مع هذه التغيرات وبصفة حتمية لكي يكون بإمكانها البقاء وتحقيق أهدافها

والأمر الذي استدعاها إلى القيام بتغييرات جذرية سواء على مستوى هرم السلطة أو الهيكل التنظيمي اوالادارة أو العمال
فهذا الأخير يجب أن يكون دوما منصاع لهذه التغيرات وان يتميز بالمرونة والشروط المطلوبة لكي يكون أدائه في المستوى المطلوب ولكي يتحقق هذا لبد أن تكون هناك مؤهلات التي ترفعه إلى هذه الدرجة.

وللوصول إلى هذا المبتغى على الإدارة القيام بترتيبات وبرامج مسطرة والمتمثلة في التدريب واختبارات التوظيف والتمكين لعامليها والاختيار الصائب لعمالها وللقائمين بالوظائف الإدارية والهيكل التنظيمي الذي يتماشى معها.
فالإدارة وما تحتويه من أجزاء مترابطة هناك جزاء وهو بمثابة الشريان عند الإنسان يؤثر ويتأثر بسرعة لمتطلبات هذه التغيرات وهو إدارة الموارد البشرية .



-أ-


طرح الإشكالية:
إن إدخال تكنولوجيا جديدة داخل المؤسسة و جعل العمال يتحكمون فيها ليس بالأمر الهين ،وكذا كيفية استخدام التكنولوجيا في التدريب فعوض أن تبعث المؤسسة بعثات تدريبية إلى الخارج للتدرب على استخدام هذه الأخيرة تستخدم طرق حديثة كالتعليم عن بعد أو استخدام الحواسب الإلية أو فتح نوادي الانترنت داخل المنظمة، الأمر الذي يجعل العامل يدرب نفسه بنفسه ،أو إعطاء العامل دروس في شكل أقراص مضغوطة الشيء الذي يخفض التكاليف على المؤسسة.
ومنه يمكن صياغة الإشكالية من خلال الأسئلة التالية:
ـ ما هي إدارة الموارد البشرية ؟.
ـ التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية ؟.
ـ مفهوم التدريب ؟و الطرق المستخدمة في التدريب ؟.
ـ مفهوم التكنولوجيا ؟ أنواعها ؟ مجال استخدامها ؟.
ـ مفهوم نظم المعلومات ؟ أنواعها ؟.
- ما هو أثار التكنولوجيا المتقدمة على إدارة الموارد البشرية؟.
الفرضيات:

للإجابة على الإشكالية المطروحة سلفا،قمنا بطرح الفرضيات التالية:
- تعمل التكنولوجيا المتقدمة على تحسين إدارة الموارد البشرية
ـ إن إدارة الموارد البشرية هي محرك الإدارة، وهي التي تنسق باقي الوظائف لا يمكن الاستغناء عنها

ـ التكنولوجيا أداة للتنمية ومدى استعمالها داخل المنظمة بمثابة المرآة العاكسة لمدى يقظتها




- ب-


ـ طرق استخدام هذه التكنولوجيا داخل المنظمة وبطريقة فعالة وموجهة هو التنمية البشرية في حد ذاتها
أهمية الموضوع:

إن تطرقنا لهذا الموضوع نظرا:
ـ لعدم التطرق لمثل هذا الموضوع في الميدان العلمي .
ـ محاولة إبراز دور التكنولوجيا في التنمية البشرية بصفة خاصة وإدارة الموارد البشرية بصفة عامة مما يؤدي إلى الحصول على كفاءات محورية
ـ معرفة الدور الفعال الذي تقوم به تكنولوجيا المعلومات داخل المنظمة
أهداف الدراسة:

تهدف هذه الدراسة إلى.
ـ الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية .
ـ تبيين أنواع التكنولوجيا وطرق استخدامها .
ـ التنويه ببالغ الأهمية لاستعمال التكنولوجيا من طرف إدارة الموارد البشرية.
ـ إثراء المكتبة الجامعية وتزويد الطلبة بالدرجة الأولى بمرجع في هذا الموضوع
تحديد إطار الموضوع:

لقد أكد معظم المهتمون بمنهاج البحث العلمي على الاهتمام وأهمية هذه الخطوة في البحث فهي تحدد لنا نوع الدراسة التي يمكن القيام بها و الاداوات التي ينبغي استعمالها و نوع البيانات التي نسعى للحصول عليها .
لذا فسوف تنصب دراستنا سوف تنصب على الجانب العلمي من حيث الجانب التكنولوجي وعلاقة التكنولوجيا بالموارد البشرية وكيف تؤثر عليها


- ج-


منهاج البحث:

من اجل الوصول لحل إشكالية البحث نعتمد على المنهاج الاستقرائي و الاستنباطي مع استخدام أسلوب الدراسة الوصفي لفهم الموضوع المدروس في الجزء النظري، و التطبيقي الذي كان في شكل دراسة حالة
صعوبات البحث:

إن التطور التكنولوجي الرهن اثر بشكل رهيب على منظمات الأعمال الشيء الذي اجبرها على التكيف مع هذه المتغيرات، الأمر الذي يستدعي الدراسة والتعرف على طرق مواجهة هذه التكنولوجيا ؟ كيف نستخدمها داخل المنظمة ؟

خطة البحث:


اخترنا تقسيم البحث إلى جانب نظري وجانب تطبيقي القسم النظري خصصنا الفصل الأول للإحاطة بإدارة الموارد البشرية ويشمل تعريف إدارة الموارد البشرية وكذالك التطور التاريخي الذي شهدته وظائفها و أهدافها.

أما الفصل الثاني فتطرقنا فيه إلى إدارة الموارد البشرية في ظل تكنولوجيا ويشمل تعريف التكنولوجيا وأنواعها وكذا تكنولوجيا المعلومات والاتصال واستعمال الحواسب وتكوين عن بعد

وأخيرا الفصل الثالث اخترنا أن يكون دراسة تطبيقية والمتمثلة في دراسة ميدانية لشركة سونلغاز لتقييم مدى استخدامها للتكنولوجيا.





- د-

مقدمــة الفصــل



كانت المنظمات من قبل تشهد نقص في التنظيم فلا يوجد قانون تنظيمي يسيرها ولا إدارة بوظائفها المختلفة تتابع أعمالها وشيء فشيء بدأت تظهر تحسينات على الإدارة ولطبيعة التغيرات وخاصة العنصر البشري الذي من طبيعته يؤثر ويتأثر الأمر الذي أدى إلى إنشاء قسم خاص بهذا العنصر و الذي سمي باسمه وهو إدارة الموارد البشرية و التي تهتم بكل ما يتعلق بهذا الأخير، من توظيف، تدريب، ترقية، متابعة الأجور....الخ.

شهدت هذه الإدارة تقلبات عبر المراحل منذ أن ظهرت للوجود إلى وقتنا الحاضر خاصة عند إدخال التكنولوجيا على الوظائف الإدارية الأمر الذي جعل الأعمال معقدة وتحتاج إلى أشخاص ذوي كفاءة ليديرونها وهناك أيضا عدت وظائف أساسية أخرى تقوم بها إدارة الموارد البشرية وهناك فرق كبير بين إدارة الموارد البشرية القديمة و الحديثة.

وسوف نتناول في هذا الفصل مدخل إلى إدارة الموارد البشرية إلى تعريفها، وظائفها و التغيرات التي شهدتها إدارة الموارد البشرية القديمة والحديثة وكذالك إدارة الموارد البشرية و العولمة الأمر الذي سوف نراه بالتفصيل.





















المبحث الأول: مفاهيم لإدارة الموارد البشرية

يطلق على وظيفة إدارة الأفراد في المنشات تسميات متعددة منها إدارة الأفراد، إدارة الموارد البشرية، وإدارة القوى العاملة، وإدارة شؤون العاملين...الخ إلا أن أكثر التسميات في الاستخدام هي إدارة الأفراد و إدارة الموارد البشرية (1)
أولا: مفهوم إدارة الموارد البشرية
لقد اختلفت وجهات النظر المدرين في الحياة العلمية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية، ويمكن التمييز بين وجهتي نظر رئيسيتين في الحياة العلمية وهما: وجهة نظر التقليدية، ووجهة نظر الحديثة. ونوضح فيما يلي الفرق بينهما بتفصيل أكثر
1ـ وجهة نظر التقليدية:
يرى بعض المدرين إن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشآت،وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية، ومن أمثلتها حفظ معلومات عن العاملين في ملفات وسجلات معينة،ومتابعة النواحي المتعلقة بالعاملين مثل ضبط أوقات الحضور و الانصراف، والانجازات و الترقيات،و صرف مرتباتهم . ويبدو إن إدارة الموارد البشرية لم تحظى باهتمام هؤلاء المدرين، حيث يرو إن تأثيرها ضئيل على كفاءة ونجاح المنشات، وقد انعكس ذلك على دور الذي يقوم مدير إدارة الموارد البشرية في المنشات وكذلك على الوضع التنظيمي لهذه الإدارة.
2ـ وجهة نظر تقليدية:
يرى البعض الأخر من المديرين إن الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشات ، وهي لا تقل أهمية عن الوظائف الأخرى كالتسويق و الإنتاج و الإدارة والمالية وذلك لأهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشات، ولذلك اتسع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليشمل أنشطة رئيسية من أهمها:تحليل وتوصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، جذب واستقطاب الموارد البشرية المناسبة للعمل بالمنشاة، تدريب وتنمية الموارد البشرية،وتحفيز الموارد البشرية وزيادة دافعيتهم للعمل، تقييم أداء الموارد البشرية، بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون الموارد البشرية في المنشات. (2)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) عمر وصفي ،عقيل إدارة الموارد البشرية، مؤسسة زهران الأردن ،ص 21
(2) صلاح عبد الباقي، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية 1999/ 2000 ، ص19


المطلب الأول: تعريف أدارة الموارد البشرية
*تعرف أدارة الموارد البشرية بأنها مجموعة البرامج،والوظائف،والأنشطة المصممة لتعظيم كل من أهداف الفرد والمنظمة. (1)
ويعد اصطلاح الموارد البشرية اصطلاحا حديثا والذي حل تدريجيا محل اصطلاح الإفراد، نتيجة توسع عمق هذا المجال من الدراسة.وقد كانت سنة 1990 هي نقطة التحول لهذه الثورة التدريجية عندما قامت الجمعية الأمريكية لإدارة الإفراد،وهي اكبر منظمة متخصصة في مجال الإدارة،بتغيير المصطلح إلى إدارة الموارد البشرية،ليتماشى مع زيادة الأدوار الإستراتجية للموارد البشرية في المنظمات،وليصبح مدير الموارد البشرية شريكا كاملا في الإعمال المتعلقة بالتخطيط الاستراتجي.(2)
* إدارة الأفراد هي النشاط الذي بموجبه يتم الحصول على الأفراد اللازمين للمنشاة من حيث العدد و النوعية التي تخدم أغراضها، وترغيبهم في البقاء بخدمتها،وجعلهم يبذلون اكبر قدر ممكن من طاقاتهم وجهودهم لإنجاحها وتحقيق أهدافها وهي في سبيل ذلك تقوم بتنمية قدراتهم وطاقاتهم،ومعاونتهم في أن يقدموا أقصى إنتاجيتهم كمجموعة عمل متعاونة متآزرة. كما أنها تبحث في أن توفر شروط عادلة للتوظيف، وظروف عمل مرضية للجميع. وهي تعمل على وضع القواعد السليمة لمعاملة العنصر البشري معاملة إنسانية يحترم فيها مشاعره ومساعدته في تحقيق أماله وتطلعاته، وتقديم يد العون له في حل مشاكله الخاصة والمتعلقة بالعمل(3)
* كما يعرف sikula إدارة الموارد البشرية بأنها استخدام القوى العاملة داخل المنشاة أو بواسطة المنشاة، ويشمل ذلك عمليات تخطيط القوى العاملة بالمنشاة، الاختيار والتعيين، تقييم الأداء، التدريب و التنمية، التعويض و المرتبات، العلاقات الصناعية، تقييم الخدمات الاجتماعية و الصحية للعاملين، وأخيرا بحوث الأفراد(4)
* وعرفتها جمعية إدارة الإفراد الأمريكية على أنها "فن الحصول على القوى العاملة المتخصصة، وتنميتها، و الحفاظ عليها بطريقة تحقق المنظمة أهدافها ووظائفها بأقصى كفاءة وبأقصى درجة اقتصادية ".(5)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) عمر وصفي إدارة الموارد البشرية عقيل مؤسسة زهران الأردن ص44
(2) راوية محمد إدارة الموارد البشرية حسن كلية التجارة الإسكندرية الدار الجامعية.ص 15
(3) عمر وصفي عقيل، إدارة الموارد البشرية، مؤسسة زهران الأردن،ص 32
(4) صلاح عبد الباقي، إدارة الموارد البشرية ،الدار الجامعية 1999/2000، ص20


* يعرف فرنش french إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية العاملة بالمنظمة
* كما تعرف martin.J إدارة الموارد البشرية بأنها تلك الجانب من الإدارة الذي يهتم بالناس كأفراد أو مجموعات، وعلاقاتهم داخل التنظيم، وكذالك الطرق التي يستطيع بها الأفراد المساهمة في كفاءة التنظيم. وهي تشتمل على الوظائف التالية: تحليل التنظيم، تخطيط القوى العاملة، التدريب و التنمية الإدارية، العلاقات الصناعية، مكافآت وتعويضات الموارد البشرية وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية، ثم أخيرا المعلومات والسجلات الخاصة بالموارد البشرية.
* من ناحية أخرى يعرف glueck w إدارة الموارد البشرية بأنها تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداده بالموارد البشرية اللازمة، ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة، البحث عنها ثم تشغيلها ثم تدريبها وتعويضها و أخيرا الاستغناء عنها
* وذكر كل منminer m & miner j إن الوظائف التنفيذية لإدارة الموارد البشرية تشمل التخطيط التنظيمي وتحليل الوظائف، تخطيط القوى العاملة، تقييم أداء الموارد البشرية، الاختيار والتعيين التدريب و التنمية الإدارية، إدارة المرتبات والأجور، الخدمات الصحية والاجتماعية و العلاقات الصناعية و الاتصالات
* كما يرى chuden h & Sherman a أن إدارة الموارد البشرية تشمل على عمليات أساسية ينبغي أداؤها و مجموعة من القواعد العامة يجب إتباعها، وكذلك مجموعة أدوات وأساليب يتعين استخدامها لإدارة مجموعات الأفراد في التنظيم،و المهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة المديرين في المنشاة وتزويدهم بما يحتاجون إليه من رؤى ومشورة متخصصة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بطريقة أكثر فعالية . (1)
* ويعرفها الدكتور علي عبد الوهاب على" أنها وظيفة من وظائف الإدارة أو جزء من العمليات الإدارية تختار العاملين من ذوي الكفاءات المناسبة وتستثمر جهودهم وتوجه وظائفهم وتنمي مهاراتهم وتحفز هؤلاء العاملين وتقيم أعمالهم وتبحث مشاكلهم وتقوي علاقات التعاون بينهم وبين زملائهم ورؤسائهم وبذالك تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة ".
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــ
صلاح عبد الباقي، المرجع السابق ذكره، ص 61




* ويرى myres c & pegros p أن إدارة الموارد البشرية عبارة عن القانون أو النظام الذي يحدد طرق وتنظيم معاملة أفراد الموارد البشرية بالمنشاة بحيث يمكن تحقيق ذواتهم، و أيضا الاستخدام الأمثل لقدراتهم و إمكانياتهم لتحقيق أعلى إنتاجية
* ويعرف flippo e إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط و تنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم و المحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشاة
*ويعرف Smith g & Grant j إدارة الموارد البشرية بأنها مسؤولية كافة المديرين في المنشاة وأيضا توصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد(1)
* فقد حدد معهد إدارة الأفراد البريطاني في سنة 1945مفهوم إدارة الأفراد بأنه ذلك الجزء من الوظيفة الإدارية المتعلقة بالعلاقات الإنسانية داخل المنظمة ويأتي هذا المفهوم العام لإدارة الأفراد متأثر بالمرحلة الزمنية التي طرح فيها ففي حينها لم يكن قد تعمق دور الأفراد في منظمات الأعمال بالقدر الذي جعل مفهومها ذا نواحي شمولية متعددة ولهذا فقد أشير إليها على أنها تلك الوظيفة المتعلقة بالعلاقات الإنسانية .
مما سبق يمكننا تعريف إدارة الموارد البشرية أنها مجموعة من الوظائف متلاحمة فيما بينها تشمل التخطيط و التنظيم و التوجيه و الرقابة و الانشغال بوظائف الأفراد كالتدريب و التوظيف و سياسات الجور و الضمانات







ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) صلاح عبد الباقي ،المرجع السابق ذكره ،ص62




المطلب الثاني: تطور إدارة الموارد البشرية
الموارد البشرية بين الماضي و الحاضر:
يختلف مضمون أدارة الموارد البشرية عن مضمون أدارة الأفراد طالما أن الفلسفة الإدارية التي يقوم كل من المفهومين عليها قد حدث فيها تغيرات جوهرية.ففي الثمانين عام الماضية ساد مدخلين في هذا المجال ألا وهما الإدارة العلمية،و العلاقات الإنسانية و الذي حل محلهما اليوم مدخل الموارد البشرية :وفيما يلي سنتناول باختصار هذه المداخل الثلاثة (1)
1* الثورة الصناعية: )ظهرت هذه الثورة في العالم الغربي في القرن الثامن عشر وظهرت في العالم العربي في القرنين التاسع عشر والعشرين واهم ما كان يميزها ظهور الآلات والمصانع الكبيرة واستغنائها أحيانا عن العمل واحتياجها أحيانا إلى عمالة متخصصة كما أدى ذلك إلى سوء ظروف العمل ساعات عمل طويلة ،وضوضاء،وأتربة وأبخرة وغيرها . كما أدى الأمر إلى ظهور فئة ملاحظين ومشرفين أساءوا أحيانا إلى العاملين تحت إمارتهم كما أدى الأمر أيضا غالى رقابة وروتينية العمل وسأم العاملين ولقد ظهرت هذه الفترة الاحتياج إلى ضرورة تحسين ظروف العاملين
2* ظهور الحركات العمالية: مع مساوئ الثورة الصناعية كان على العمال أن يتحدوا في مواجهة أصحاب الأعمال وظهر ذلك في شكل انتفاضات عشوائية ثم إضرابات عشوائية ثم انقلبت إلى تكوين اتحادات ونقابات عمال تطالب بحقوقهم وتتفاوض باسمهم فيما يمس الأجور وساعات العمل( . (2)
3*الإدارة العلمية: )كانت الإدارة العلمية هي أول تغيير يحدث في طرق أدرة الأفراد.حيث قامة الطرق القديمة على نمط الأشراف الثابت، وتهديد الأفراد بفقد عملهم.وكان الاعتقاد السائد في ذالك الوقت أن الأفراد متساوون في الإنتاجية، كما أن إنتاجية الأفراد لم تقاس أو يحدد حجمها، وكان الأفراد يتعرضون للإنهاء العمل الفوري.وضل هذا الوضع إلى أن جاءت حركت الإدارة العلمية وغيرت هذا التفكير تجاه العنصر البشري.فبدلا من استخدام أساليب التهديد و التخويف،اتخذ فريدريك تايلور،و فرانك وللبان جيلبرت،و هانري جانت مدخلا علميا

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
(1) راوية محمد حسن، إدارة الموارد البشرية كلية التجارة الإسكندرية الدار الجامعية 99/2000.،ص15
(2) احمد ماهر، إدارة الموارد البشرية ،الدار الجامعية 2001 ص35


للإدارة.حيث قام تايلور بدراسة كيفية تصميم العمل ليكون أكثر فعالية،فقام هو واتبعه بجمع البيانات العلمية،واستخدام وسائل التحليل التي كانت متاحة في ذالك الوقت كما ركز تايلور على دراسته للحركات المطلوبة لأداء كل عمل،والوسائل والأدوات المستخدمة،والزمان اللازم لكل مهمة.ومن خلال البيانات العلمية التي تم جمعها.ومن خلال تطبيق أسلوبا علميا، وبدلا منا لاعتماد على التقدير الشخصي لرئيس العمل أمكنه للتوصل إلى تحديد معايير أداء عادلة لكل(1)
عمل.والعمال العمال الذين يحققون إنتاجا يفوق هذه المعايير يحصلون على أجور تشجيعية.وقد لاقت حركة الإدارة العلمية قبولا كبيرا في هذا الوقت وانتشرت انتشارا واسعا حوالي 1914.ولأكن تعرضت الإدارة العلمية بعد ذالك إلى كثير من الانتقادات،حيث اغفل تايلور الجوانب الإنسانية للفرد فعامله كأي أداة من الأدوات الإنتاجية المادية.وها كذا فان مدخل الإدارة العلمية ساهم في :
1¬¬¬ـ خلق طرق وأساليب فنية للعمل .
2ـ كما ساعدت دراسة الزمن والحركة التي حلت محل الحدث و التخمين.
3ـ التوصل إلى طريقة مثلى للأداء.وقد انطوت هذه الطريقة المثلى على كثير من العيوب من أهمها: (1) أن الطريقة المثلى للأداء تتميز بالتخصص الشديد(2) والروتين(3) و انطوائها على مجهود ذهني قليل جدا (5) وفرص محدودة الاتخاذ القرارات أو استخدام الحكم الشخصي
و قد برر مؤيدي الإدارة العلمية هذا بان العاملين في ذالك الوقت لم يتلقوا قدرا كافيا من أتعليم الرسمي، ولديهم قدرات ومهارات قليلة لتمكنهم من ممارستها في المشاكل التنظيمية
و قد طبق كثير م المدرين والإداريين مفهوم الرجل الاقتصادي في بداية هذا القرن.حيث نظر إلى العامل على انه يحفز فقط بالمكاسب الاقتصادية، و إن العامل يمكنه تعظيم إنتاجه فقط من خلال الحوافز المادية.وأيمانا بهذا المفهوم قام تايلور بخلق نظام المعدل المتغير للقطعة وينطوي هذا النظام على حصول العامل على معدل أعلى من الدفع لكل قطعة أنتجها فوق المعيار المحدد للإنتاج اليومي.وقد توقع تايلور انه باستخدام هذا النظام مع الأساليب الفنية الأخرى التي طبقها أن الفرد سيقوم بتعظيم إنتاجه إلى أقصى مستوى،ليشبع حاجته الوحيدة للعمل إلا وهي الحاجة المادية
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــ
(1) راوية محمد حسن، المرجع السابق ذكره، ص 45
(2) احمد ماهر، المرجع السابق ذكره، ص36


وفي بداية السنوات الأولى من هذا القرن وظيفة قسم أدارة الأفراد في القيام بالمسئوليات التقليدية من استقطاب،و التدريب والأمن والصحة.ولأكن مع تركيز أنشطتها بصورة أساسية على تحقيق وتطبيق أساليب الإدارة العلمية.فمثلا قام مسئولي أدارة الأفراد بعمل دراسات الزمن والحركة،ودراسات الاجتهاد ،وطبقوا تحليل العمل واعدو تحديد وتخصيص العمل وخلقوا برامج الأجور التحفيزية،وأثناء هذه الفترة دعمت كثير من أقسام الأفراد برامج المساعدات الاجتماعية وجهت لحاجة العاملين:الأجازات والصحة النفسية للعاملين،وتقديم قروض للإفراد،وخطط التامين والبرامج الترفيهية.وقد عكست برامج المساعدات الاجتماعية،الاتجاه الأبوي للإدارة في ذالك الوقت،وهو <<نحن نعلم الأفضل بالنسبة لك >>ولكن لم يلق هذا الاتجاه نجاحا كبيرا ولهذا السبب فان شهرة و صمعة هذه البرامج أخذت في الانخفاض في الفترة مابين 1920-1930 (1)
4* ظهور علم النفس الصناعي تلا حركة الإدارة العلمية اهتمام من علماء النفس بدراسة ظواهر معينة مثل الإجهاد ولإصابات واهم ما ركزوا عليه هو تحليل العمل بغرض معرفة المتطلبات الذهنية والجسمية للقيام به وركزوا أيضا على تطوير الاختبارات النفسية المناسبة للاختيار من بين المتقدمين لشغل هذه الوظائف .ولقد أظهرت هذه الحركة نجاحا كبيرا في الشركات التي استخدمت أساليب تحليل العمل والاختبارات النفسية( (2).
*5 ظهور حركة العلاقات الإنسانية ركزت هذه الحركة على أن إنتاجية العاملين لا تتأثر فقط بتحسين ظروف العمل مثل الإضاءة وساعات العمل ،بل وأيضا بالاهتمام بالعاملين والنمط الإشرافي عليهم ،والخدمات المقدمة إليهم ولقد ظهرت هذه الحركة كنتيجة لتجارب مصانع هاوثورن والتي اشرف عليها التون مايو(2) (
*العلاقات الإنسانية:
وفي الفترة ما بين 1930-1940تغير اتجاه الإدارة نتيجة دراسات هاوثورن. حيث تحول اهتمام الإدارة من الإدارة العلمية إلى العلاقات الإنسانية.وقد أوضحت الدراسات أن إنتاجية
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــ

(1) راوية محمد، حسن المرجع السابق ذكره،ص 45
(2) احمد ماهر، المرجع السابق ذكره، ص36



الفرد لا تتأثر فقط بالطريقة التي يصمم بها العمل والأسلوب والسلوك الاقتصادي الذي يكافأ به الفرد ولكن أيضا تتأثر بعوامل اجتماعية و ونفسية معينة.فقد اكتشف اليتون مايو و رولثزبرجران مشاعر وعواطف ووجدان ونفسية الأفراد تتأثر بشدة بظروف العمل،مثل علاقة
الجماعة، وأنماط القيادة، وتدعيم الإدارة.وهذه المشاعر بدورها تأثر على إنتاجية الفرد وهكذا تم الاقتناع بمعاملة الأفراد باحترام وتقدير لذاتهم،مما يساعد على رضا الأفراد و إنتاجيتهم.
وقد قادة أبحاث مايو و روثلزبرجر إلى انتشار تطبيقات أساليب العلوم السلوكية مجال الصناعة.بما تتضمنه من برامج التدريب الإشرافي والتي ركزت على دعم والاهتمام بالعاملين بإدارة الأفراد في تصميم وتطبيق مثل هذه البرامج.
وقد تأثر التحول إلى العلاقات الإنسانية بنمو القوى للنقابات أثناء هذه الفترة 1935 والتي منحت العاملين الحق القانوني في التنظيم والمساومة الجماعية مع صاحب العمل فيم يتعلق بالأجور والأمن الوظيفي والمزايا وشروط أخرى كثيرة خاصة بالعمل.ومع الحركة النقابية أتت إجراءات التظلمات الرسمية والتي منحت الفرد وسيلة للحماية ضد التعسف في الإشراف. وقد أدى ظهور الحركة النقابية بكثير من المنظمات إلى قبول مبادئ العلاقات الإنسانية .و لا شك أن مدخل العلاقات الإنسانية كان وسيلة لتحسين بيئة العمل لكثير من العاملين.ولكنه لم يصل إلى الحد الأدنى من النجاح في زيادة إنتاجية العامل ورضاه ويرجع قصور هذا المدخل في تحقيق هذا النجاح البعض العوامل منها:
*1 اعتماد المدخل على مفهوم للسلوك الإنساني في المواقف التنظيمية ففكرة أن العامل السعيد هو العامل الذي يعمل بجد وكفاءة، قدمت للإدارة كفرد غير مختبر وغير مؤكد الإنسانية
*2 فشل مدخل العلاقات الإنسانية في اخذ الفروق الفردية في الاعتبار،فكل فرد يعد حالة متميزة وفردية والفرد الكائن معقد ذو حاجات ورغبات مختلفة فالذي يحفز فرد على العمل قد لا يحفز فرد آخر وكون الشخص سعيدا أو انه يشعر بالراحة النفسية قد لا يكون لذلك أثرا كبيرا على إنتاجية بعض العاملين .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــ

(1) راوية محمد حسن، المرجع السابق ذكره ،ص 45
(2) احمد ماهر ،المرجع السابق ذكره، ص36



*3 الفشل في إدراك الحاجة إلى كل من هيكل العمل والسيطرة على سلوك الإفراد فقد أهمل مدخل العلاقات الإنسانية أهمية الإجراءات والمعايير وقواعد العمل اللازمة لتوجيه الأفراد تجاه تحقيق أهداف المنظمة
*4 فشل المدخل في إدراك أن العلاقات الإنسانية الجديدة ما هي إلا واحدة من عديد من شروط العمل العامة التي تحافظ على المستوى المرتفع من دفعية الأفراد فالإنتاجية على سبيل المثال تتحسن نتيجة أنظمة تقييم الأداء وبرامج التطوير الوظيفي وبرامج أثراء العمل وأنظمة الاختيار
و الإحلال والتي تعمل على تحقيق التوافق بن الفرد والعمل وقد ظل مدخل العلاقات الإنسانية سائدا أثناء الفترة من الخمسينيات إلى الستينيات ولكنه مرحلة انتهت ألان فبينما مازالت(1)
العلاقات الإنسانية الجيدة تعد هدفا تنظيميا هاما ألا أن مدخل العلاقات الإنسانية لم يعد هو المدخل السائد لأنماط القيادة في المنظمات فالمشاعر الطيبة مهمة ولكنها غير كافية لضمان مستويات إنتاجية ورضا الأفراد(1) (
6* البدء في ظهور بعض ممارسات إدارة الأفراد: كانت أولى المنظمات أخذا بمفاهيم الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي، والعلاقات الإنسانية هي منظمات الجيش والحكومة أي الخدمة المدنية.وكان من أهم الممارسات:وضع شروط للتعيين، واستخدام الاختبارات النفسية، والاهتمام بأنظمة الأجور وخدمات العاملين ومنع الفصل التعسفي.
7* البدء في ظهور بعض المتخصصين في إدارة الأفراد: قامت بعض الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية والجيش بتوظيف عاملين متخصصين في الأنشطة المختلفة بدلا من الأفراد مثل المتخصصين في مجالات التوظيف، والتدريب، والأجور، وخدمات العاملين، والأمن الصناعي، والرعاية الطبية والاجتماعية للعاملين
8* ظهور حركة العلوم السلوكية : أثرت هذه الحركات) التي ظهرت في النصف الثاني من القرن العشرين( على تطوير ممارسات الأفراد لكي تتواكب مع التطور في العلوم السلوكية ومن أمثلتها إثراء وتعظيم الوظائف ،وتخطيط المسار الوظيفي ومراكز التقييم الإدارية و التغير في ملامح كثير من وظائف إدارة الأفراد (2)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
(1) راوية محمد حسن، المرجع السابق ذكره ،ص19
(2) احمد ماهر، المرجع السابق ذكره، ص37





9* تدخل الدولة بالقوانين والتشريعات: نشطت كثير من الدول في العقود الأخيرة من القرن العشرين في إصدار التشريعات تقنن بها العلاقة بين أصحاب العمل) أي المنضمات والشركات( والعاملين ولقد ركزت هذه التشريعات على موضوعات من أهمها :الحد الأدنى للأجور والتأمينات والمعاشات والأمن الصناعي وصحة العاملين. (1)

المطلب الثالث: أهداف إدارة الموارد البشرية
تحديد الأهداف الخاصة بإدارة الموارد البشرية
يمكن النظر إلى التنظيم على انه الأسلوب الذي يتم بمقتضاه ترابط مجموعة من الوظائف لتنسيق علاقاتها في العمل للوصول إلى أهداف مشتركة و الهيكل التنظيمي هو الإطار العام الذي يحدد توزيع الأدوار و المسئوليات و السلطات بين أفراد التنظيم. وفي مجال إدارة الموارد البشرية يجب إعداد هيكل تنظيمي لها حتى يتسنى إيجاد نوع من التنسيق بين علاقات الموارد البشرية المتداخلة، وأيضا مساهمة الأنشطة المختلفة في تحقيق أهداف المنشاة،و التساؤل الآن ما هي الأهداف التي تسعى إدارة المنشاة إلى تحقيق عند التفكير في تكوين الهيكل التنظيمي لإدارة الموارد البشرية ؟
ويمكن ذكر بعض أهداف إدارة الموارد البشرية فيما يلي:
ـ تكوين قوة عاملة مستقرة وذات كفاءة.
ـ تنمية وتدريب القوة العاملة بالمنشاة والمحافظة على مستوى معين من المهارة و القدرة على الأداء
ـ المحافظة على القوى العاملة وتامين مساهمتها المستمرة في إنجاح أهداف المنشاة
ـ إعداد سجلات كاملة ومنظمة للعاملين
ـ العمل على تحقيق التعاون بين العاملين حتى يساهم كل منهم بشكل ايجابي وعن اقتناع في تحقيق المستوى المنشود من الأداء (2)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
(1) احمد ماهر، المرجع السابق ذكره ،ص37
(2) صلاح عبد الباقي، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية 1999/ 2000 ، ص72



المبحث الثاني: التغيرات الحاصلة على إدارة الموارد البشرية
إن التغيرات الحاصلة في الساحة الاقتصادية والتقلبات السياسية التي يشهدها العالم في الآونة الأخيرة كالخوصصة والعولمة و التكنولوجيات المذهلة أثرت تأثيرا كبير على إدارة الموارد البشرية
المطلب الأول: التغيرات التي مست إدارة الموارد البشرية
تطور الإدارة الدولية للموارد البشرية:
يرى بعض الباحثين انه لا يوجد تطورات جوهرية في ممارسات الإدارة الدولية للموارد البشرية خلال العشرين أو الثلاثين عاما الماضية وبينما يعتقد بعض الباحثين الإدارة الدولية للموارد البشرية مازالت في طور النمو فان البعض الأخر يرى أن هناك حصيلة متراكمة من المعارف و الممارسات تمثل نقطة هامة لبداية دراسة الإدارة الدولية للموارد البشرية ولكن بالرغم من أن كثير من المنظمات تتجه إلى تدويل وعولمة أنشطتها إلا أن عدد الأبحاث سواء على المستوى الأكاديمي أو المستوى العملي لم يتزايد بنفس الدرجة مما يؤدي إلى أن هذه الحصيلة المتوفرة من المعارف والممارسات تميل إلى أن تكون خاصة أكثر من كونها عامة، ويمكن إرجاع القصور في تطوير الإدارة الدولية للموارد البشرية إلى المشاكل الموروثة من دراسة الجوانب والقضايا المتعلقة بالمنظمات الدولية .
فأبحاث كل من الإدارة الدولية بصفة عامة ،وأبحاث الإدارة الدولية للموارد البشرية بصفة خاصة وجهت لها بعض الانتقادات ومنها:
1/ عدم الإحكام المنهجي .
2/ اعتمادها بدرجة عالية على وصف الممارسات التنظيمية .
3/ الافتقار إلى الجهود المستمرة والمطلوبة لتطوير وتنمية المحتوى المطلوب لدراسة الحالات وكذالك أنواع أخرى من الدراسات طويلة الأجل .
ويمكن التبرير والرد على هذه الانتقادات بالتالي :
1/ التكلفة العالية للأبحاث متعددة الجنسيات .
2/ طول الوقت المطلوب للبحث .
3/ الاضطرار إلى السفر المستمر.
4/ الحاجة إلى مهارات في اللغات المتعددة.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
راوية حسن، إدارة الموارد البشرية رؤية مستقبلية، الدار الجامعية 2001، ص 360/36


5/ الحساسية تجاه الثقافات المختلفة .
6/ الحاجة إلى التعاون بين العديد من الشركات والحكومات والدول .
كل هذه العوامل أدت إلى صعوبة الأبحاث في مجال الإدارة الدولية للموارد البشرية وبالإضافة
إلى هذا، فان هناك نوعية أخرى من المشاكل المتعلقة بالاختلافات الثقافية ومشاكل الترجمة و الانحرافات في التفسير بين فرق البحث متعددة الجنسيات ومشاكل متعلقة بتصميم البحث مثل استخدام مجموعة ضابطة وتنمية وخلق مجموعة مماثلة لإخضاعها للدراسة مما يؤثر في النهاية على مدى الأحكام المنهجي للبحث في مجال الإدارة الدولية للموارد البشرية وبدرجة اقل في مجال الإدارة الدولية بصفة عامة (1)
المطلب الثاني: وظائف إدارة الموارد البشرية
تشمل وظائف إدارات الأفراد في المنظمة الأبعاد التالية :
1/ تحليل الوظائف وتحديد طبيعة كل وظيفة.
2/ تخطيط القوى العاملة وإجراءات التوظيف و التعيين.
3/ اختيار المرشحين لكل وظيفة.
4/ توجيه وتدريب المرشحين الجدد على أداء العمل.
5/ إدارة الأجور والمهايا و الحوافز.
6/ تقييم أداء العاملين و إعداد تقارير الكفاءة.
7/ الاتصالات المباشرة: المقابلات ـ الإرشاد ـ الأقلمة على العمل.
8/ تنمية المدرين و العاملين. (2)
** الوظائف الرئيسية للموارد البشرية
1* تحليل العمل:تعني هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة وتوصيف هذه الوظيفة وتحديد المسئوليات الملقاة على عاتقها وتصميم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد مواصفات من يشغلها (3)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) راوية حسن ،المرجع السابق ذكره ،ص 360/362
(2) فريد النجار، إدارة وظائف الأفراد وتنمية الموارد البشرية ،مؤسسة شباب الجامعة الإسكندرية 1998/1999 ص47
(3) احمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية 2001 ص29/31



2* تخطيط القوى العاملة: تعني بتحديد احتياج المنظمة من أنواع وإعداد العاملين ويتطلب هذا تحديد طلب المنظمة من العاملين وتحديد ما هو معروض ومتاح منها والمقارنة بينهما لتحديد صافي العجز والزيادة في القوى العاملة في المنظمة
3* الاختيار والتعيين: وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف، والاختبارات والمقابلات الشخصية وغيرها من الأساليب، وذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب.
4*تصميم هيكل الأجور: وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيم والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد درجات اجري للوظائف كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و الاهميات المختلفة للوظائف المختلفة.
5*تصميم أنظمة الحوافز: و تعني الوظيفة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم الفردي أو أدائهم الجماعي الحوافز الفردية والحوافز الجماعية وأيضا هناك حوافز على أساس أداء المنظمة ككل.
6* تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين: تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرض والعجز والبطالة كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية ورياضية وقانونية وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها.
7* تقييم الأداء: تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظفيها ويتم ذلك من خلال أساليب معينة وغالبا ما يقوم بالتقييم الرؤساء المباشرون بغرض التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على أوجه القصور في هذا الأداء.
8* التدريب: تمارس المنظمات أنشطة التدريب بغرض رفع كفاءة ومعارف ومهارات العاملين وتوجيه اتجاهاتهم نحو أنشطة معينة وعلى الشركة أن تحدد احتياجات المرؤوسين للتدريب وان تستخدم الأساليب والطرق المناسبة وان تقييم فعالية هذا التدريب.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
احمد ماهر، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية 2001، ص29/31





9* تخطيط المسار الوظيفي: تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة وعلى الأخص فيما يمس النقل والترقية ،التدريب ويحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القوة لدى الفرد ونقاط الضعف لديه.
**الوظائف المساعدة في إدارة الموارد البشرية:
1* العلاقات مع النقابة:وهي وظيفة تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العمالية أي النقابات والتطرق إلى موضوعات مثل الشكاوى، و النزاعات العمالية، و التأديب، و الفصل من الخدمة
2* امن و سلامة العاملين: وهي تهتم بإجراءات الحفاظ على وحماية سلامة العاملين ،و الأمن والصحة والاتجاهات النفسية السليمة لهم
3* ساعات و جداول العمل: وتهتم هذه الوظيفة بتحديد ساعات العمل والراحة والإجازات وفقا لنظام يناسب طبيعة المنظمة ووضع نظام يكفل كفاءة العمال















ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
احمد ماهر، المرجع السابق ذكره ص29/31




المطلب الثالث: إدارة الموارد البشرية والعولمة:
1 المسيرة التنموية العربية في إطار العولمة
إن الاقتصادات العربية مازالت تعاني من تشوهات بنيوية لاعتمادها بالدرجة الأولى على سلعة واحدة أو عدد ضئيل من السلع والمواد الخام والمنتجات الزراعية الأولية ، وهذه البنية المشوهة جعلت الاقتصادات العربية خاضعة ولاسيما لاحتياطها الاستراتيجي في النفط، أن واقع الاقتصادات العربية يعكس فشل منهج التنمية في إطار الدولة لتحقيق تنمية متوازنة ومستقلة قادرة على تلبية الحاجات الأساسية لشعوبها العربية وتأسيس اقتصاد متين لتعزيز استقلالها السياسي ، ويرجع هذا الإخفاق في مسيرة التنمية العربية إلى عدة مؤشرات منها: الفجوة الغذائية للدول العربية تقدر بنحو 20 بليون وتبلغ في الدول الخليجية 13 بليون دولار .
وحسب الإحصائيات والدراسات المتوفرة فقد بلغت نسبة الأمية في البلدان العربية 25% من السكان أي ما يعادل 60 مليون أمي ويتضح من وثائق جامعة الدول العربية أن الدول العربية لم تنفق على قطاع التعليم في مختلف مراحله أكثر من 7% من الموازنة العامة في أحسن الحالات وتدني هذه النسبة إلى اقل من 1,5% في البلدان العربية الفقيرة ، كما لم يتجاوز إنفاق الدول العربية على البحوث والتطوير وفق تقرير لليونسكو نسبة 1,4% من حجم الإنفاق العالمي على مشاريع البحوث والتطوير وأكدت الدراسات على أن 6,7 مليون طفل عربي غير مسجلين في المدارس بسبب عدم توفر الاماكن والظروف الصعبة لعائلاتهم وحاجاتها لعملهم .
كما يقدر عدد المهاجرين من أصحاب الكفاءات والاختصاصات المهمة الذين يعملون خارج البلاد العربية بملايين عدة من الفنيين حملة الشهادات العليا والكوادر المؤهلة. وقد بلغ حجم العمالة العربية المهاجرة حسب تقديرات منظمة العمل العربية نحو 15 مليون بسبب ضيق سبل العيش في البلدان العربية في المقام الأول وبسبب تأثير الخلافات السياسية والعقائدية في المقام الثاني ، وحسب تقديرات صندوق النقد العربي فقد بلغ عدد العاطلين عن العمل في الدول العربية حوالي 17 مليون من أصل 110 يمثلون قوة العمل العربية أي نحو 20% من مجموع قوة العمل العربية ، وتقدر منظمة العمل العربية الإضافات الجديدة في سوق العمل بنحو 2,5 مليون وذلك في الفئة العمرية 15 – 24 عاماً والذين يقدر عددهم بـ 9 مليون. وتشير التقديرات
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
الأمانة العامـة للاتحاد الدولي لنقابات العمال العرب تقرير التنمية البشرية للعام 2004 ،شبكة الانترنت



بأن نسبة مساهمة المرأة في النشاط الاقتصادي متدنية للغاية وهي لا تتجاوز في بعض البلدان العربية 5% من حجم سوق العمل كما لا تتجاوز مساهمة المرأة في الإنتاج الإجمالي العربي نسبة 6% ، وهناك نحو 72 مليون عربي يعيشون تحت خط الفقر ويعاني 10 ملايين شخص من سوء التغذية .كما أكدت الدراسات أن هناك 73 مليون عربي لا يزالون محرومين من خدمات مياه الشرب النقية ونحو 106 ملايين عربي غير مستفيدين من خدمات الصرف الصحي وذلك حسب تقديرات التقرير الاقتصادي الموحد كما أن نصف سكان المدن العربية لا يجدون السكن المناسب مقارنة بنحو 2% في الدول المتقدمة . وتشير التقديرات حسب التقرير الاقتصادي الموحد لعام 2004 أن قيمة الدين الخارجي للدول العربية قد بلغت حوالي 147,1 مليار دولار بينما تبلغ خدمة هذا الدين نحو 17,2 مليار دولار ، في حين تبلغ الثروات الشخصية للأغنياء العرب حوالي 800 بليون دولار وهي عبارة عن استثمارات خاصة خارج الدول العربية وموظفة على شكل إيداعات وتوظيفات مصرفية واستثمارات مالية ضخمة وتستخدم في تمويل المشاريع الاستثمارية و الاعمارية الكبرى وتنمية أسواق المال الأجنبية وفي حالات ليست قليلة تتعرض هذه الاستثمارات لخسائر فادحة وقد قدرت حصة المستثمرين العرب من انهيار أسهم شركات التكنولوجيا والانترنيت بما يتراوح بين 150 و 250 بليون دولار. وفيما يتعلق بحجم المساهمة العربية في التجارة الدولية ، تشير التقديرات حسب التقرير الاقتصادي الموحد لعام 2004 أن مساهمة الدول العربية في التجارة العالمية تشكل نسبة ضئيلة للغاية تقدربـ4,1% بالنسبة للصادرات العالمية وفي حال استبعاد الصادرات النفطية فهي اقل بكثير من هذه النسبة .
2اثار العولمة في التنمية البشرية العربية
بعد ما قمنا باستعراض المسيرة التنموية العربية من خلال العولمة وما صاحبها من انجازات وإخفاقات على أكثر من صعيد ، نتوقف الآن وفي هذه الفقرة وبشيء من التفصيل عند المخاطر والآثار المترتبة لهذه العولمة على التنمية البشرية في الوطن العربي ، وسوف نركز على أهمها وهي :

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
الأمانة العامـة للاتحاد الدولي لنقابات العمال العرب، تقرير التنمية البشرية للعام 2004 ، شبكة الانترنت




1- التجارة الدولية:
ولنبدأ بالتجارة الدولية كقناة من قنوات العولمة ، إن ارتفاع درجة مساهمة دولة ما في التجارة
العالمية قد يؤدي إلى الارتفاع بمعدل نمو ناتجها الإجمالي عن طريق ما تسمح به التجارة من توسيع نطاق السوق وارتفاع درجة تقسيم العمل ، ولكن في نفس الوقت قد لا يترك نمط توزيع الدخل على ما كان عليه بل وقد يزيد من درجة الفقر لشرائح واسعة من السكان ، ذلك أن موارد الدولة الاقتصادية قد توجه ، نتيجة لارتفاع درجة المساهمة في التجارة العالمية من إنتاج السلع التي تمثل سلع استهلاك مهمة للفقراء ، إلى إنتاج سلع التصدير ، كما أن ارتفاع نسبة التجارة الخارجية إلى الناتج المحلي الإجمالي قد يعني زيادة الاعتماد على استيراد السلع الغذائية كما هي الحال في معظم البلاد العربية ، حيث انخفضت درجة الاكتفاء الغذائي خلال العقود الثلاثة الماضية ، كما يؤدي ارتفاع درجة مساهمة التجارة الدولية أيضا إلى تعريض الدولة لدرجة اكبر من التقلبات في الداخل ، ولتكرار اكبر للصدمات الاقتصادية، والأرجح طبعاً إن يقع عبء هذه التقلبات والصدمات على الفقراء أكثر مما يقع على غيرهم ، فالتغير في الأداء الاقتصادي الذي حدث لكثير من الدول العربية في منتصف الثمانينات نتيجة للانخفاض المفاجئ في أسعار النفط العالمية ، ترتب عليه آثار مهمة في معدل انتقال العمالة بين الدول العربية بعضها البعض ، وفي حجم تحويلات هؤلاء العمال ، وفي حالة موازين المدفوعات ومعدلات الاستثمار والبطالة في مختلف أنحاء الوطن العربي تزامن هذا مع انخفاض في الطلب على العمال في أوروبا مما اثر في معدل الهجرة من الدول العربية في شمال إفريقيا إلى غرب أوروبا ، وأدى بالتالي إلى انخفاض مستوى الأجور .
2- انتقال العمالة :
فيما يتعلق بانتقال العمالة ، فقد كان حجم العمال العرب المهاجرين إلى دول النفط في الخليج قبل حدوث هذه التطورات التي اشرنا إليها في الفقرة السابقة قد بلغ أقصى حجم له وهو خمسة ملايين وبلغ عدد العمال العرب المهاجرين من دول شمال إفريقيا إلى أوروبا نحو نصف هذا العدد ، وبعد حدوث الانخفاض في أسعار النفط وإيراداته، فإذا بتيار معاكس يحدث لهجرة العمالة إذ بدأ تدفق العائدين من دول النفط في النصف الثاني من الثمانينات ، كمصر مثلاً كان
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
الأمانة العامـة للاتحاد الدولي لنقابات العمال العرب، المرجع السابق ذكره



هناك عودة عشرات الألوف من العمال المصريين من العراق فقدوا وظائفهم مع انتهاء الحرب العراقية – الإيرانية ، ثم حدث الهجوم العراقي على الكويت في 1990 مما أدى مع الحرب التي تلته إلى زيادة بؤس العمال المهاجرين وعودة الآلاف من العمال العرب المهاجرين إلى بلدانهم، لكن حتى بصرف النظر عن الصدمات والتقلبات المفاجئة، فان هجرة العمالة إلى الخارج بشكل عام لا تمثل دائماً نفعاً صافياً من وجهة نظر التنمية البشرية.صحيح أن هذه الهجرة قد تساهم مساهمة فعالة في تخفيض حدة الفقر في الدول المصدرة للعمالة وذلك من خلال إرسال تحويلاتهم ومدخراتهم واستثمارها في مشروعات كثيفة الاستخدام للعمل فيخلقون بذلك فرصاً للعمالة في بلدانهم ، وبالتالي تؤدي إلى رفع مستوى المعيشة، لكن ليست كل هذه كحقيقة فيما يتعلق بأثر الهجرة في التنمية البشرية ، فالهجرة تسبب أيضا اضطرابات وتوترات نفسية واجتماعية في الدول المصدرة للعمالة والمستوردة لها على حد سواء ، مما يؤثر تأثيراً ملموساً في مستوى الرفاهية الإنسانية ، فالعلاقات الأسرية للعمال المهاجرين يصيبها الاضطراب ، إما بسبب عجز الأسرة عن توفير الموارد اللازمة أو عجزها عن الحصول على التصريح لها بالإقامة بالدولة المهاجرة إليها، أو لأسباب أخرى قد تحدث لأسر المهاجرين وتعرضهم لمسؤوليات جديدة وأعباء لم تكن موجودة قبل الهجرة .
إما إذا نظرنا للدول المضيفة ، نجد أن تدفق عدد كبير من العمال المهاجرين الذين قد يشكلون في بعض هذه الدول غالبية القوة العاملة يولد مشكلات من نوع مختلف ، ولكنها ليست اقل أهمية من وجهة نظر الرفاهية الإنسانية أو التنمية البشرية ، فالاعتماد الزائد على جهد الآخرين قد يخلق مشاكل اجتماعية ونفسية ليست اقل خطراً من تلك التي يخلقها الحرمان الاقتصادي كما أن التفاوت الكبير بين مواطني الدولة من ناحية والعمال الوافدين من ناحية أخرى ، قد يشكل خطراً على الاستقرار السياسي لا يقل عن الخطر الذي يولده التفاوت في الدخول بين مواطني الدولة أنفسهم .
3- حركات رؤوس الأموال :
إن آثار حركة رؤوس الأموال في التنمية البشرية قد تتولد من أكثر من طريق ، فهي تؤثر في التنمية البشرية عن طريق تأثيرها في معدلات الاستثمار والنمو ، ومن ثم عن طريق خلق
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
الأمانة العامـة للاتحاد الدولي لنقابات العمال العرب ،المرجع السابق ذكره



فرص جديدة للعمالة وهي تؤثر أيضا مما قد تولده من إيرادات إضافية للحكومة ، يمكن أن ينفق جزءاً منها لرفع مستوى الرفاهية لمحدودي الدخل وتحدث هذه الآثار سواء اتخذت حركات رؤوس الأموال شكل قروض مسيرة أو غير مسيرة أو شكل استثمارات أجنبية خاصة ، ولكن حركات رؤوس الأموال يمكن من ناحية أخرى أن تخلق مشكلات في مسيرة التنمية البشرية كالمعونات الأجنبية مثلاً تؤدي في بعض الأحوال إلى فقدان الدولة المتلقية لها لجزء من استقلالها في اتخاذ القرارات ، بل قد تؤدي أيضا إلى انخفاض درجة المشاركة من جانب مواطني الدولة المتلقية للمعونة في صنع القرارات السياسية ، كما تؤدي الاستثمارات الأجنبية الخاصة إلى تخفيض حجم الإجمالي للعمالة إذا كانت تحل محل بعض المشروعات الوطنية كثيفة الاستخدام للعمل .وقد تؤدي أيضا هذه المعونات والاستثمارات الأجنبية إلى تدهور توزيع الدخل وزيادة حدة الازدواجية الاجتماعية داخل الدولة المتلقية لهما إذا أديا إلى نمو الفجوة بين أنماط الاستهلاك للشرائح الاجتماعية المختلفة والى خلق نوع من العمالة الاستقراطية التي قد تحقق مستويات من المعيشة أعلى بكثير مما يسمح به متوسط الأجور في هذه الدولة ، أن كثير من الدول العربية قد شهد خلال القرن الماضي مثل هذا النمو في الازدواجية الاجتماعية نتيجة فتح أبوابها لرأس المال الأجنبي ، وقد تكررت هذه التجربة وزادت حدتها مع تطبيق سياسات الانفتاح الاقتصادي خلال السبعينات من هذا القرن .
وقد تأخذ حركات رؤوس الأموال صورة هروب هذه الأموال من الدولة النامية إلى الخارج بدلاً من تدفق رأس المال إليها بما يترتب على ذلك آثار سلبية في التنمية البشرية من تخفيض معدلات الاستثمارات ويزيد من معدل البطالة أو على الأقل يقلل من حجم الآثار الايجابية المترتبة على تدفق حركة رؤوس الأموال إلى داخل الدولة .
4- دور الدولة :
أن تضخم حجم الديون الخارجية الذي قد يترتب على معدل مرتفع لتدفق رؤوس الأموال من الخارج ، يمكن أيضا أن يؤثر تأثيراً سلبياً في التنمية البشرية ، إما عن طريق ما قد يستتبعه من تخفيض في الواردات من بعض السلع الضرورية أو ما يؤدي إليه ، عن طريق غير مباشر من إجبار الدولة المدينة على تطبيق إجراءات تنطوي على تخفيض ما تقدمه الدولة من حماية لمحدودي الدخل وما تنفقه على بعض الخدمات الاجتماعية الأساسية ،هذا التخفيض لدور الدولة
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
الأمانة العامـة للاتحاد الدولي لنقابات العمال العرب، المرجع السابق ذكره


الذي يجري منذ سنوات وبمعدل كبير في عدد كبير من بلدان عالم الثالث يمكن أن ينظر إليه على انه اثر من آثار الاتجاه المعاصر نحو المزيد من العولمة ، إذ قد يكون تضخم حجم الديون الخارجية مجرد فرصة مواتية أو عذر لتبرير هذا التخفيض في دور الدولة أكثر من كونه سبباً أصيلا لهذا التخفيض . ويمكن أن نرى ذلك من خلال تسارع عمليات بيع المشروعات العامة إلى القطاع الخاص والذي يسمى بالخصخصة وتخلي الدولة عن كثير من مسؤولياتها التقليدية على أنهما نتيجتان ضروريتان لتضخم حجم الديون الخارجية وعبء خدمة الديون ، كما أنهما في الأساس نتيجة من نتائج تسارع ظاهرة العولمة التي أدت إلى كلا الأمرين معاً ، تضخم حجم الديون وتخفيض دور الدولة .
5- انتقال المعلومات والأفكار:
وأخيرا فان العولمة يمكن أن يكون لها اثر مهم في التنمية البشرية من خلال نمو العلاقات الثقافية وزيادة معدل انتقال المعلومات والأفكار وأنماط السلوك والقيم ، فكما سبق القول ، أن هذه التطورات يمكن أن تعتبر في ذاتها جانباً من جوانب التنمية البشرية ، من حيث أن المجتمع المفتوح يميل إلى أن يكون أكثر ديناميكية وحيوية من المجتمع المغلق ، وأكثر استعداداً للتجديد والإبداع ، ولكن هذا ليس بأي حال من الأحوال الاثر الوحيد الذي يمكن أن يترتب على زيادة قوة الاتصال الثقافي وزيادة معدل تغلغل الأفكار الأجنبية المستوردة في مجتمع ما .أن الاثر الصافي لهذا الاتصال في التنمية البشرية لابد أن يتفاوت بين حالة وأخرى ، وفقاً لدرجة التعرض للمؤثرات الخارجية ، وما إذا كان هذا التعرض مفاجئاً أو تدريجياً ، ضف على ذلك طبيعة الثقافة الغازية وتلك التي يجري غزوها ذلك أن تعرض ثقافة ما تعرضاً مفاجئاً لمؤثرات خارجية قد يؤدي إلى توترات ينتج عنها إضعاف للقدرة على التجديد والإبداع بدلاً من تقوية هذه القدرة .وقد يؤدي هذا الانفتاح المفاجئ أيضا إلى توترات عنيفة في العلاقة بين الطبقات الاجتماعية مما قد يهدد استقرار الأمة الاجتماعي والسياسي ، كذلك قد يؤدي هذا التعرض لأنماط أجنبية من السلوك إلى الإضرار بالتنمية البشرية إذ أدى إلى إضعاف لدور بعض المؤسسات المحلية التي كانت تلعب قبل ذلك دوراً ايجابياً في رفع مستوى الرفاهية ولكنها اضطرت إلى إخلاء مكانها لمؤسسات أكثر عصرية وتطور
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
الأمانة العامـة للاتحاد الدولي لنقابات العمال العرب، المرجع السابق ذكره




3 السمات الخاصة لـ " العولمة " الاقتصاد العربي :
إن كل هذه الآثار الايجابية والسلبية التي تحدثها العولمة في التنمية البشرية ، يمكن مشاهدتها في مختلف مناطق العالم التي تعرضت كلها بدرجة أو أخرى لظاهرة العولمة ، فارتفاع درجة المساهمة في التجارة الدولية يجلب منافع وإضرارا للتنمية البشرية ، وكذلك ارتفاع معدل
الهجرة وارتفاع معدل تدفق رأس المال ، وانحسار دور الدولة في الاقتصاد والمجتمع ، وزيادة قوة الاتصال الثقافي بين الأمم أن درجة قوة أو ضعف كل اثر من هذه الآثار يختلف بالضرورة من منطقة إلى أخرى من مناطق العالم ، بحسب طبيعة التجربة التاريخية لكل منها ، وظروفها الاقتصادية ، ومواردها الطبيعية والبشرية وحسب حاجتها لرأس المال الأجنبي ، ونقاط القوة والضعف في ثقافتها التقليدية.. الخ ، وعلى الرغم من أن الوطن العربي يشترك مع بقية مناطق العالم في معظم هذه الآثار أو كلها الايجابي منها والسلبي فإن تجربة الوطن العربي في العولمة لها سمات معينة تميزها إلى حد كبير من غيرها من التجارب ، سوف نذكر منها الآن ثلاث سمات كان لها دور ملحوظ في تحديد الأثر الصافي للعولمة في التنمية البشرية:
السمة الأولى : هي الدور البالغ الأهمية التي تلعبه سلعة إستراتيجية وهي النفط في النمو الاقتصادي في الوطن العربي ، ففي كثير من الدول العربية ( الكويت – قطر – البحرين – دولة الامارت – عُمان – السعودية – ليبيا ) يمكن اعتبار إن بداية " العولمة " هي نفسها بداية اكتشاف النفط وتصديره ، وان تاريخ العلاقة بين هذه الدول والعالم الخارجي يكاد يتطابق مع ما طرأ من تطورات على صادرات هذه السلعة ، أن اعتماد هذه الدول الشديد على العالم الخارجي اقتصادياً وسياسياً ، سببه الأساسي اعتمادها الشديد على النفط ، ولكن هذه الدول قد حققت كذلك ، بسبب النفط درجة من الرخاء الاقتصادي جعلها تتميز تميزاً واضحاً من سائر الدول النامية أن هذا الرخاء نفسه المرتبط بالاعتماد الكبير على سلعة واحدة، قد سمح لهذه الدول بالتخلص من كثير من المشكلات المتعلقة بالتنمية البشرية ، ولكن في نفس الوقت هذه السمة نفسها قد خلقت لهذه الدول المصدرة للنفط مشكلات من نوع آخر وان تعلقت أيضا بالتنمية البشرية.
السمة الثانية : وهي تتصل بدورها بالدور المهم الذي يلعبه النفط ، هي أن الوطن العربي قد شهد في العقود الأخيرة درجة من هجرة العمالة بين دولة عربية وأخرى ، لا تكاد تعرفها أي منطقة أخرى في العالم ، أدى هذا إلى انتشار أثار " الثروة النفطية " إلى ابعد بكثير من حدود
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
الأمانة العامـة للاتحاد الدولي لنقابات العمال العرب،المرجع السابق ذكره


الدول الغنية للنفط ، وهكذا نجد أن كل الدول العربية تقريباً قد تأثرت بدرجة أو بأخرى بهذه الظاهرة : " ظاهرة العولمة عن طريق النفط " التي كان لها أثار ايجابية وسلبية في التنمية البشرية في الوطن العربي بأسره .
السمة الثالثة: هي انه ربما لم يعرف أي جزء آخر من العالم " باستثناء
الكتلة الاشتراكية " ما عرفه الوطن العربي ، خلال الخمسين عاماً الأخيرة، من تعاظم دور الدولة في الاقتصاد .
أن من الممكن تفسير ذلك بدور الميراث التاريخي لبعض الدول العربية كمصر مثلاً ، مما يعود إلى عصور بالغة القدم ، وكذلك بنوع الموارد الطبيعية التي تعتمد عليها هذه الدول بوجه خاص ، كمياه الأنهار من ناحية والنفط من ناحية أخرى ، مما حتم أن تلعب الدولة دوراً مهماً في إدارة الاقتصاد ، ومع ميل دور الدولة إلى الانحسار في العقود الأخيرة نتيجة زيادة تيار العولمة قوة ، سواء فيما يتعلق بالتجارة الخارجية أو حركات رؤوس الأموال أو الاتصالات كان من شبه المحتم أن تضعف درجة الحماية التي توفرها الدولة لشرائح المجتمع الأقل دخلاً بما يترتب على ذلك من آثار في التنمية البشرية.
سبل الحد من الآثار السلبية لهذه العولمة :
من خلال عرضنا السريع والمكثف لأهم الآثار السلبية المترتبة عن هذه العولمة في التنمية البشرية ، بات واضحاً حجم التحديات التي تواجهها البلدان العربية في المرحلة الحالية ، خاصة بعد تأكدنا بأن العولمة بشكلها الراهن وبتنظيماتها القائمة اقرب إلى آلية لتكريس هيمنة
الأقوى على مقدرات العالم في المعرفة والاقتصاد ، ومن ثم في فرص التنمية الشاملة ، بذلك فلم يبقى خياراً أمام البلدان النامية لاسيما منها العربية وحكوماتها سوى السير بخطأ حثيثة على طريق التنمية البشرية وتطوير وتدعيم القدرات البشرية والإنسانية لمواطنيها ، وفي هذا الاتجاه تبرز جملة من الاقتراحات نعتقد أنها تساعد في التخفيف من مخاطر وتحديات هذه العولمة وآثارها السلبية وتسعى إلى تحقيق التنمية البشرية في الوطن العربي :
1- ضرورة نشر الوعي بأهمية العمل العربي المشترك وتوسيع المشاركة الشعبية في دعم وتنفيذ السوق العربية المشتركة والمراجعة المستمرة للأطر والتنظيمات الحاكمة لعمل
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
الأمانة العامـة للاتحاد الدولي لنقابات العمال العرب، المرجع السابق ذكره



مؤسسات الأسواق المالية العربية وربطها ببعضها البعض لتوسيعها .
2- إقامة مشاريع عربية جديدة بالتعاون مع القطاع العام والقطاع الخاص للدول العربية وتوزيع إنتاج مدخولاتها على أكثر من دولة عربية بقدر ما تسمح به الاعتبارات الاقتصادية .
3- الإسراع في تطبيق منطقة التجارة الحرة العربية وتنسيق خطوات تنفيذ اتفاقات الشراكة العربية الأوروبية بين الدول العربية المشاركة بما لا يعرقل تحقيق أهداف منطقة التجارة الحرة العربية الكبرى .
4- إن مواجهة مخاطر العولمة والاستفادة من الفرص التي توفرها هي مسألة يصعب تحقيقها دون معالجة الاختلالات البنيوية للاقتصاديات العربية في إطار العمل العربي المشترك وإقامة تكتل اقتصادي عربي ، والاختيار الحاسم يتمثل في وحدة العرب الاقتصادية باعتبارها طوق النجاة الأخطار التي تهدد مجمل الدول العربية مستقبلاً والمطلوب هو مشاركة العرب كأفراد وجماعات وأحزاب وحكومات وعمال وأرباب عمل ومثقفين في العمل الايجابي الذي يستهدف الوحدة من ناحية وضرورة ارساء القواعد الاقتصادية ذات المصلحة في توحيد السوق العربية من ناحية أخرى .
5- يجب تحقيق نقلة نوعية في اكتساب المعرفة وذلك من خلال التجمعات الإقليمية والمؤسسات الدولية لخدمة التقدم في البلدان العربية









ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
الأمانة العامـة للاتحاد الدولي لنقابات العمال العرب، المرجع السابق ذكره





العولمة وأثارها على إدارة الموارد البشرية:
بدا إدراك العالم كله لأهمية ولتأثير القوى الدولية على الأعمال وتحقيق الأرباح منذ حرب أكتوبر سنة 1973.حيث استطاع العرب متحدين في التأثير على الاقتصاد العالمي من خلال تحكمه في البترول وهو المصدر الهام الدولية.بدأت الوليات المتحدة الأمريكية بالاهتمام بهذه القوى الدولية وبالتركيز على التكيف مع هذه التغيرات الدولية .ومن هنا بدا الاهتمام بالعولمة .
وحذت كثير من الدول حذو الولايات المتحدة الأمريكية حيث بدا الاهتمام بتحسين معايير الإنتاج.و التركيز على الجودة وإعداد الأفراد للعمل في ظل الانفتاح على العالم .وهنا يظهر التأثير الأكبر للموارد البشرية .
ويعكس اصطلاح العولمة في مجال الأعمال عدم وجود حواجز إقليمية دولية بين دول العالم المختلفة ،مما يجعلها تبدو وكأنها قرية صغيرة .فقد ألقى ظهور المنظمات متعددة الجنسية وعابرة القومية transnational ،بالعديد من المتطلبات والأعباء و المسئوليات على عاتق مديري الموارد البشرية .فعلى سبيل المثال ،يجب على إدارة الموارد البشرية أن تضمن المزيج المناسب من الأفراد فيما يتعلق بالمعرفة ،و المهارات ،و التكيف الثقافي حتى يكون الأفراد قادرين على القيام بواجباتهم في ظل العولمة.
دور إدارة الموارد البشرية في ظل العولمة:
ولكي تكون إدارة الموارد البشرية قادرة على تحقيق هذا الهدف ،فيجب عليها تدريب الأفراد لمقابلة ومواجهة تحديات العولمة .وأولا وقبل أي شئ لابد أن يتوفر للأفراد الوسائل للحصول على أو اكتساب المعرفة بلغة الدولة التي يعملون بها .
فاللغة عامل أساسيا في نجاح الفرد في العمل ببيئة العمل الدولية حيث تعدد الأمثلة لمواقف محرجة أدت إلى الفشل في العمل والخسارة الكبيرة للتعاقد على أعمال دولية .ويرجع هذا للاستعداد غير الكافي للمديرين في المستويات المختلفة للقيام بهذه المهام .فالترجمة الركيكة للأهداف أو للاستراتيجيات أو حتى لأسماء المنتجات قد يتم بطريقة خاطئة تشويه المعنى المطلوب مما يؤدي إلى الفشل .وعلى هذا فان من أولى المسئوليات إدارة الموارد البشرية هي التأكد من تدريب الفرد على لغة الدولة التي سيعمل بها حتى تتجنب المشاكل المتعلقة بالاتصال.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــ
راوية حسن، إدارة الموارد البشرية رؤية مستقبلية، دار الجامعية 2001 ،ص 16/18


لذلك فان كثير من المنظمات الآن تلجا إلى أسلوب الاتصال متعدد اللغات multilinguil comuniccation أي ترجمة أي شيء يتعلق بالإفراد إلى أكثر من لغة حتى يفهمها الأفراد من ثقافات مختلفة. والى جانب اللغة فان على إدارة الموارد البشرية أن تتأكد من فهم الأفراد المكلفين بأعمال في دول أخرى لثقافة الدولة التي يعملون بها.فكل دولة لها قيم، وعادات وقوانين مختلفة يجب على الفرد أن يفهمها ويتعايش معها قبل توليه العمل بهذه الدولة.أيضا يجب أن يكون لدى الفرد القدرة على فهم ردود فعل الأفراد في الدولة الأخرى التي يعمل بها. لذلك فان الاعتبارات الثقافية من الأمور الحرجة المحددة لمدى نجاح المنظمة في بيئة العمل الدولية. ولتسهيل التعامل مع الاعتبارات الثقافية مع الدول المختلفة، قامت العديد من الدراسات بمحاولة لإيجاد بعض التشابه الثقافي بين دول العالم، وتصنيفها في مجموعات حتى يسهل التعامل معها فقد أمكن تصنيف الدول إلى مجموعات وفقا إلى بعض المتغيرات الثقافية منها:
الاختلاف في التميز بين المراكز ،وعدم التأكد المجتمعيsocietal ودرجة التحفظ ,assertiveness حيث تظهر هذه المتغيرات كيفية تعامل الدولة مع أفرادها .وكيفية إدراك الفرد لذاته .وتختلف هذه المتغيرات باختلاف المجتمعات أي أنها تختلف في المجتمع الرأسمالي
الذي يقوم على قيم فردية،عنها في المجتمع الاشتراكي الذي يقوم على قيم جماعية وتؤثر هذه المتغيرات على احتمالات نجاح الفرد المكلف بمهام دولية .فالفرد من مجتمع رأسمالي عندما يرسل للعامل في مجتمع اشتراكي إذا لم يكن لديه الفهم الكامل لشروط العمل وقوانين العمل ولغة الدولة ،ونضام المجتمع ،فان احتمالات فشله تكون عالية. أيضا فان من أهم مهام إدارة الموارد البشرية هي تنمية آلية تساعد الأفراد متعددي الجنسيات للعمل معا في توافق و انسجام وفعالية.لأنه كلما زاد التفاوت في الخلفية، واللغة، والعادات، وفئة العمر، كلما كان هذا مؤشر لتزايد الصراع بين الأفراد.لذلك على إدارة الموارد البشرية أن تبذل مجهودا كبيرا لتأقلم هؤلاء الأفراد للعمل في مجموعات وان تجد طرق لبناء فرق للعمل ، يتم من خلالها تخفيض الصراع فكل فرد يعمل في منظمة متعددة الجنسيات يأتي بثقافة مجتمعة واتجاهاته ناحية الآخرين ،مما قد يصعب من تعامله من بعض الأفراد مثل عمل فرد إسرائيلي مع فرد عربي يشوبه كثير من المشاكل أو قد يكون مستحيلا بالرغم من مبادرات السلام ومحاولات التطبيع مع الدول العربية.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــ
راوية حسن، إدارة الموارد البشرية رؤية مستقبلية، دار الجامعية ،ص 23


عولمة إدارة الموارد البشرية :
أدى الاتجاه إلى العولمة وزيادة اتجه منظمات الأعمال إلى الساحة الدولية إلى التأثير على جميع وظائف المشروع ـ إنتاج،أفراد، وتمويل، وتسويق ـ وبصفة خاصة ،على وظيفة الموارد البشرية .ولكن ما هي أشكال الإدارة الدولية للموارد البشرية ؟
دعنا نتناول بعض من هذه الأشكال أو الصور التي يمكن أن تكون عليها الإدارة الدولية للموارد البشرية:
*عمليات متعلقة بالشركة الأم ـ الأصلية ـ خارج الحدود الإقليمي
ويمثل هذا الشكل أي منظمة متعددة الجنسية . حيث توجد الإدارة العليا في البلد الأم الأصلية ويمتد نشاطها في دول أجنبية متعددة . وينصرف هذا على شركات مثل كوكاكولا ،فورد للسيارات ،اى.بي.ام ، وسيتي بنك .وتنظمن مسئولية الموارد البشرية:
1/ نقل الأفراد العاملين بالشركة الأم أو الأصلية للعمل بالخارج
2/ تنمية سياسات وممارسات للعمليات الأجنبية الخارجية .وعادة ما تطبق الشركة الأم ممارسات إدارة الموارد البشرية الخاصة بها مباشرة على فروعها الأجنبية، أو قد تدمج ممارساتها المتعلقة بإدارة الأفراد مع تلك الخاصة بالبلد المضيفة.
ومن المنطقي أن يكون مديري الموارد البشرية من البلد المضيف ـ المستثمر فيها ـ، لان القوى العاملة تكون عادتا محلية.ومن ثم يجب أن تكون قواعد وممارسات العمل مناسبة أو متوافقة مع القوانين و الأعراف المحلية.و بالرغم من مديري الموارد البشرية المحليين يكونوا أكثر فعالية من مديري الموارد البشرية من البلد الأم إلا أن وجودهم قد يخلق مشاكل تتعلق باحتمال اختلاف أفكار وتوجهات مديري الموارد البشرية في الشركة الأصلية.
* وكالات حكومية، ومنظمات لا تهدف إلى الربح ـ خيرية مثلاـ:
بالرغم من التركيز على الإدارة الدولية للموارد البشرية في بيئة العمل، إلا أن هناك أنماط تنظيمية أخرى تمثل منظمات دولية ، مثل الأمم المتحدة ، وقوى الطوارئ الدولية .وهذه المنظمات الدولية ترسل مئات الأفراد من المركز الرئيسي إلى عمليات خارجية عبر القارات
.وتماثل الأنشطة الدولية للموارد البشرية لهذه المنظمات، تلك الأنشطة المناظرة في المنظمات
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــ
راوية حسن، إدارة الموارد البشرية رؤية مستقبلية ، دار الجامعية 2001 ،ص 24



التجارية. فمثلا المشاكل المتعلقة بالتسكين وتعويضات الأفراد لا تختلف في شركة أي.بي.ام عنها في المنظمات الدولية للصليب الأحمر .
*عمليات الشركات الأصلية في البلد الأم ؟:
وينطبق هذا الشكل من أشكال الإدارة الدولية للموارد البشرية على مدير الموارد البشرية الذي يعمل في بلده، ولكن في فرع منظمة أجنبية متعددة الجنسيات.ويتضمن هذا العمل مع مجلس إدارة أجنبي ،وفي نفس الوقت التكامل مع العمليات المحلية ،أي مع الفلسفة والثقافة التنظيمية ،والممارسات التي تختلف أو قد تكون غير مألوفة له ومثال لهذا:أمريكان يعملون في فرع في أمريكا لشركة أجنبية مثل سوني أو قلكس قاجن .وهذه النوعية من الشركات تريد أن تحافظ على أنماط الإدارة والممارسات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية لشركتهم الأم أو الأصلية .ولهذا فان مديري الموارد البشرية في هذا الموقف يواجهون معظم الأمور التي يواجهها مديري الموارد البشرية في الموقف الأول اى في الشركة الأم
*توظيف مواطنين أجانب ـ حديثي الهجرة ـ :
ووفقا لهذا الشكل من أشكال الإدارة الدولية للموارد البشرية .يعمل مدير الموارد البشرية في منظمة محلية .مثل مستشفى أو مزرعة أو مطعم أي يعمل في عمليات محلية لشركة متعددة الجنسية مثل مطعم ماكدونالدز في أي مدينة في الولايات المتحدة ويوظف مواطنين أجانب ،أو الحاصلين حديثا على الجنسية الأمريكية لمقابلة احتياجات العمال .وأحيانا يحدث هذا عندما لا يجد صاحب العمل العدد الكافي من الأمريكان الأصليين لشغل العمل .أو عندما يمثل هؤلاء الأفراد النسبة الغالبية من العمالة المحلية المتاحة .ويطلب تعيين مثل هؤلاء الأفراد ،معرفة القوانين المحلية التي تحكم مثل هؤلاء العاملين .مثل متطلبات تأشيرات الدخول إلى البلد وأيضا محاولة إدماج أو تحقيق التكامل بين اللغات المختلفة، و الخلفية الثقافية لهؤلاء الأفراد مع لغة وثقافة الأفراد المحليين.و ينطبق هذا مثلا على ماكدونالدز عندما يعين أفراد من الشرق الأوسط أو السلقادور الذين لا يتحدثون الانجليزية .أو المستشفى التي تعيين ممرضات من الفلبين أو الجامعة التي تعيين أساتذة من بلاد مختلفة .ويؤدي تعيين الأفراد المهاجرين حديثا وبصفة دائمة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
راوية حسن، المرجع السابق ذكره، ص 356/359





إلى التعرض لنفس الأدوار أو المشاكل التي تتعرض لها الشركات متعددة الجنسيات مثل دمج الثقافات، و اللغات وتوقعات العمل العامة
المطلب الرابع: تنظيم إدارة الموارد البشرية المعاصرة و الحديثة
الاتجاهات الإدارية المعاصرة:
*اتجهت الإدارة إلى تعميق استفادتها من التكنولوجيات الجديدة لتحقيق الفوائد الرئيسية المتمثلة فيما يلي:
ـ الإنتاجية الأعلى
ـ الجودة الأفضل
ـ التكلفة الأقل
ـ القدرة على التنويع و التحديث
ـ الاستجابة الأسرع لتقلبات السوق
ـ الوصول الأسبق للعملاء
ـ التواصل الايجابي مع الموردين
ـ التخفيف من مشكلات الأعداد الكبيرة من البشر
* استخدام الإدارة آليات وأساليب متعددة هدفها الرئيسي إعداد المنظمات لاستقبال التكنولوجيات الجديدة واستثمارها إلى الحد الأقصى ومن أهمها:
ـ إعادة الهندسة reengineering ـ إعادة الهيكلة restructuringـ إدارة الجودة tqm
ـ القياس إلى النمط benchmarking
وتهدف جميع هذه الأساليب إلى تخليص المنظمة و العمل فيها من كل الزوائد التي لا تتفق مع إمكانيات تكنولوجيا الجديدة، وذلك بإعادة تصميم نظام العمل وعمليات الإنتاج ومحتوى الأعمال ، ومن ثم مواصفات القائمين عليها بما يتناسب ومتطلبات هذه التكنولوجيا.


ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
راوية حسن، المرجع السابق ذكره، ص 16/18




تنظيم إدارة الموارد البشرية:
1* التخطيط الاستراتيجي لموارد البشرية: وتهتم هذه الوظيفة بإحداث التغيرات اللازمة في أهداف وسياسات وأنظمة الموارد البشرية وذالك لكي تتناسب مع التغيرات في بيئة الأعمال والتغيرات في الأداء الداخلي للمنظمة
2* نظم المعلومات وبحوث الموارد البشرية: تحتاج كل منظمات إلى نظام متكامل للنماذج والسجلات والمستندات والمعلومات التي قد تكون في النظام يدوي أو إلي كما أنها تحتاج إلى نظام للبحوث الخاصة بتوفير معلومات أساسية عن مشاكل واتجاهات وطبيعة العاملين داخل المنظمة
3*الهيكل التنظيمي للموارد البشرية: ويهتم هذا الأمر بمكانة إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة وتحديد التنظيم الداخلي لأنشطة وممارسات هذه الإدارة (1)
الموارد البشرية في الفكر الإداري الحديث
إن اهتمام الإدارة المعاصرة بقضايا الموارد البشرية يعبر عن محاولة إيجاد التوازن دائما بين أهداف المنظمة وأهداف الأفراد، وبين التكلفة والعائد في التعامل مع الأفراد.وتنطلق الإدارة الحديثة في اهتمامها بالتنمية البشرية من اعتقاد علمي سليم إن الإنسان لديه طاقات وقدرات ذهنية تفوق كثيرا ما يتم استغلاله أو الاستفادة به فعلا في مواقع العمل المختلفة وان الاستفادة القصوى من تلك القوة الذهنية هي المصادر الحقيقي لتميز المنظمات وقدرتها على تحقيق انجازات باهرة غير تقليدية ولذاك نجد أن المحور الأساسي في فكر الإدارة الجديدة هو خلق القدرة التنافسية ، وان الموارد البشرية الفعالة هي ركيزة تكوين هذه القدرة وذلك وفق المنطق التالي :
* إن النتيجة الأساسية لحركة المتغيرات في عالم اليوم هي بروز الانفتاح والتحرر والمرونة كعناصر رئيسية في حركة منظمات الأعمال وكلها تؤدي إلى إشعال قوى التنافس فيما بينها (2)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) راوية حسن، المرجع السابق ذكره،ص29/31
.(2) على السلمي، إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية ، دار غريب القاهرة2001 ،ص 42/43





* يتحدد مصير منظمة الأعمال في عالم اليوم وما قد تحققه من أرباح ونتائج على ما يتوفر لها من قدرات تنافسية تصل بها إلى إرضاء العملاء و التفوق على المنافسين.
* تتكون القدرة التنافسية لمنظمة الأعمال بالتصميم و التخطيط والإعداد لتحويل المزايا
والموارد المتاحة لها إلى منافع وقيم أعلى للعملاء وتميز واختلاف عن المنافسين.
* إن المصدر الحقيقي لتكوين القدرة التنافسية واستمرارها هو المورد البشري الفعال، حيث يبرز دوره في كل عنصر من عناصر القدرة التنافسية المنظمة.إن ما يتاح لمنظمة الأعمال من موارد مادية ومالية وتقنية ومعلوماتية ،وما قد تتميز به تلك الموارد من خصائص ،وان كانت شرطا ضروريا لإمكان الوصول إلى القدرة التنافسية ،إلا أنها ليست شرطا كافيا لتكوين تلك القدرة.ذلك انه لابد من توفر العمل البشري المتمثل في عمليات التصميم و الإبداع الفكري ،التخطيط و البرمجة،التنسيق والترتيب ،الإعداد والتهيئة ،التطوير والتحديث ،التنفيذ و الانجاز ،والتقويم والمحاسبة .تلك العمليات التي هي ناتج العمل الإنساني ومظاهره هي أساس النجاح في المنظمات وبدونها لا يتحقق أي نجاح مهما كانت الموارد الأخرى المتاحة للمنظمة.
وتعتبر تلك العمليات البشرية من منظور الفكر الإداري المعاصر هي الآلية الحقيقية لتحويل ما تملكه المنظمة من موارد ـ طاقات محتملة ـ إلى قدرات تنافسية ـ طاقات مستغلة فعلاـ.والحقيقة
المهمة التي يركز عليها الفكر الإداري المعاصر إن هذا الجهد البشري لا يمكن أن يصل إلى تحقيق نتائج ذات قيمة بمجرد أن يتوفر ،بل لابد من التخطيط و الإعداد والتوجيه و التنمية المستمرة في إطار نظام متطور الإدارة الموارد البشرية بالتناسق مع استراتيجيات المنظمة .
الفلسفة الجديدة لإدارة الموارد البشرية :
لعل ابرز ما أحدثته التغيرات و التوجهات العالمية وروافدها الإقليمية والمحلية من تأثيرات جذرية في مفاهيم الإدارة الجديدة، هو ذلك الانشغال التام والعناية الفائقة بالموارد البشرية باعتبارها حجر الأساس و المورد الأهم الذي تعتمد عليه الإدارة في تحقيق أهدافها.وقد تبلور هذا الاقتناع الكامل بالدور الرئيسي للموارد البشرية في مجموعة الأسس التالية التي يتضمنها هيكل الفكر الإداري الجديد:
* إن المورد البشري هو بالدرجة الأولى طاقة ذهنية وقدرة فكرية ومصدر للمعلومات والاقتراحات والابتكارات ،وعنصر فعال وقادر على المشاركة الايجابية بالفكر والرأي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــ
على السلمي، المرجع السابق ذكره، ص 44/45




* إن الإنسان في منظمة الأعمال يرغب بطبيعته في المشاركة وتحمل المسئولية ولا يقتنع بمجرد الأداء السلبي لمجموعة من المهام تحددها له الإدارة ،بل هو يريد المبادرة والسعي إلى التطوير و الانجاز
* إن الإنسان إذا أحسن اختياره وإعداده و تدريبه و إسناد العمل المتفق مع مهاراته و رغبته فانه يكفي بعد ذلك توجيهه عن بعد وبشكل غير مباشر ولا يحتاج إلى التدخل تفصيلي من المشرف أو الرقابة اللصيقة لضمان أداءه لعمله.
* إن الإنسان يزيد عطاؤه وترتفع كفاءته إذا عمل في مجموعة ـ فريق ـ من الزملاء يشتركون معا في تحميل مسئوليات العمل وتحقيق نتائج محددة.
وقد تكاملت لذلك مفاهيم حديثة في إدارة الموارد البشرية تتناول قضايا استثمار الموارد البشرية من منظور شامل ومتكامل يعكس كل الإسهامات والإضافات الايجابية لتيارات فكرية متجددة مستمدة من النموذج الفكري الجديد للإدارة المواكب لحركة المتغيرات وظروف عالم العولمة والتنافسية.ويتلخص المنطق الأساسي لإدارة الموارد البشرية الجديدة في ضرورة احترام الإنسان و استثمار قدراته وطاقاته بتوظيفها في مجالات العمل الأنسب له، و اعتباره شريك في العمل وليس مجرد أجير.وفي ذلك فان مفاهيم إدارة الموارد البشرية الجديدة تختلف جذريا عن مفاهيم إدارة الأفراد أو إدارة الموارد البشرية التقليدية على النحو التالي:
الجدول1: إدارة الموارد البشرية التقليدية والحديثة

إدارة الموارد البشرية التقليدية إدارة الموارد البشرية الحديثة
اهتمت بالبناء المادي للإنسان وقواه العضلية وقدرته الجسمانية ، ومن ثم ركزت على الأداء الآلي للمهام التي يكلف بها دون إن يكون له دور في التفكير و اتخاذ القرار. تهتم بعقل الإنسان وقدرته الذهنية وإمكانياته في التفكير والابتكار و المشاركة في حل المشاكل
ركزت على الجوانب المادية في العمل ، واهتمت بقضايا الأجور و الحوافز المالية ، وتحسين البيئة المادية للعامل تهتم بمحتوى العمل، والبحث عما يشحذ القدرات الذهنية للفرد، ولذا تهتم بالحوافز المعنوية وتمكين الإنسان ومنحه الصلاحيات للمشاركة في تحمل المسئوليات
اتخاذ التنمية البشرية في الأساس شكل التدريب المهني الذي يركز على إكساب الفرد مهارات ميكانيكية يستخدمها في أداء العمل دون السعي لتنمية المهارات الفكرية أو استثمارها. التنمية البشرية أساسا هي تنمية إبداعية وإطلاق لطاقات التفكير والابتكار عند الإنسان وتنمية العمل الجماعي وشحذ روح الفريق

المصدر: علي السلمي إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية دار غريب
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــ
على السلمي، المرجع السابق ذكره، ص 44/45



سمات النموذج الفكري الجديد لإدارة الموارد البشرية:
* إن إدارة الموارد البشرية هي نظام متكامل ومترابط يتضمن مجموعة من العمليات ـ الأنشطة المتصلة والمتداخلة
* إن فعالية إدارة الموارد البشرية تنبع من وجود مجموعة من السياسات المتناسقة التي العمليات والممارسات الإدارية في قضايا الموارد البشرية بما يتناسق وأهداف المنظمة من جانب ويتماشى مع المفاهيم الجديدة الإدارة الموارد البشرية والنظرة الصحيحة إلى العنصر البشري باعتباره شريك من جانب آخر
* أهمية تصميم إستراتجية لإدارة الموارد البشرية تستهدف تعظيم العائد على الاستثمار البشري متمثلا في القيمة المضافة بواسطة المورد البشري بالنسبة لتكلفة هذا المورد
* يعتمد نجاح إدارة الموارد البشرية في الوصول إلى المخرجات المستهدفة على الفهم الصحيح و التحليل الموضوعي لمتطلبات الأداء وظروفه داخل وخارج منظمات الأعمال ،وعلى الإدراك الصحيح لخصائص وميزات الموارد البشرية المتاحة ، ومن ثم يأتي الإعداد والتخطيط والتنفيذ للعمليات ولأنشطة في نظام الموارد البشرية متوازنا وفعالا.
* يتوقف نجاح إستراتجية الموارد البشرية على مدى توازنها و اتساقها مع باقي استراتجيات قطاعات النشاط الأخرى بالمنظمة من تسويق وإنتاج وتمويل و تطوير ومن ثم تصبح جزءا عضويا في البناء الاستراتيجي الشامل للمنظمة.
* الإنسان طاقة ذهنية في الأساس يعمل برغبة في الانجاز و يحتاج إلى نمط متحرك من القيادة ،ويبدع حين يعمل ضمن فريق متجانس . وبالتالي يصبح إطلاق الطاقات البشرية هو المدخل الذي تتبعه إدارة الموارد البشرية الإستراتجية لتعظيم القيمة المضافة من الأداء البشري بالنسبة لتكلفته ، ويتم ذلك بالدرجة الأولى من خلال :
1ـ تحليل هيكل الموارد البشرية المتاح للمنظمة وتقييم طاقاته ومهاراته قياسا إلى متطلبات الأداء وظروفه.
2ـ تحديد الفجوة بين هيكل الموارد البشرية المستهدفة، مهارات اتجاهات طاقات ذهنية، وبين الهيكل المتاح والبحث عن مداخل لسد هذه الفجوة.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــ
على السلمي ،المرجع السابق ذكره، ص 46/47




3ـ تخطيط الأداء البشري وتوجيه هيكل المهارات و القدرات بالتوافق مع متطلبات العمل حاليا ومستقبلا.
4ـ تخطيط أساليب واليات ومحفزات تعظيم العائد من الاستثمار البشري .
5ـ توفير العمل الجماعي والمشاركة الايجابية لعناصر المورد البشري في حل مشاكل المنظمة وتطوير أوضاعها .
وكما أوضحنا فان هذا التحول في فكر إدارة الموارد البشرية إنما يعكس إدراك الإدارة المعاصرة لقيمة العمل الإنساني و المتمثل بالدرجة الأولى في التفكير والإبداع الذهني وقد زاد اقتناع الإدارة المعاصرة بهذه الحقيقة بعد إن أظهرت الصناعة اليابانية قدرتها الفائقة على المنافسة والتميز على الصناعات الغربية عموما والأمريكية على وجه الخصوص وذلك باستثمار الطاقات الإبداعية للعامل الياباني وتفعيل نمط للإدارة يقوم على الاحترام الكامل للإنسان وتنمية نمط العلاقات الوظيفية الممتدة والمبني على الولاء











ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــ
على السلمي ،المرجع السابق ذكره، ص 46/47


خلاصــة الفصــل

إن إدارة الموارد البشرية بمثابة الشرايين المغذي للمنظمة وعليه تسعى جلها لنهوض بهذه الوظيفة وذلك بعصرنتها وجعلها تتماشى ومتطلبات هذا العصر.

وكما اشرنا في هذا الفصل لدور الفعال الذي تقوم به إدارة الموارد البشرية من تنمية القدرات البشرية وانتهاج سياسات التوظيف الموافقة للمنظمة و خاصة في ظل التغيرات اليومية في السوق التكنولوجي والبشري ولتحقق المنظمة الجودة الشاملة ليس بالأمر الهين وهو الهدف الذي تسعى إليه كل المنظمات.

أضف لذلك السياسات الحكومية و التغيرات الدولية الحاصلة خاصة الدول التي كانت تحت النظام الاشتراكي وانتقلت للنظام الرأسمالي الأمر الذي جعلها تنطوي على نفسها.
وكذالك العولمة وظهور تحالفات اقتصادية ـ المجموعة الاقتصادية الأوروبية ـ وكذا المنظمة العالمية للتجارة وما تتطلبه من شروط.

كل هذا جعل عدد كبير من المنظمات تتعرض لتصفية وكان مآلها الزوال.













































مقدمــة الفصــل


إن الدور الذي تلعبه التكنولوجيا في المنظمة وخاصة منها تكنولوجيا المعلومات والاتصال و أيضا استخدام التكنولوجيا في ميادين أخرى كتدريب والتعليم أمرا حتميا وكل منظمة تدمجه في إستراتيجيتها مهما كلف الأمر.

إن ظهور الحاسب الآلي كان بمثابة خطوة عظيمة في حياة المنظمة الأمر الذي زاد من كفاءة وفعالية الاتصال داخل وخارج هذه الأخيرة وكذالك ربط مختلف أجزاء هيكلها التنظيمي.

إن الأمر الذي يحقق للمنظمة أهداف وكذالك تحقيق الجودة الشاملة لا يكون بدون اليقظة التكنولوجية فعلى المنظمة أن تكون دائما على علم بما يجري في الخارج وعلى اتصال بالبيئة الخارجية وذلك بترصد ما يحدث من تغيرات.

وعليه فان ثورة المعلومات والمعلوماتية أثرت بالإيجاب على المنظمة بالغم من أنها مكلفة إلا أنها تيسر عمل الفرد وتساهم في عملية تكوينه وتأهيله.

كل هذا سوف نتناوله في هذا الفصل بالتفصيل وذالك بالتطرق إلى تعريف التكنولوجيا وتكنولوجيا المعلومات، و أنواعها...الخ، وكذالك تأثيرها على إدارة الموارد البشرية، وأيضا التكوين الالكتروني أو التكوين عن بعد ومواضيع أخرى.










المبحث الأول: ماهية تكنولوجيا المعلومات والاتصال
يعيش العالم ثورة تكنولوجية جديدة تتمثل في طاقات إنتاجية هائلة وتتفاعل في تكوين الثورة التكنولوجية الجديدة طفرات غير مسبوقة في مجلات البحث العلمي و التطوير التكنولوجي يمثل الحاسب الآلي محور الارتكاز فيها بينما تلعب التكنولوجيا الالكترونيات وتكنولوجيا الاتصالات دور الأعمدة الحاملة للتقدم التكنولوجي.(1)
المطلب الأول: تعريف التكنولوجيا و أنواع التكنولوجيا
مفهوم التكنولوجيا:
التكنولوجيا هي تركيبة من التجهيزات و الوسائل و المعارف التطبيقية في الصناعة, و هذه المعارف منها ما هو مرتبط بالعلم و تطبيقاته في الصناعة و الاستعمال, و منها ما هو مرتبط برأسمال البشري –معرفة كيفية العمل و الإنتاج- و هي معارف منظمة و مشكلة لتقنيات مجمعة لدى الأفراد –إمكانيات و طاقات و معارف- تسمح لهم بتوجيه الآلة و تنظيم الإنتاج, و هي نتيجة تراكم سنوات من التجارب الإيجابية لدى عدد معين من الأفراد تستعمل في إنتاج سلع و في إنشاء سلع جديدة.(2)
تعريف التكنولوجيا
لقد تعددت التعاريف التي تناولت التكنولوجيا و سنحاول ذكر بعضها فيما يلي:
كلمة تكنولوجيا مكونة من مقطعين:* تكنو: وهي في اللغة اليونانية تكنوس وتعني :تقني أو فنون الصناعة و التشغيل *لوجيا:وهي في اللغة اليونانية لوجوس وتعني علم أو منهج
فالتكنولوجيا تعني علم التكتيك أو التقنية أو العلم التطبيقي للفنون الصناعية ،كما أن التكنولوجيا ليست مجرد الآلات وأجهزة تستخدم في تسهيل الإنتاج والحياة اليومية وإنما أسلوب للاتصال والتبادل و اقتباس ما يتفق منها مع النمو الحضاري في المجتمع لمنع التدهور في القيم الاجتماعية و الثقافية والأخلاقية
*وهناك من يعرفها على أنها:فرع من فروع المعرفة يتعامل مع العلم والهندسة أو تطبيقاتها في المجال الصناعي، فهي تطبيق العلم.(3)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
(1) علي السلمي ،إدارة الموارد البشرية ،دار غريب القاهرة1997 ،ص21/22
.(2) بحث حول التكنولوجيا، الانترنت ،موقع sarambite
(3) مهدية ولدببا علي، بوخاتم بلال، التدريب في ظل التكنولوجيا أثاره على إدارة الموارد البشرية مذكرة لنيل شهادة ليسانس فرع علوم التسيير جوان 2004


*وهناك من يعرفها على أنها:مجموعة من المعارف والخبرات المكتسبة التي تحقق إنتاج سلعة أو تقديم خدمة في إطار نظام اجتماعي اقتصادي معين و الوفاء بطلب اجتماعي يحدد أنواع هذه السلع و الخدمات.(1)
كما عرفها greg kearsly بأنها : التطبيق العلمي للبحث العلمي وقد تأخذ أما شكل اختراعات أجهزة حديثة أو ابتكارات منهاجية حديثة مع أن التكنولوجيا ترتبط في مفهومها أكثر بالأجهزة المادية لأنها ملموسة و مرئية إلا انه من المهم معرفة أن التكنولوجيا قد تكون ذات طبيعة غير ملموسة إجراءات أو أساليب(2)
فقد أوضح greg kearsly أن التكنولوجيا عبارة عن التطبيق العلمي للبحوث العلمية و بالتالي هي بمثابة تطبيق فعلي على ارض الواقع ،ولم يربط التكنولوجيا بالوسائل و الأجهزة المادية فقط إنما يتعدى ذلك إلى الأساليب والطرق والإجراءات.
ويمكن تقديم تعريف شمل للتكنولوجيا و هو :تطبيق الأفكار الإبداعية و نتائج البحوث العلمية المبتكرة و التقنية الحديثة لمختلف جوانبها المادية والمعرفية من اجل إنتاج سلع أو خدمات جديدة أو من اجل تحسين السلع أو الخدمات الموجودة أو من اجل الاستخدام الأمثل و الفعال للموارد بما يؤدي في النهاية إلى خدمة الإنسان و إشباع احتياجاته فالتكنولوجيا ليست مجرد الآلات و الأجهزة المادية فقط بل هي مجموع الأساليب و الإجراءات و كذالك أسلوب للاتصال و التبادل بما يتفق مع النمو الحضاري في المجتمع (1)
كما تعرف التكنولوجيا أنها أي تغيير في أنماط وأساليب الإنتاج أو التوزيع المتعلقة بالأشياء أو السلع أو الخدمات نتيجة التطبيق الفعلي الأساليب أو الطرق العلمية كما يقصد بها فن تطبيق واستخدام العلم و المعرفة بهدف زيادة قدرات الإنسان على تحقيقه للأهداف (3)
والتكنولوجيا مجموعة من العناصر تمزج فيما بينها و هذه العناصر هي: تدوين القوانين الشرح التركيب, الاختراع.مما سبق نستطيع القول أن التكنولوجيا هي مجموعة من الأساليب و التقنيات تحمل في طياتها بعض الفنيات تتميز بالإبداع وترمز للتطور تظهر في شكل منتوج أو ثقافة
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
(1) مهدية ولدببا علي بوخاتم بلال المرجع السابق ذكره ص61
(2) حسين بوطهراوي ،مفتاح لقريد دراسة البيئة الخارجية والداخلية ودورها في صياغة إستراتيجية المنشئة مذكرة لنيل شهادة (3) بحث حول التكنولوجيا، المرجع السابق ذكره



أنواع التكنولوجيا
يتم تصنيف التكنولوجيا على أساس عدة أوجه منها ما يلي:
-1 على أساس درجة التحكم: نجد هناك:
*التكنولوجيا الأساسية: و هي تكنولوجية مشاعة تقريباً, و تمتلكها المؤسسات الصناعية و المسلم به أن درجة التحكم فيها كثيرة جداً.
*تكنولوجيا التمايز: و هي عكس النوع السابق, حيث تمتلكها مؤسسة واحدة أو عدد محدود من المؤسسات الصناعية, و هي التكنولوجيا التي تتميز بها عن بقية منافسيها المباشرين.
- على أساس موضوعها: و هناك:
*تكنولوجيا المنتوج: و هي التكنولوجيا المحتواة في المنتوج النهائي و المكونة له.
*تكنولوجيا أسلوب الإنتاج: و هي تلك المستخدمة في عمليات الصنع, و عمليات التركيب و المراقبة.
تكنولوجيا التسيير: و هي المستخدمة في معالجة مشاكل التصميم و التنظيم, كتسيير تدفقات الموارد
*تكنولوجيا التصميم: و هي التي تستخدم في نشاطات التصميم في المؤسسة, كالتصميم بمساعدة الإعلام الآلي.
*تكنولوجيا المعلومات: و هي التي تستخدم في معالجة المعلومات و المعطيات و الاتصال تتزايد أهميتها باستمرار نظراً للدور الذي تلعبه في جزء من عمليات التسيير, الذي يعتمد على جمع و معالجة و بث المعلومات.
-3على أساس أطوار حياتها:
حيث أن التكنولوجيا تمر بعدت مراحل(الانطلاق, النمو, النضج, الزوال) وفقاً لذلك تنقسم إلى:
*تكنولوجيا وليدة
*تكنولوجيا في مرحلة النمو
*تكنولوجيا في مرحلة النضج.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
بحث حول التكنولوجيا، الانترنت، موقع sarambite




* تكنولوجيا متقادمة أو زائلة (2)
-4 على أساس محل استخدامها:
*تكنولوجيا مستخدمة داخل المؤسسة: و تكون درجة التحكم فيها ذات مستوى عال من الكفاءة و الخبرة و بفضلها تكون المؤسسة مستقلة عن المحيط الخارجي فيما يخصها.
* تكنولوجيا مستخدمة خارج المؤسسة: و عدم توفر هذه التكنولوجيا داخل المؤسسة لأسباب أو لأخرى, يجعلها ترتبط بالتبعية لمحيط الخارجي, من موردي أو مقدمي تراخيص استغلالها.
-5 على أساس كثافة رأس المال:
*التكنولوجيا المكثفة للعمل: و هي تلك التي تؤدي إلى تخفيض نسبة رأس مال اللازمة لوحة(1)
من الإنتاج, مما يتطلب زيادة في عدد وحدات العمل اللازمة لإنتاج تلك الوحدة, و بفضل
تطبيقها في الدول ذات الكافة السكانية و الفقيرة في الموارد و رؤوس الأموال.
*التكنولوجيا المكثفة لرأس المال: و هي التي تزيد من رأس المال اللازم لإنتاج وحدة من الإنتاج مقابل تخفيض وحدة عمل, و هي تناسب في الغالب الدول التي تتوفر على رؤوس أموال كبيرة.
*التكنولوجية المحايدة: هي تكنولوجيا يتغير فيها معامل رأس المال و العمل بنسبة واحدة, لذلك فإنها تبقى على المعامل في أغلب الأحيان بنسبة واحدة.(2)
6-على أساس درجة التعقيد:
*التكنولوجيا ذات الدرجة العالية: و هـي التكنولوجيـا شديدة التعقيد, و التي رأى كل مـن Yres Plasseraud و Martine Miance, أنه من الصعب على المؤسسات الوطنية في الدول النامية تحقيق استغلالها إلا بطلب المهونة من صاحب البراءة.
*التكنولوجيا العادية: و هي أقل تعقيداً من سابقتها, و يمكن للفنيين و المختصين المحليين في الدول النامية استيعابها, إلا أنها تتميز أيضاً بضخامة تكاليف الاستثمار, و الصعوبات التي تصادف الدول النامية في الحصول باستغلال براءتها مع المعرفة الفنية
ــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) بحث حول التكنولوجيا، الانترنت ،المرجع السابق ذكره
(2) مهدية ولدببا، علي بوخاتم بلال، التدريب في ظل التكنولوجيا أثاره على إدارة الموارد البشرية ، مذكرة لنيل شهادة ليسانس فرع علوم التسيير جوان 2004



نقل التكنولوجيا:
تعرف على أنها العملية التي بواسطتها يتم تطويع المعلومات الفنية المتولدة في بلد ما لكي تستخدم بواسطة العاملين في بلد أخر.
وهناك نوعان من نقل التكنولوجيا نقل أفقي ونقل عمودي راسي
1/النقل الأفقي: وهو أسلوب تقليدي لنقل التكنولوجيا ويتم هذا النقل ويتم هذا النقل بسهولة بين المجتمعات المتقدمة لأنها تستطيع استغلالها لكونها تتكون من قاعدة تكنولوجيا راسخة وفعالة عكس الدول النامية والتي تعتمد لاختيار التكنولوجيا الملائمة من بين ما هو متاح في سوق التكنولوجيا ومن أمثلة هذا النقل ما يلي
• اتفاقات تقديم التصميمات الهندسية التفصيلية لتركيب المعدات وتشغيل وإنتاج السلع وتقديم الخدمات.
• اتفاقات توريد المعدات والآلات و المواد الأولية "الخامات" أو أعمال الاستثمار عموما.
• صفقات إنشاء وتشغيل منشات تابعة أو مرتبطة بمصدر التكنولوجيا
2/النقل الراسي:ويعني القدرة على تحويل الاكتشافات العلمية إلى سلع ومعدات وخدمات ومعدات إنتاج ويمكن القول ببساطة انه يعني أعمال البحث والتطوير والابتكار

الشكل1: استخدام التكنولوجيا
المنتج

الوسطاء

المستخدم




المنشات المختلفة الجهاز الموصل التكنولوجيا الجهاز المحدث للتكنولوجيا


المصدر: بلحسن حسناء بلحسن حسينة التدريب وعلاقاته الأساسية في ظل التكنولوجيا الحديثة





ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
بلحسن حسناء، بلحسن حسينة، التدريب وعلاقاته الأساسية في ظل التكنولوجيا الحديثة، مذكرة لنيل شهادة ليسانس إدارة أعمال 2002/2003 ص 16




التحديات التكنولوجيا:
يؤثر التقدم التكنولوجي على إدارة الموارد البشرية وتطبيقاتها من خلال التغير في التراكيز التنظيمية واستخدام فرق العمل في انجاز العمل مع التأكيد على المهارات المتنوعة في ظل هذه التحديات فانه لا يدلى إدارة البيئة الداخلية والخارجية بشكل فعال عن طريق ربط تطبيقات الموارد البشرية مع أهداف المنظمة وفهم القضايا الدولية في إدارة الموارد البشرية والتأكيد على التوافق بين تطبيقات إدارة الموارد البشرية و القوانين والتشريعات وخلق العلاقة بين العاملين باتجاه تحقيق المنفعة لكل من العاملين والمنظمة
إن إدارة الموارد البشرية الإستراتجية تتمثل في صياغة الاستراتيجيات الخاصة بالموارد البشرية وتنفيذها بما يتوائم ويتناغم مع الاستراتيجيات التنظيمية إذ تبني عملية تحليل الموقف التنافسي للشركة وتطوير الأهداف الإستراتيجية ووضع الخطط وتوزيع الموارد البشرية حيث يوفر مدراء الموارد البشرية المعلومات اللازمة للمخططين الاستراتيجيين حول مهارات وقبليات الموارد البشرية وهذه المعلومات تساعد مدراء الإدارة العليا في اختيار الإستراتيجية الأفضل .
ونظرا للتطور الحاصل في دور الموارد البشرية فان الإحصائيات و المسوحات تشير إلى تزايد أهمية المدراء المختصين في إدارة الموارد البشرية خلال العقدين الآخرين من هذا القرن وتنبع هذه الأهمية من الدور المتنامي لهؤلاء المدراء على مستوى إداراتهم وعلى مستوى المنظمة وما يتطلبه هذا الدور من مهارات وقدرات تخلق من أنشطة الموارد البشرية ميزة تنافسية تدعم موقع المنضمة التنافسي وأهدافها واستراتيجياتها ولذلك فان المدراء المتخصصون في إدارة الموارد البشرية لابد أن يمتلكوا المهارات التالية:
* القدرات والمهارات الإدراكية للمتغيرات البيئية الداخلية و الخارجية .
* المعرفة المهنية والتقنية في مختلف المجالات التنظيمية
* القدرة على التطوير المستمر و المتفاعل من خلال امتلاكهم المهارات اللازمة لإدارة عمليات التغير في المنظمة وقدرتهم على الرؤية المتكاملة والشاملة لكافة المتغيرات الداخلية والخارجية.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــ
سهيلة محمد عباس، علي حسين، علي إدارة الموارد البشرية، دار وائل للنشر عمان2000ص 12



إن التغيرات التكنولوجيا تعتبر سيفا ذا حدين في تأثيرها على الطلب على الموارد البشرية فالتطورات التكنولوجية في بعض الأعمال تؤدي إلى قلة الحاجة للموارد البشرية بينما تزداد الحاجة للموارد البشرية في أعمال أخرى كالمبرمجين و مشغلي الأجهزة الالكترونية والحاسبات.
ينصرف مفهوم التدريب إلى كونه الوسيلة التي من خلالها يتم اكتساب الأفراد العاملين المعارف و الأفكار الضرورية لمزاولة العمل والقدرة على استخدم نفس الوسائل بطرق أكثر كفاءة مما يؤدي إلى تغيير سلوك واتجاهات الأفراد في التصرف الأفراد أو حول الأشياء و المواقف بطريقة جديدة.
مما سبق يتضح إن التدريب هو عملية تعلم لمعارف وطرائق و سلوكيات جديدة تؤدي إلى تغيرات في قبليات الأفراد لأداء أعمالهم ولذلك فان فهم مبادئ التعلم و الأخذ بها تعد من الأمور الأساسية و المهمة في بناء الخبرات التدريبية الفعالة (1)
*إنتاج البرامج المتلفزة وإخراجها
*استخدام الأجهزة التعليمية وصيانتها
*استخدام الكمبيوتر في التعليم
دورات الحاسوب ومنها :
*مقدمة إلى علم الحاسب ولغة بيسك
*لغة الحاسبات فورتران
* لغة الحاسبات كوبول
*التحليل العددي
*تحليل النظام
*قاعدة البيانات(2)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ
(1) سهيلة محمد عباس، علي حسين علي، إدارة الموارد البشرية دار وائل للنشر عمان2000ص 17
(2) مصطفى نجيب شاويش، إدارة الموارد البشرية إدارة الأفراد، دار الشروق 1996 ص 263/264







المطلب الثاني: تكنولوجيا المعلومات والاتصال
تكنولوجيا المعلومات:
لقد طغت تكنولوجيا المعلومات على الأنظمة الصناعية و الإعلامية, فالمعلوماتية أعطت وسائل لحجز وجمع حاجيات الزبون و تكوين و استيعاب و تصميم منتجات متكيفة و متأقلمة مع حاجيات الزبائن و رغباتهم, و تحديد العمليات الصناعية الأكثر تكيف مع المنتجات الجديدة,و القيادة و الإشراف على الآلات المتحكم فيها بواسطة الحاسوب في الإنتاج, النقل و التخزين, و حساب المخططات الإنتاجية و دورات التموين, و تدخلات الصيانة المحتملة.
و تعرف تكنولوجيا المعلومات على أنها مجموعة الوسائل التي تساعد المسير في تجميع المعلومات, تخزينها, تحليلها, و توزيعها, و نشرها لتحسين الأداء, و يتمثل دور المسير في مدى إمكانية استخدام هذه الوسائل في تحسين و تطوير نشاطات ووظائف المؤسسة.
و تلعب تكنولوجيا المعلومات دوراً هاماً في المعاونة على إتمام عمليات و نشاطات المؤسسة, و ذلك بالقيام بأعمال لم يكن في الاستطاعة القيام بها, و إيجاد حلول المشاكل التي تجابه المؤسسة مثال ذلك النظم الخبيرة التي تجعل الأشخاص العاديين قادرين على أداء أعمال متخصصة لا يجددها إلا الخبراء, وكذا نظم الاتصال اللاسلكي والحاسبات المتنقلة التي ساعدت العاملين في الأعمال الحقلية (البيع و غيرها)على اتصال دائم بالإدارة دون حاجة إلى إيجاد مقر ثابت لهم (1)
يقول نائب الرئيس الأمريكي السابق "آل غور" عن ثورة الاتصالات لاسيما الإنترنت: "أنها خدمة كونية موضوعة لمتناول جميع أبناء المجتمعات, يقول فيها كل فرد كلمته, فهي تشجع الممارسة الحقيقية للديمقراطية برفع نسبة مشاركة المواطنين في اتخاذ القرار, كما تشجع تعاون الأمم, إني أرى فيها عهداً جديداً للديمقراطية".
هذا الكلام يختصر الوجه التقدمي للاتصالات من حيث شموليتها و سهولتها و غايتها و أهميتها, فهي المحرك الأساسي لعملة الاقتصاد, و هي السبيل إلى إنتاج المعرفة و من ثم توزيعها, و تكنولوجيا الاتصالات هي اليوم البنية التحتية للدول المتقدمة. (2)
يلعب الكمبيوتر و الهاتف النقال.... و غيرها دورا محورياً فيها, و لكن هل شراء الكمبيوتر تحل كل المشاكل, فالتكنولوجيا الجديدة تجعل النفايات الأجنبية تغرق النفايات المحلية بسبب تقدمها
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
(1) بن نذير نصر الدين, "الإبداع التكنولوجي في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الصناعية", مذكرة ماجستير, علوم التسيير, جامعة الجزائر, 2001.
(2) بحث حول التكنولوجيا الانترنت ،موقع sarambite


على مستوى الصنعة و التسويق, و هي تختلف نوع ما من التفاوت بين المجتمعات (الفجوة الرقمية), و العائد لاحتلال الثلاثي الولايات المتحدة الأمريكية, أوروبا, اليابان 80% من حجم الإنتاج العلمي فيه, و 83% من حجم التثمير في هذا المجال و مشاكل الأجيال لا تحل بالكمبيوتر, بل التربية و حدها التي تنمي قدرة الإنسان على التميز بثلاث مبادئ هي التحكم بالذات, الفكر النقدي, و الخلق.
و تتطلب هذه التكنولوجيا اتجاهات جديدة تعتمد على محركات و دوافع أهمها, التنافس في أجواء الاقتصاد الجديد, و يستفاد كثيرا من هذه التكنولوجيا في تخفيف الأعباء, و هذا جزء يسير مما تقدمه الاكتشافات الرقمية, هذه العوامل مجتمعة تؤسس لمرحلة يشترك فيها الجميع في الاعتماد على الشبكات للحصول على الملفات الرقمية (DATA) (الصورة, الصوت الفيديو, النص), تتطلب هذه التكنولوجيا تحرير الأسواق و تطوير البنيات التحتية, تطوير مستوى التسويق و خفض التعريفات, و تنظيم قوانين التبادل المالي عبر الشبكات, زيادة الخدمات للمحافظة على وفاء الزبائن, تطوير الموارد البشرية الماهرة
* الانترنيت: و هي شبكة الشبكات, مشتقة من شبكة Arpanet, تضم حاليا أكثر من 300 مليون مستخدم, تحتاج إلى ممون (Fournisseur d’accès), وجهاز مودام Modem, و خط هاتفي و برنامج ملقم (Navigateur), الذي يسمح بالوصول إلى صفحات الواب, و تعتمد كثيراً على الارتباطات التشعبية (Liens Hypertexte), تسمح بتصفيح صفحات أخرى في نفس موقع WEB أو زيادة مواقع أخرى بالضغط بواسطة البوصة (الناقرة) على الارتباط المعني, و هي تطبق تقنيات جديدة WAR; UMTS; GPRS.
و أهم تطبيقات الانترنيت نذكر ما يلي:
الواب, الرسائل الإلكترونية, مجتمعات التبادل الافتراضي, الفيديو و الفيزيوكونغرس, الهاتف التلفزيون و السينما, و الموسيقى.
Http *: و هو بروتوكول الاتصال المستخدم على شبكة الانترنيت, للسماح بتبادل المعلومات بين الخوادم الواب (Serveur Web), المتصل بالشبكة.
*العنوان الإلكتروني: يمثل مكان تواجد علبة الرسائل الإلكترونية للمتصل بالشبكة
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
بحث حول التكنولوجيا، الانترنت، موقع sarambite


Modem*: هو اختصار لكلمة (démodulateur /modulateur)
*التحميل: (Téléchargement), حفظ في جهاز المستخدم عن طريق الانترنيت لملف معلوماتي (صورة, نص...)، يقع في مذكرة جهاز مرتبط بآخر.
* Plug-in: برنامج يسمح بالوصول إلى بعض البرامج الخاصة في الشبكة, يتطلب حين مشاهدة الفيديو في الشبكة التحميل في الجهاز المتصل مثلا: البرنامج Real player.
* Serveur: حاسب آلي يوفر موارد المعلومات للمستخدمين.
* Chat : الدردشة, فضاء للحوار على الشبكة في الوقت الحقيقي مع كل المتصلين في الشبكة في نفس اللحظة.و من أهم مموني الإتصال بالشبكة: …Yahoo, Aol, Caramail,
* محركات البحث: إمكانية الحصول على أكبر عدد من المواقع Web المتعلقة بموضوع بحث معين مثلا: Yahoo, Mirago, Goocle...
*الشبكات الداخلية Intranet:
تسمح بوضع تحت تصرف أعضاء النظام في المؤسسة وثائق مختلفة و متنوعة هدفها هو:
*توفير معلومات على المؤسسة (Panneau d’affichage).
*توفير وثائق تقنية.
*محرك بحث للوثائق.
نظام تسيير
*تبادل المعلومات بين مختلف المتعاونين.
*مصدر للمعلومات عن المستخدمين.
*تسيير المشاريع, و المساعدة على اتخاذ القرار.
*المراسلات الإلكترونية, مجتمعات الحوار, الفيزيوكونفروس.
*الدخول إلى الإنترنت
و هي أداة الاتصال داخل المؤسسة تسمح بإنشاء نظام معلوماتي بأقل تكلفة, و تحتاج إلى خادم Web.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
بحث حول التكنولوجيا، الانترنت، موقع sarambite



* الشبكة الخارجية: Extranet
هي عبارة عن توسيع النظام ألمعلوماتي الخاص بالمؤسسة إلى شركاء يقعون خارج الشبكة بصفة آمنة, تسمح لهم بالوصول لإلى المصادر المعلوماتية للمؤسسة.
* الصدفة الإلكترونية:
نقل أعمال المصرف إلى البيئة الإلكترونية, تعمل على توسيع دائرة زبائن المصرف, و هي أيضا نظام خدمات إلكتروني مفتوح على الانترنت.
* السمعي البصري Audiovisuel:
تمثل رقم أعمال يفوق 309مليار دولار سنة 1997, يرجع أساسا إلى النمو السنوي للأقمار الصناعية (أكثر من 22.5%), نمو الكابلات (أكثر من 6.8%), و التلفزيون (أكثر من 5.8%), و نمو مبيعات سوق الفيديو (أكثر من 12.7%), حيث يشهد السوق الأمريكي نمواً بأكثر من 3.7%سنوياً, و كذا التحول نحو الرقمية و تضاعف القنوات التلفزيونية التي تبث في الرقمية.
* أنظمة الاتصالات الفضائية:
تتكون من شبكة الأقمار الفضائية, تلعب دورا أساسيا في عملية الإتصال, تقدم خدمات هامة كالبث التلفزيوني و الإذاعي, و تأمين الخدمات الهاتفية, و خدمات الانترنيت, هذه الخدمة تكون سريعة و دقيقة (أنظمة اتصال عالية الكفاءة).
* شبكات المعلومات:
- شبكات الحواسب Competers networks
- شبكات الاتصالات Communication networks
- شبكات المعلومات Information networks .
- الشبكات الإرتباطية Relational networks , التي تربط الأنواع الثلاث السابقة من الشبكات و الشبكات المهجنة Hyboird networks وهي خليط من مختلف الأنواع السابقة من الشبكات.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
بحث حول التكنولوجيا، الانترنت، الموقع السابق ذكره



تعرف الشبكة على أنها تفاعل بين عدد من الوحدات المستقلة المتباعدة عن بعضها البعض, و هي تنظيم منسق لهذه الوحدات المستقلة بغرض المشاركة في تحقيق أهداف عامة و مشتركة بكفاءة و فعالية, و لا يمكن الحديث عن شبكات المعلومات دون توافر مطلبين أساسيين هما: تكنولوجيا الحواسيب المعلومات Information Technology, و تكنولوجيا الاتصال Communication Technology.
و تعرف الشبكة «على أنه مجموعة أجهزة كمبيوتر مرتبطة ببعضها بواسطة خوادم عن طريق الكابلات أو الساتل".و أهمها:
و تهدف شبكات المعلومات لتحقيق الأهداف التالية:
*تسهيل وصول المستفيدين إلى المعلومات و الإفادة منها بأقل وقت و جهد و تكلفة ممكنة؛
*تقديم خدمات معلوماتية أفضل من الناحية الكمية و النوعية؛
*الإفادة القصوى من تكنولوجيا المعلومات و الاتصالات المتوافرة حاليا؛
*زيادة إنتاجية القوى العاملة في مجال المعلومات و خدمتها.
و تحتاج هذه الشبكات إلى:
*توفير مصادر المعلومات بأشكالها المختلفة, التقليدية و الغير التقليدية (قواعد و بنوك المعلومات) ؛
*توفر الأجهزة المناسبة للشبكة Hardware من حواسيب و غيرها؛
*توفير البرمجيات المناسبة Software لمعالجة المعلومات و استرجاعها؛
*توفير نظام مناسب للاتصالات؛
*توفير المتطلبات المالية اللازمة لتوفير المكان و الأجهزة و البرمجيات؛
*توفير المتطلبات البشرية و الخيرات اللازمة و المؤهلة.
أما المتطلب النهائيون فهم "المستفيدون النهائيون" الذين تستقدم لهم الشبكة معلوماتها وخدماتها المختلفة و هم:
*العاملون في مجال التخطيط المختلفة؛
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
بحث حول التكنولوجيا الانترنت ،الموقع السابق ذكره



*متخذو القرارات و خاصة في الإدارات العليا؛
*الباحثون في مختلف التخصصات و الميادين؛
*الدارسون و خاصة طلبة الدراسات العليا؛
*المتخصصون و العاملون في الميادين المختلفة؛
*المؤسسات العلمية و الثقافية و التربوية و الحكومية و غيرها؛
*المكتبات و مراكز التوثيق و مراكز المعلومات المختلفة, و عامة الناس.
و تصنف شبكات المعلومات إلى عدة أنواع, منها:
*الشبكات المركزية و اللامركزية؛
*الشبكات الهرمية و لا هرمية؛
*الشبكات مفتوحة العضوية و محدودة العضوية؛
*شبكات القطاع العام و شبكات القطاع الخاص؛
*الشبكات العامة و المتخصصة؛
*الشبكات المحلية Lans, و بعيدة المدى Wans.
و يتوافر حاليا عدد غير محدد من شبكات المعلومات على المستوى العالمي و الإقليمي, كما استطاعت العديد من الدول إنشاء الشبكات الوطنية للمعلومات(1)
مفهوم الاتصال
أصبح مفهوم الاتصال من المفاهيم المحورية في تراث العلوم الإنسانية، ويتراوح بين التطبيق الشديد و التوسع الشديد،ففي حين يقصر البعض استخدام الاتصال على مجال النشاط الإنساني،يمتد هذا الاستخدام لدى البعض الأخر ليشمل جميع أشكال النشاط، كالعلاقات العامة و الإعلام والإعلان و الدعاية
تعريف الاتصال:
* ذلك الميكانيزم الذي من خلاله توجد العلاقات الإنسانية وتنمو وتتطور الرموز العقلية بواسطة وسائل نشر هذه الرموز عبر المكان واستمرارها عبر الزمان وهي تتضمن تعبيرات(2)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
(1) بحث حول التكنولوجيا الانترنت، الموقع السابق ذكره
(2) منى محمد ابر هيم، تكنولوجيا الاتصال المعاصرة الطبعة الأولى، ص23/ ص24/25



الوجه و الإيماءات و الإشارات ونغمات الصوت و الكلمة والطبعة و الخطوط الحديدية و البرق و التليفون وكل تلك التدابير التي تعمل بسرعة وكفاءة على قهر بعدا الزمان و المكان
* إرسال و استقبال الرسائل اللفظية و الغير لفظية
* نقل المعلومات والأفكار و الاتجاهات من طرف إلى أخر من خلال عملية ديناميكية مستمرة ليس لها بداية ولا نهاية
* العملية التي يتم بواسطتها تبادل المعلومات و فهمها فيما بين فردين أو أكثر ودائما بهدف الحث أو التأثير في السلوك(1)
*تعرف الجمعية الأمريكية AMA الاتصال بأنه أي سلوك يؤدي إلى تبادل المعنى
*أما كيت ديفز فيعرف الاتصال بأنه عملية نقل المعلومات والتفاهم من شخص إلى أخر(2)
وسائل الاتصال:
يوجد العديد من وسائل الاتصال التي تستخدم الإرسال والاستقبال الرسائل، وعلى الرغم من هذه الوسائل في درجة ثرائها في إمكانياتها واختلاف درجة سرعتها في إرجاع الأثر إلا انه يتحدد ثراء الوسيلة في إمكانياتها على قدرتها في مزج أربع عناصر:
• السرعة واستخدام إرجاع الأثر الصحيح و/أو تأكيد مضمون المعنى * تصميم الرسائل بما يتفق مع شخصية المستقبل * القدرة على نقل الكثير من التلميحات cues في تزامن واحد أو في وقت واحد * ذات لغات متعددة







ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
(1) تكنولوجيا الاتصال المعاصرة، المرجع السابق ذكره، ص45/46
(2) صلاح الدين محمد عبد الباقي ، السلوك الإنساني في المنظمات الدار الجامعية2001 ص230



الشكل 2:عناصر الاتصال الشخصي






















المصدر: صلاح الدين محمد عبد الباقي السلوك الإنساني في المنظمات
عناصر الاتصال:
1/ المرسل: هو الشخص الذي يؤدي أو مجموعة الأشخاص الذين يؤدون نقل رسالة إلى طرف أخر ولديه مجموعة من الأفكار وهو يتأثر بطريقة فهمه وتفسيره وحكمه على هذه الأفكار وهذا ما يعرف بالإدراك
2/ الرسالة:وهي عبارة عن رموز التي تحملها أفكار ومعلومات وآراء المرسل وهي تأخذ عدة أشكال من الرموز مثل:الكلمات والحركات والأصوات والحروف والأرقام والصور و السكون وتعبيرات الوجه
3/ الوسيلة: تلعب وسيلة الاتصال بين المرسل والمرسل إليه دورا بارزا في فهم الرسالة المرسلة لذالك على المرسل أن يختار الوسيلة الأكثر تعبيرا وتأثيرا وفعالية للمرسل إليه كما إن هناك عديد من الوسائل الخاصة بالاتصال
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
(1) السلوك الإنساني في المنظمات ،المرجع السابق ذكره، ص231/233



4/ المرسل إليه وهو الشخص الذي يستقبل أو الأشخاص الذين يستقبلون الرسالة من المرسل من خلال الحواس المختلفة
الشكل3عناصر الاتصال(1)


المصدر: صلاح الدين محمد عبد الباقي نفس المرجع السابق



الاتصالات الإدارية:
*أي مجموعة من إجراءات و الطرق و الوسائل و الترتيبات التي تكفل إنتاج وتوصيل و استخدام البيانات اللازم توفرها لاتخاذ قرارات سليمة الاتجاه صحيحة التوقيت
*كما عرفها سوريلس بأنها عملية التعامل بالمعاني من خلال الرسائل المكتوبة، الشفهية والغير لفضية، داخل وخارج المنظمة لدفع الأفراد للعمل معا لإنتاج المنتجات و الخدمات لتسويقها وتحقيق الأرباح

تكنولوجيا الاتصال عن بعد:
تتمثل في أكثر من وسيلة من وسائل بث المعلومات فهي تمثل لمستخدمي المعلومات وسيلة للبحث و التفاعل مع المعلومات
وبظهور الحاسبات الرقمية صارت المعلومات تتمثل في شكل رقمي بصفة متزايدة، وبذلك أصبح في الإمكان البحث في قواعد البيانات ونقل المعلومات من أماكن بعيدة وقد تغلغل هذا التطور من أوجه الحياة المعاصرة وعلى وجه الخصوص في الدول المتقدمة عندما ظهرت خدمات شبكة الويب الدولية world wide web (www) على شبكة الانترنيتInternet
كما كان لبزوغ الأقراص الضوئية المدمجة CD-ROM أصبح في الإمكان الوصول إلى المعلومات الأصلية من خلال استخدام شبكة المعلومات المبنية على الحاسبات. (2)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
(1) السلوك الإنساني في المنظمات، المرجع السابق ذكره، ص231/233
(2) تكنولوجيا الاتصال المعاصرة، المرجع السابق ذكره ،ص217



قام بعض الباحثين بتطوير نظم جديدة للاتصال، قادرة على نقل كمية من البيانات تعادل أربع أضعاف ما تقوم به نظم الاتصالات الحالية. فعلى سبيل المثال طور الباحثون في شركة لوسنت تكنولوجي بالولايات المتحدة الأمريكية، نظام يعمل من خلال شعاع ليزر جديد محمل بالبيانات عبر كابل من الألياف الضوئية يتميز الشعاع الجديد بقدرته الهائلة على حمل ونقل كمية من البيانات تصل إلى 40 جيغابت في الثانية الواحدة أي حوالي 40 مليار وحدة بيانات في الثانية الواحدة في حين أن احدث نظام الاتصالات المسوقة حاليا تنقل فقط 10 جيغابت في الثانية الواحدة كحد أقصى وسوف ينعكس ذالك على سرعة نقل البيانات مابين شبكات المعلومات المختلفة وعلى سرعة الاتصال بشبكة الانترنيت العالمية و التعامل معها، كما سوف يسمح أيضا بنقل كم كبير من مكالمة تليفونية في وقت متزامن عبر خط طويل موجب
استخدامات تكنولوجيا الاتصالات عن بعد:
*الوصول عن بعد: تتمثل في قدرة المستخدم من الاستفادة بالخدمات التي يوفرها المقدمون لها من مواقع بعيدة من خلال إقامة مركزية للخدمات الملائمة من مقدمي الخدمات دون الحاجة للسفر إلى أماكن بعيدة
تقليديا كان يتضمن الوصول عن بعد استخدام الخدمات البريدية و التليفونية وبمقارنة هذه الطرق التقليدية بتكنولوجيا الوصول عن بعد المبنية على تكنولوجيا المعلومات الالكترونية الحديثة.
*نقل الملفات: يقصد به الوصول عن بعد أن المعلومات التي يمكن الحصول علها تبقى في الحاسب الخادم عند الانتهاء من جلسة الحوار، وعند إعادة حفظ أي بيانات بواسطة المستخدم كملاحظات أو مخرجات مطبوعة في العادة يمثل ذلك جزء صغير من المعلومات التي لا يحتفظ بها في شكل رقمي الكتروني إلا انه عندما يرغب المستخدم في التزودو الحصول على وحدة معلومات كثيرة ومتعددة في أحجام كبيرة بملف بيانات معين، يفضل استخدام عملية نقل الملف كله

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
تكنولوجيا الاتصال المعاصرة، المرجع السابق ذكره، ص217



*الرسائل الالكترونية: يعتبر البريد الالكتروني الشكل الأكثر شيوعا واستخداما لهذه لتكنولوجيا على الرغم من عدم اقتصارها على هذا الشكل فقط و الهدف من تكنولوجيا الرسائل الالكترونية هو السماح بنقل كل أنواع الإشارات بكفاءة عالية بين مستخدمي الشبكة الدولية























ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــ
(2) منى محمد ابرهيم، تكنولوجيا الاتصال المعاصرة، الطبعة الأولى ص24/25 ص45




المبحث الثاني: تطبيقات تكنولوجيا المعلومات
لقد تعدد استخدامات لتكنولوجيا المعلومات داخل المنظمة الأمر الذي سوف نتطرق له في هذا المبحث
المطلب الأول: نظم المعلومات
مفهوم أنظمة المعلومات:
*هو مجموعة منظمة من الأفراد و المعدات و البرامج وشبكات الاتصال وموارد البيانات و التي تقوم بتجميع و تشغيل وتوزيع المعلومات لمساندة عملية اتخاذ القرارات و التعاون والرقابة داخل المنظمة
* نظام المعلومات يمكن تعريفه من الناحية الفنية على أساس انه مجموعة من الإجراءات التي تقوم بجمع و استرجاع و تشغيل و تحزين المعلومات لتدعيم اتخاذ القرارات و الرقابة في التنظيم و يمكن لنظام المعلومات أن يساعد المديرين و العاملين في تحليل المشاكل و تطوير المنتجات المقدمة وخلق منتجات جديدة(1)
*ويمكن تعريف نظام المعلومات بأنه كل نظام يقوم بإنتاج المعلومة انطلاق من البيانات التي تم تجميعها، حيث تمر هذه العملية بثلاث مراحل أساسية وهي التجميع، المعالجة، البث
نظم المعلومات SYSTEME D'INFORMATION يمكن تعريفه من الناحية الفنية على أساس انه مجموعة من الإجراءات التي تقوم بجمع واسترجاع وتشغيل وتخزين وتوزيع المعلومات لتدعيم اتخاذ القرارات و التنسيق والرقابة في التنظيم .
و بالإضافة إلى تدعيم اتخاذ القرارات و التنسيق و الرقابة، ويمكن لنظام المعلومات أن تساعد المديرين و العاملين في تحليل المشاكل وتطوير المنتجات المقدمة وخلق المنتجات الجديدة. (2)
مكوناته:
هناك ثلاث عمليات في نظم المعلومات هي المدخلات، عملية التشغيل و المخرجات،تنتج معلومات يحتاج التنظيم لاتخاذ القرارات ورقابة العمليات وتحليل المشاكل وخلق منتجات جديدة أو خدمات جديدة. (3)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ
(1) سهيلة محمد، عباس علي حسين، إدارة الموارد البشرية ،دار وائل للنشر عمان2000ص 32/33 / 58/ 107
(2) سونيا محمد، البكري إبراهيم سلطان، نظم المعلومات الإدارية، الدار الجامعية الإسكندرية 2001، ص14
(3) نوال زموري فتيحة الغريبي تكنولوجيا المعلومات والاتصال وتأثيرها على أداء المؤسسة مذكرة ليسانس 2004/2005


المدخلات تحصل على البيانات الخام من التنظيم أو البيئة الخارجية وعمليات التشغيل تحول
هذه البيانات إلى معلومات ذات معنى ودلالة والمخرجات تحول المعلومات التي تم تشغيلها إلى الأفراد والأنشطة التي سوف نستخدمها ويتطلب نظام المعلومات نظام تغذية عكسية وهي عبارة
عن المخرجات التي تعود إلى الأعضاء المعنيين في التنظيم لتقييم وتصحيح مرحلة المدخلات،ولفهم نظم المعلومات وإلمام بثقافة تكنولوجيا المعلومات الحاسوب يجب على المدرين فهم الأبعاد التنظيمية و الإدارية والتكنولوجيا المعلومات كنظام متكامل.
1/ التنظيم: مكوناته هي الأفراد و الهيكل و الإجراءات التشغيلية والسياسات التنظيمية ويتكون التنظيم من مستويات مختلفة من الأخصائيين،فعادة يتم استخدام الخبراء وتدريبهم على مختلف الوظائف مثل الإنتاج، التسويق، المحاسبة...الخ ويرتب الهيكل التنظيمي الأفراد في مستويات مختلفة تنظيمية على شكل هرم يتكون من الإدارة والمهنيين و الموظفين الفنيين و الأفراد التنفيذيين.يؤدي وجود مستويات مختلفة في التنظيم ووجهات النظر عادة تتصارع وهذا يكون أساس القوة السياسية التنظيمية.
أما الإجراءات التشغيلية فهي عبارة عن قواعد محددة ودقيقة تبين كيفية تنفيذ المهام التي تم تحديدها للتكيف مع المواقف المتوقعة.
2/ الإدارة: لا يجب على المدرين أن يديروا فقط ما هو قائم ولكن يجب أن يعملوا على خلق المنتجات الجديدة والخدمات وتجديد وتطوير التنظيم،وتختلف ادوار وقرارات المدرين باختلاف المستويات التنظيمية فمديرو الإدارة العليا مسئولين عن صنع القرارات الإستراتيجية طويلة الأجل في التنظيم و مديرو الإدارة الوسطى مسئولين عن تنفيذ البرامج الخاصة بالمنتجات والخدمات المطلوب أنتجها ومديرو الإدارة التشغيلية مسئولون عن مراقبة الأنشطة اليومية وعلى المديرين في جميع المستويات إيجاد الحلول المختلفة .
3/ التكنولوجيا: إن تكنولوجيا المعلومات تعتبر احد الأدوات الهامة المتاحة للمديرين للتكيف والتعامل مع التغير وتكنولوجيا المعلومات هي المسئولة عن التلاحم وتماسك التنظيم كوحدة واحدة، حيث يتم بواسطتها خلق ورقابة الأنشطة المختلفة للتنظيم.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ

نوال زموري، فتيحة الغريبي، المرجع السابق ذكره، ص12




إن نظم المعلومات المبنية على الحاسوب تعتمد على النواحي الآلية له HARDWARE و البرامج SOFTWARE و التخزين و التكنولوجيا الاتصالات. فالناحية الآلية هي المعدات
المادية مثل وحدة التشغيل المركزية، أجهزة المدخلات و المخرجات و التخزين.
أما البرامج فهي عبارة عن تعليمات البرامج التفصيلية تحكم وتنسق بين المكونات الآلية
للحاسوب. وتكنولوجيا التخزين هي أجهزة تخزين المعلومات مثل الأقراص الممغنطة وبالنسبة لتكنولوجيا الاتصالات فهي الأجهزة المادية و البرامج التي تربط الأجهزة المختلفة من النواحي الآلية وتحول البيانات من وسيلة تموين إلى وسيلة أخرى
يتكون نظام المعلومات من خمس موارد أساسية هي:
*موارد بشرية: تتمثل في المستخدمين النهائيين و الأخصائيين في النظام الذي يقومون بتحليل النظام وتطوير البرامج.
*موارد المعدات:تشمل الآلات مثل الحاسبات و الطبعات والوسائط مثل الأقراص الممغنطة و الأقراص المرنة.
*موارد البيانات:أي قواعد البيانات، توصيف المنتجات، ملفات العملاء....الخ
*موارد البرمجيات: تشمل البرامج و الإجراءات، فالبرامج هي برامج التشغيل، برامج EXCEL ،برامج الأجور، أما الإجراءات فهي تشمل إجراءات إدخال البيانات، إجراء تصحيح الأخطاء
* موارد الشبكات: تشمل وسائط الاتصالات، برامج الاتصال بالشبكة و الرقابة عليها.
و يستخدم هذا المورد في حالة نظم المعلومات الآلية، حيث أصبحت شبكات الاتصال ضرورية لقيام المؤسسة بالتجارة و الأعمال الالكترونية في جميع المؤسسات وفي نظم المعلومات.

أنظمة المعلومات المعتمدة على الحاسوب:
أنظمة المعلومات المعتمدة على الحاسوب من الأسباب التي أدت إلى نجاح أنظمة المعلومات وزيادة فعاليتها هي اعتمادها على تكنولوجيا المعلومات، حيث تقوم هذه الأخيرة بمختلف
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
نوال زموري، فتيحة الغريبي، المرجع السابق ذكره ،ص12




أجهزتها و معداتها بتخزين ومعالجته و استرجاع وبث المعلومات من اجل الاستفادة القصوى من هذا النظام.
الأنظمة المساعدة على اتخاذ القرار:
*هو نظام مبني على الحاسوب لدعم المستوى الإداري في المنظمة ويدمج بين البيانات و بين نماذج تحليلية لدعم القرارات الغير مبرمجة و شبه مبرمجة في المنظمة وتختلف نظم دعم
القرار عن نظم المعلومات من عدة نواحي فنظم دعم القرار لديها قدرات تحليلية تسمح للمستخدم الاستفادة من مجموعة من النماذج في تحليل المعلومات.
*يتمثل المفهوم الرئيسي لنظام دعم القرار في تقديم نظام يسمح بالتفاعل المباشر بين الحاسوب و المستخدم النهائي للنظام دون حاجة إلى وساطة خبراء المعلومات أثناء عملية الاستخدام ولقد ساهم في دعم هذا المفهوم تنمية نظام مشاركة الوقت في استخدام الحاسوب حيث يمكن لأكثر من شخص المشاركة في استخدام الحاسوب وقواعد البيانات المتوفرة لديه.
قدمت عديد من التعريفات لنظام دعم القرار ومن أولها ما قدمه ليتل littge بان نظام دعم القرار هي مجموعة من الإجراءات المبينة على النماذج لمعالجة البيانات و الأفكار الشخصية
لمساعدة المديرين في القرارات ويجب على نظام دعم القرار أن "S.I.D "أن يتصف ب:
1/البساطة 2/القوة 3/سهولة التحكم
4/القدرة على التكيف 5/سهولة الاتصال 6/احتواء الموضوعات العامة
بالإضافة إلى أن هذا النظام يتعامل مع مشكلات غير مبرمجة أو شبه مبرمجة وهو نظام قادر على دعم تحليل البيانات وتقديم نماذج خاصة بموضوعات خاصة بالذات و موجهة نحو التخطيط الاستراتيجي وطويل الأجل ويمكن استخدامه على فترات منتظمة ويتكون هذا النظام
من ثلاث مكونات هي:
*نظام اللغة: وهي وسيلة لتحقيق الاتصال بين المستخدم و المكونات الأخرى لنظام دعم القرار *نظام المعرفة:يعبر عن المعرفة المرتبطة بمجلات المشاكل و التي تتوافر في شكل بيانات أو إجراءات
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
نوال زموري، فتيحة الغريبي المرجع السابق ذكره ،ص14




نظام معالجة المشاكل: وهو أداة الربط بين نظام اللغة ونظام المعرفة ويتضمن النماذج المستخدمة في دعم القرار وحسب توربان فان الهدف من نظام دعم القرار هي تحسين عملية صنع القرار و زيادة فعاليته. (1)
إستراتجية نظم المعلومات :
تتجه المنظمات المعاصرة وبدرجة متزايدة نحو تبني استراتجيات نظم المعلومات من خلال التركيز على تكنولوجيا المعلومات لتزويد وحدات أعمالها وإدارتها بالأساليب الحديثة
للمعلومات واتخاذ القرارات،ومن ثم دعم الميزة لتنافسية للشركة.ونستخدم الآن نظم المعلومات على نظام واسع في مجالات الإنتاج وخدمات العملاء والإدارة والحفظ والتوثيق و
التنبؤ بالمبيعات و الرقابة على الجودة و عمليات اتخاذ القرارات وغيرها. لقد أصبح هذا النوع من الاستراتيجيات الوظيفية من ملامح التميز التنافسي في شركات الأعمال .
ونظرا لان كل منظمات الأعمال تشتمل على عدة مستويات إدارية وكذلك عدة وحدات أعمال وإدارات وظيفية، فان هناك أنواع مختلفة من نظم المعلومات.أي ليس هناك نظام واحد للمعلومات في المنظمة يمكنه توفير كل المعلومات التي تحتاجها مستويات مختلفة(2)
نظم المعلومات تحتوي على معلومات عن التنظيم و البيئة المحيطة، ويتم إنتاج المعلومات من خلال ثلاث أنشطة رئيسية هي المدخلات والعمليات التشغيلية و المخرجات، ويعتبر مدخلات التغذية المرتدة مخرجات ترتد إلى الأفراد المسئولين عن الأنشطة في المنظمة لتقييم وتحسين المدخلات.
نظم المعلومات الرسمية المبنية على استخدام الحاسب الآلي (CBIS) تعتمد على استخدام الحاسب الآلي سواء بالنسبة للناحية الآلي hardware أو البرمجةsoftware وذلك لتشغيل وتوزيع المعلومات. (3)

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
(1) نوال زموري ،فتيحة الغريبي، المرجع السابق ذكره ،ص14
(2) ثابت عبد الرحمن، إدريس جمال الدين، محمد المرسي ، الإدارة الإستراتيجية مفاهيم ونماذج تطبيقية، الدار الجامعية الإسكندرية 2002/2003. ص11
(3) سونيا محمد البكري إبراهيم سلطان نظم المعلومات الإدارية الدار الجامعية الإسكندرية 2001 ص16





المطلب الثاني: الحاسب الالكتروني ونظم المعلومات

إن الشق الثاني من مستحدثات تكنولوجيا الاتصال، هو الحاسبات الآلية التي أصبحت جزء لا يتجزأ من حياة الإنسان الذي يستعد لاستقبال القرن الحادي والعشرين وخاصة مع استحداث الحاسبات الالكترونية صغيرة الحجم، ومنها الحاسبات الشخصية ذات الارتباط الوثيق بالعمل الإعلامي و الحاسب ذو الاستخدامات المتعددة من الحاسبات الرقمية ويتوافر عن مجموعة كبيرة من المعلومات بطريقة كبيرة وسرعة فائقة .. فالحاسبات الالكترونية تشكل ألان لب وجوهر الثورة التكنولوجية المعاصرة حيث تتكامل ألان مع كل وسائل الاتصال المطبوعة و المسموعة و المسموعة المرئية وتلعب دورا أساسيا في تطوير العمليات الاتصالية، وتحسينها وتسريعها حتى أن البعض يرى أن الحاسبات الالكترونية لم تعد مجرد أداة لخزن المعلومات و استرجاعها، بل أصبحت أداة ووسيلة اتصال حيث يمكن للحاسب ألان عبر خطوط الهاتف و الاستعانة بالمعدل modem الاتصال ببعضها وهناك ما يطلق عليه أنظمة الحاسب الالكتروني(1)
إن العالم ينطلق في هذه الثورة الجديدة و التي تتحول فيها أجهزة الحاسبات و شبكات لاتصالات من دورها التقليدي كأدوات تكنولوجية لتصنيع الأدوات الأساسية في أداء الأعمال وتطوير لإنتاج و الخدمات و يصبح هذا العالم الجديد هو عالم الأعمال الالكترونية حيث يعتمد التقدم والرقي فيه على نتاج الفكر البشري إبداعا وتوظيفا لهذا الإبداع و يصبح القرن الجديد قرن التنافس من اجل الرخاء و الرفاهية
لقد أحدثت تكنولوجيا المعلومات طفرة حقيقية في أساليب أداء العمل وفي سرعة وكفاءة ودقة انجاز العمل بصورة جعلت العالم يقفز درجات التقدم و النمو بسرعة غير مسبوقة وصار ما كان يتحقق في سنوات ينجز في شهور بل وفي أيام وتزايدت قدرات الشعوب والأمم على التنافس العالمي وعلى اكتشاف فرص جديدة و مجالات جديدة يمكن أن تنطلق بها إلى آفاق التنمية و الرخاء. (2)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
(1) عبد المجيد شكري ، تكنولوجيا الاتصال إنتاج البرامج في الراديو و التلفزيون، دار الفكر العربي 1996 ص28
(2) صالح سالم تكنولوجيا المعلومات و الاتصالات والأمن القومي للمجتمع عين للدراسات و البحوث الإنسانية و الاجتماعية الطبعة الأولى 2003 ص5



ثم بدأت أهمية الورقة كأداة للوصول إلى المعلومات وحفظها وتوزيعها تتضاءل أمام أهمية CD-ROM وهو عبارة عن قرص مدمج بذاكرة قراءة فقط أو طبعة مستقبلية من خلال الاتصال المباشر on-line ولاشك أن توظيف استخدام تكنولوجيا معلومات الاتصال السريع فيما يتعلق بأمن المجتمع يمكن إن يحقق وظائف جمة فيما يتعلق بحفظ الوثائق كميا وبمحتوياتها المتعددة وهكذا أصبح استخدام وتوظيف منجزات التقدم التكنولوجي في مجال ثورة المعلومات بشكل ايجابي و الذي يتم عن طريق استخدام طريق المعلومات السريعة و الوثائق الالكترونية الرقمية من خلال الكمبيوتر يحتمل أكثر أهمية حيث ساعد التطور التكنولوجي للإنسان على تغيير الطرق التي يتعامل بها مع المعلومات بما تحتويه من توفير للوقت و الجهد و التكلفة للمستخدمين مما يكون له انعكاساته على العملية التنموية في المجتمع وتعتبر تكنولوجيا المعلومات هي كافة العناصر"أجهزة، معدات، حاسبات، برامج أساسية، نظم أفراد، تنظيم، وكذالك المناخ العام للمجتمع الذي يتعامل معه"(1)
بعض الاستخدامات للحاسب الالكتروني
يستخدم الحاسب الالكتروني في تجهيز البيانات التي تتعلق بإعداد الفواتير،و الأجور، وتحليل المبيعات، ومراقبة المخزون السلعي ،وتحليل المواد والعمل ،ومحاسبة التكاليف ، والمحاسبة المالية ،وإعداد الموازنات التخطيطية .. الخ.وفي تخطيط العمل للحاسب يجب فحص وتقييم الأنظمة الحالية وإعداد دراسة جدوى تتعلق باستخدام الحاسب الالكتروني في كل نظام، وفي هذا الصدد تثار النقاط التالية:
1/ المحاسبة عن العمل: هل النظم المستخدمة حاليا في المشروع لتخطيط الممل وتسجيل الانتظار ومتابعة العمل المتداولة ؟ وهل يمكن تعديل سجلات التخطيط طبقا للبيانات الفعلية عن
طرق الاهتمام بالاستثناءات فقط ؟وهل بطاقات الوقت الدورية ..الخ. يمكن للحاسب الالكتروني الإمداد بالبيانات المطلوبة في كل عملية بدون إعادة تسجيل البيانات.
2/ المحاسبة عن المواد: مازال عدد كبير من المشروعات يحتفظ بسجلات عديدة للمخزون. فمن بطاقات تحفظ في المخازن لتسجيل الكميات فقط، إلى سجلات لمراقبة المخازن تستخدم(2)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
(1) صالح سالم ،تكنولوجيا المعلومات و الاتصالات والأمن القومي للمجتمع عين للدراسات و البحوث الإنسانية و الاجتماعية ،الطبعة الأولى 2003، ص8/67
(2) محمد شوقي بشادى، الحاسب الالكتروني ونظم المعلومات ،دار النهضة العربية بيروت 1983 ،ص64/66


الكميات والقيم، وذلك غير السجلات الموجودة بقسم التكاليف. ومن الطبيعي تجميع مثل هذه العمليات في شريط واحد عند استخدام الحاسب الالكتروني.
3/ محاسبة التكاليف:يمكن للحاسب الالكتروني تقديم خدمات كبيرة في هذا المجال مثل
*التحليل السريع و المنطقي للبيانات مثل فصل التكاليف المتغيرة عن الثابتة ومقارنة البيانات الفعلية بالبيانات التقديرية ..الخ.
* التمثيل السليم للمعلومات
* التحليل العميق للبيانات
* تقليل الملفات المستخدمة و السجلات
* إمكانية إعداد التقارير على أساس مبدأ الإدارة بالاستثناء حيث تتم مقارنة نتائج التنفيذ الفعلي بالأرقام المحددة مقدما ثم إعداد تقارير توضح الفروق أو الانحرافات فقط. و بالتالي توفر في الوقت و التكاليف كما تصبح المعلومات بصورتها الجديدة أكثر فائدة وفعالية عن تلك التفاصيل المضيعة للوقت.
أولا: نظام الأجور
يهدف هذا النظام إلى إعداد البيانات المتعلقة بالأجور الشهرية للعاملين بالمشروع وتحليل تكاليف العمل على أوامر التشغيل المستفيدة وتتكون مدخلات النظام من:
1ـ بطاقات الوقت التي تظهر رقم الأعمال واسمه و السعات التي عملها خلال الشهر
2ـ بطاقات الشغلة التي تظهر رقم الأعمال واسمه ورقم أمر التشغيل و الوقت الذي استنفذه العامل خلال الشهر في كل أمر.
3ـ البيانات الرئيسية للعامل التي تنظمن رقم الأعمال واسمه و الحالات الاجتماعية و الإعفاء الضريبي و معدل اجر الساعة..الخ.
وتتم عملية تجهيز المدخلات السابقة من اجل إعداد المدخلات التالية :
*كشف الأجور الذي يتضمن تفاصيل الاستحقاقات و الاستقطاعات و الاستقطاعات وصافي المستحق لكل عامل.
*تقرير تحليل تكلفة العامل الذي يوضح رقم أمر التشغيل و التكاليف العمل المتعلقة بكل أمر.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
محمد شوقي بشادى، المرجع السابق ذكره، ص64/66


*البيانات الرئيسية المعدلة للأجور وتوضح البيانات الرئيسية لكل عامل معدلة بعد عملية التجهيز. وتظهر المدخلات و المخرجات في الشكل التالي
الشكل 4: مدخلات ومخرجات نظام الأجور
كشف
الأجور
بطاقات
الوقت


تقرير تحليل تكلفة العمل
تجهيز البيانات
بطاقات
الشغلة

ملف البيانات الرئيسية للأجور

البيانات الرئيسية للعامل


المصدر:محمد شوقي بشادى الحاسب
الالكتروني ونظم المعلومات
ثانيا: نظام مراقبة المخزون
يهدف هذا النظام إلى تخطيط المخزون السلمي بالمشروع واتخاذ القرارات المتعلقة بها، وأيضا مراقبة حركة المخزون وتقويم الأصناف الموجودة في نهاية المدة المالية بالإضافة إلى إعداد الكشوف التحليلية المختلفة التي تحتاجها الإدارة وتتكون مدخلات النظام من :
1/ بطاقة الأرصدة التي تظهر أرصدة الأصناف الموجودة بالمخزن بالكميات و القيمة.
2/ بطاقة سجل الموردين المعتمدين التي تظهر البيانات المتعلقة بالموردين الذين يتعامل معهم المشروع.
3/ بطاقة الصدر والورد التي توضح حركة الأصناف الموجودة بالمخازن وتتم عملية تجهيز بيانات المدخلات السابقة من اجل إعداد المخرجات التالية:
* يومية الحركة التي تتضمن الوارد والصادر من الأصناف المختلفة خلال المدة المالية.
* كشف الحركة الشهرية الذي يوضح حركات الأصناف المختلفة خلال الشهر.
* كشف الجرد إلي يوضح أرصدة الأصناف الموجودة بالمخازن في تاريخ الجرد
* كشوف أخرى مثل كشوف بالعقود التي ليس لها مبيعات، وكشف مراقبة التوريد للعملاء وكشف بالعقود التي ليس لها وارد، وكشف مراقبة التوريد من الموردين، وكشف مراقبة أسعار التوريد، وكشف بالأصناف التي وصلت لنقطة إعادة الطلب..الخ
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
محمد شوقي بشادى، المرجع السابق ذكره ،ص64/66


يمكن تعريف النظام system بأنه مجموعة أجزاء مترابطة أو متكاملة تؤدي عملها من اجل تحقيق هدف معين.
مكونات النظام: يتكون النظام من أربعة مجموعات رئيسية هي:المدخلاتinput ، المخرجات output و التجهيزprocess و الرقابة control ،وتظهر هذه المجموعات و العلاقات فيما بينها في الشكل التالي: إعادة التغذية الشكل 5: مكونات النظام (1)
رقابة

Feed back
مدخلات
مخرجات
تجهيز



المصدر:محمد شوقي بشادى نفس المصدر السابق
وتتمحور التكنولوجيات الثلاث "الحاسب الآلي، الالكترونيات، الاتصالات" في تكنولوجيا موحدة أصبحت سمة العصر وعلامته المميزة... وهي تكنولوجيا المعلومات information technology كما تتفرع أهم التكنولوجيات الجديدة إلى بضع وثلاثين تكنولوجية تسود كافة مجالات الإنتاج و النشاط الإنساني.
وأصبحت الطفرة التكنولوجية أساس اكتساب الميزة التنافسية التي تسعى المنظمات بل والدول إلى تكوينها وتنميتها لتواجه بها القوى التنافسية و التحديات الناشئة عن العولمة وانفتاح الأسواق وانهيار الحواجز وموانع حرية التجارة وتدفقات رأس المال بين أنحاء السوق العالمي الواحد market the global وتتنافس الدول والمنظمات منتجة التكنولوجيات في تطويرها وتحقيق العوائد الهائلة من الاستثمار فيها باعتبارها النشاط الإنتاجي الأعلى في إنتاج القيمة المضافة وهي لذلك تتسابق في تسويق منتجاتها من التكنولوجيات المتطورة إلى مختلف أنحاء العالم وخاصة في الدول النامية التي أصبحت هي الأخرى معاصرة بتحديين كلاهما صعب:
*ضرورة مواكبة التطور التكنولوجي بما يعنيه من التحول إلى أنماط الإنتاج كثيف رأس المال(2)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
(1) محمد شوقي بشادى، المرجع السابق ذكره، ص66/ 69/70
(2) علي السلمي إدارة الموارد البشرية، دار غريب القاهرة1997، ص21/22


قليلة الاعتماد على العامل البشري من اجل اكتساب القدرة التنافسية اللازمة لإمكان الحصول على مكان في السوق
ــ ضرورة التمسك بالتكنولوجيات كثيفة العمالة قليلة الاعتماد على رأس المال من اجل فتح فرص العمل للموارد البشرية الراغبة في الحصول على عمل متحملة في ذلك احتمالات فقد القدرة التنافسية وحيث تمثل التكنولوجيات الجديدة في حد ذاتها عوامل ضاغطة من اجل التوسع في استخدامها والتوسع في تطبيقها في مجلات جديدة باستمرار أي استخدم تكنولوجية جديدة يهيئ الظروف لاستقبال تكنولوجيات أخرى أكثر تقدما وتطورا كما في حالة استخدام الحاسب الآلي الذي يجعل تطبيقات المعلوماتية أكثر يسرا وفي النهاية فان الأثر السلبي على الموارد البشرية يتصاعد














ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
علي السلمي، إدارة الموارد البشرية، المرجع السابق ذكره، ص21/22




المبحث الثالث: تطبيقات تكنولوجيا المعلومات على إدارة الموارد البشرية
إن دخول التكنولوجيا على عالم الإدارة أصبح نعمة ولقد تعددت المجالات التي استخدمت فيها التكنولوجيا وسوف نتطرق لها بالتفصيل في هذا المبحث
المطلب الأول: تدريب العمال
مفهوم التدريب:
*هو عملية تعديل إيجابي تتناول سلوك الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية وذلك لإكسابه المعارف والخبرات التي يحتاج لها وتحصيل المعلومات التي تنقصه، بالإضافة إلى المعارات الملائمة والعادات اللازمة من أجل رفع مستوى كفاءته في الأداء وزيادة إنتاجيتها.
*مفهوم التدريب في إطار الجودة الشاملة:يعتبر التدريب أحد أهم الآليات أو التقنيات العاملة على إعداد الموارد البشرية القادرة على استيعاب وتطبيق تقنيات الجودة الشاملة من أجل تحقيق مستويات أعلى من الكفاءة والفعالية. (1)
التدريبهو عملية تعلم تتضمن اكتساب مهارات ومفاهيم وقواعد أو اتجاهات لزيادة أو تحسين أداء الفرد وتقع المسؤولية الأولى لتدريب الفرد الجديد بصفة عامة على المدير المباشر للفرد وفي بعض الأحيان تفوض مسئولية هذا التدريب إلى عامل من العمال أو فرد من الإفراد القدامى ذو الخبرة في المنظمة وبغض النظر عن نوعية أو جودة لتدريب الأساسي أو الأولى فانه يؤثر على إنتاجية واتجاهات الفرد ناحية عمله
ويمثل التدريب أهمية كبيرة خاصة في ضل التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجيا والحكومية والتي تؤثر بدرجة كبيرة على أهداف واستراتجيات المنظمة (2)
أ- تعريف التدريب:
*التدريب عملية تعلم, تهدف إلى تطوير تحسين الأداء, أي إحداث تغيير فيه برفع مستواه إلى مستويات أعلى عن طريق الخبرة و التمرن. و سواء تم ذلك للأفراد من غير العاملين ذاتياً أو تحت إشراف المنظمة بطريقة مباشرة أو بالاستفادة من جهود جهات أخرى في ذلك المجال بطريقة غير مباشرة (3)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــ
(1) موزاوي سامية، مرسلي فريدة، بحث لنيل شهادة الماجستير فرع إدارة أعمال جامعة الجزائر
(2) راوية محمد حسن، إدارة الموارد البشرية، كلية التجارة الإسكندرية الدار الجامعية 99/2000ص167
(3) بحث حول التكنولوجيا الانترنت ،موقع sarambit


*لقد عرف عض الكتاب التدريب بأنه الجهود الإدارية أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين، أو القيام بدور محدد في المنشاة التي يعمل فيها.
* ويعرف كاتب أخر التدريب بأنه إجراء منظم من شانه أن يزيد من معلومات ومهارات الإنسان لتحقيق هدف محدد
ب- خطوات التدريب:
تتكون خطوات التدريب من أربعة مراحل منطقية و متتابعة:
المرحلة الأولى تحديد الاحتياجات التدريبية:
و التي يكون تحديد المهارات المطلوب رفعها لدى أفراد و إدارات معينة, و التي يتم تفصيلها من مجموعة الأهداف المطلوب تحقيقها بنهاية التدريب, و هي عبارة عن تغيير في الاتجاهات و زيادة في المعارف و تطوير المهارات في مجالات وظيفية محددة.
المرحلة الثانية تصميم برنامج التدريب:
و الذي يعني ترجمة الأهداف إلى موضوعات تدريبية (أو مادة أو محتوى تعليمي و تدريبي), وتحديد الأسلوب الذي سيتم استخدامه بواسطة المدربين في توحيد موضوعات التدريب إلى المتدربين (مثل المحاضرة, التمارين, المنافسة), كما يتم تحديد المساعدات التدريجية, و كجزء من تصميم برنامج التدريب يجب تحديد المدربين في البرنامج, وكذلك تحديد تكلفة أو ميزانية التدريب.
المرحلة الثالثة تنفيذ برنامج التدريب:
و التي تتضمن أنشطة مهمة مثل تحديد الجدول التنفيذي للبرنامج (من حيث مواعيد الجلسات, و الراحات, و أزمنتها), كما تتضمن ذلك تحديد مكان التدريب (ترتيبه و إعداد تجهيزاته), و المتابعة اليومية لإجراءات تنفيذ البرنامج و ذلك خطوة بخطوة.
المرحلة الرابعة تقييم كفاءة التدريب:
ويتم ذلك من خلال تقييم أداء المتدربين محل التدريب, أو تقييم رأيهم حول إجراءات البرنامج, كما لا يجب أن ننسى أن تجميع نتائج التقدير في كل البرامج و قد يعني محاولة المنظمة إلى تقييم نشاط التدريب ككل.
و يمكن إظهار خطوات التدريب في الجدول
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــ
مصطفى نجيب شاويش، إدارة الموارد البشرية إدارة الأفراد، دار الشروق 1996 ،ص232




تقييم كفاءة التدريب
*تقييم المتدربين
*تقييم إجراءات البرنامج
*تقييم نشاط التدريب ككل
الشكل6: خطوات التدريب


تنفيذ برامج التدريب
*الجدول الزمني
*مكان التدريب
*المتابعة اليومية للتدريب


تصميم برنامج التدريب
*موضوعات التدريب
*أساليب التدريب
*مساعدات التدريب
*المدربين
*ميزانية التدريب


تحديد البرامج التدريبية
*الاحتياجات
*الأهداف




المصدر: بحث خاص بالتدريب شبكة الانترنت.




أنواع التدريب:
أنواع وفلسفات التدريب
على أي شركة أو منظمة أن تحدد سياستها العامة أو فلسفتها في التدريب ويعني هذا تحديد أنواع التدريب التي تفضلها الشركة وتود التركيز عليها ويعني هذا في نفس الوقت عدم الاهتمام بالأنواع الأخرى من التدريب وهناك العديد من أنواع التدريب وهي تمثل الاختيارات المتاحة أمام الشركة وحينما تستقر الشركة على مجموعة من الاختيارات أي الأنواع تكون هذه المجموعة أو التوليفة من الأنواع بمثابة فلسفة التدريب الخاصة بالشركة
وتستطيع الشركة أن تختار بين أنواع التدريب ما يناسبها وذلك بحسب طبيعة النشاط الحالي لها وطبيعة النشاط المرتقب والتغيرات المتوقعة في تكنولوجيا وتنظيم وعمل الشركة كما يجب اخذ طبيعة سوق العمل ودرجة توافر المهارات فيه وشكل منظمات التدريب وطبيعة ممارسة هذه المهنة في سوق العمل
وتتعدد الاختيارات المتاحة أمام إدارة الموارد البشرية بالنسبة لأنواع التدريب
تهتم المنظمات بالتدريب لان ما ينفق فيه يمثل استثمار في الموارد البشرية قد يكون له عائد
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
بحث خاص بالتدريب شبكة الانترنت موقع sarambit


يظهر في شكل زيادة الإنتاجية الكلية أما على مستوى الفرد فتظهر أهمية التدريب في زيادة المعارف والمهارات الأمر الذي يؤدي إلى رفع دافعية وقدرة الفرد على العمل .
يسعى التدريب إلى زيادة مهارات الأفراد الأداء عمل محدد ومجموعة الأنشطة التي تسعى إلى هذا الغرض تمثل في مجموعها أنشطة التدريب وهو أمر سنتعرض له بالتفصيل في سياق الفصل كما يمكن اعتبار التدريب على انه تأقلم مع العمل أو انه تغيير في الاتجاهات النفسية و الذهنية للفرد تجاه عمله تمهيدا لتقديم معارف ورفع مهارات الفرد في أداء العمل
ويحاول شكل أن يوضح بعض أنواعها
التدريب حسب مرحلة التوظيف
أ- توجيه الموظف الجديد « Orientation » :في البداية يحتاج الموظف الجديد إلى معلومات حتى يباشر عمله الجديد, كما أن هناك عدة طرق لتقديم الموظف الجديد للعمل, هناك من يعتمد على المحاضرات و البعض يعتمد على مقابلات المشرفين المباشرين لهؤلاء الموظفين, و البعض الآخر يعتمد علة مطبوعات بها كل المعلومات الهامة وغيرها من الطرق, و أهم البيانات التي تجمع هذه الطرق على توفيرها
للموظف الجديد هي كالآتي:
*معلومات عامة عن المشروع؛
*نظام العمل و نظام الحضور و الإنصاف؛
*ملابس العمل؛
*طريقة استخدام ممتلكات المشروع مثل الهاتف, و الآلات التصوير؛
*الأجور و الاستحقاقات و العلاوات و الإسقاطات؛
*الأجازات العادية و الطارئة و إجراءاتها؛
*السلوك في العمل وقواعد التدخين و الأكل و الشرب؛
*قواعد الأمن الصناعي و السلامة؛

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
بحث خاص بالتدريب شبكة الانترنت موقع sarambit




*موقع المشروع و الإدارات و الأقسام؛
*التأمينات الاجتماعية و المعاشات و أنظمة العلاج؛
*الأجازات و الأعياد
*الترقيات و الحوافز؛
*أسماء المشرفين و الزملاء و المرؤوسين.
ب- التدريب أثناء العمل « On the job training »
ترغب المنظمات أحياناً في تقديم التدريب في موقع العمل و ليس في مكان آخر في تطبيق كفاءة أعلى للتدريب, حينئذ تشجع و تسعى المنظمات إلى أن يقوم المشرفون المباشرون فيها بتقديم المعلومات و التدريب على مستوى فردي للمتدربين, مما يزيد من أهمية هذا التدريب أن كثيرا من آلات اليوم تميز بالتعقد, الأمر الذي لا يكفي معه استعداد العامل أو خبرته الماضية, إنما عليه أن يتلقى معلومات على الآلة نفسها و من المشرف عليها, فيجاب على هذا النوع من التدريب هنا أنه ليس هناك ضمان أن التدريب سيتم بكفاءة.
ج- التدريب بغرض تجديد المعارف و المهارة « Skill renewal training »
حينما تتقادم معارف و مهارات الأفراد, و على الأخص حينما يكون هناك أساليب عمل وتكنولوجيا و أنظمة جديدة, يلزم الأمر تقديم التدريب المناسب لذلك, و على سبيل المثال حينما تدخل نظم المعلومات الحديثة و أنظمة الكمبيوتر في أعمال المشتريات و الحسابات و الأجور والمبيعات و المستندات, يحتاج شاغلي هذه الأعمال إلى معارف و مهارات جديدة تمكنهم من أداء العمل باستخدام الأنظمة الحديثة.
د- التدريب بغرض الترقية و النقل « Promotion transfer training »
تعني الترقية أن يكون هناك احتمال كبير لاختلاف المهارات و المعارف الحالية للفرد وذلك عن المهارات و المعارف المطلوبة في الوظيفة التي سيرقى إليها, و هذا الاختلاف أو الفرق مطلوب التدريب عليه لسد هذه الثغرة في المهارات و المعارف.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
بحث خاص بالتدريب شبكة الانترنت موقع sarambit





هـ- التدريب لتهيئة المعاش « Retirement training »
في المنظمات الراقية, يتم تهيئة الفرد أو العاملين في كبار السن إلى الخروج على المعاش, وبدلاً أن يشعر الفرد فجأة أنه "ركنة على الرف" بالخروج إلى المعاش, يتم تدريبه عن البحث عن ظروف جديدة للعمل, أو طرق الاستمتاع بالحياة, و البحث عن اهتمامات أخرى غير الوظيفة, و السيطرة على الضغوط و التوترات الخاصة بالخروج على المعاش.(1)
أنواع التدريب حسب أنواع الوظائف:
1*التدريب المهني و الفني: يهتم هذا النوع بالمهارات اليدوية و الميكانيكية في الأعمال الفنية والمهنية ومن أمثلتها أعمال الكهرباء والنجارة والميكانيكا و الصيانة والتشغيل واللاحمة و السمكرة وغيرها
وتمثل التلمذة الصناعية نوعا من التدريب المهني و الفني وفيه تقوم بعض الشركات أو نقابات العمل بإنشاء مدارس يتعلم فيها العمال عادتا صغار السن ويحصلون غالبا على شهادة فنية قد تعادل الإعدادية أو الثانوية وغالبا ما تتعهد الشركة بتوظيفهم حال نجاحهم.
2*التدريب التخصصي:ويتضمن هذا التدريب معارف ومهارات على وظائف أعلى من الوظائف الفنية والمهنية وتشمل عادتا الأعمال المحاسبية والمشتريات والمبيعات وهندسة الإنتاج وهندسة الصيانة. والمعارف والمهارات هنا لا تركز كثيرا على الإجراءات الروتينية وإنما تركز على حل المشاكل المختلفة وتصميم الأنظمة والتخطيط لها ومتابعتها واتخاذ القرار فيها
3*التدريب الإداري:ويتضمن التدريب المعارف والمهارات الإدارية والإشرافية اللازمة لتقلد المناصب الإدارية الدنيا “أي الإشرافية“ أو الوسطى أو العليا وهي معارف تشمل العمليات الإدارية من تخطيط وتنظيم ورقابة واتخاذ قرارات وتوجيه وقيادة وتحفيز وإدارة
أنواع التدريب حسب مكانها:
1*التدريب داخل الشركة: قد ترغب الشركات في عقد برامجها داخل الشركة سواء بمدربين من داخل أو خارج الشركة وبالتالي يكون على الشركة تصميم البرامج أو دعوة مدربين(2)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) بحث خاص بالتدريب، شبكة الانترنت موقع sarambit
(2) أحمد ماهر, المرجع السابق ذكره ،ص 326 .327



للمساهمة في تصميم البرامج ثم الأشراف على تنفيذها.
وهناك نوع أخر من التدريب الداخلي هو ما يسمى التدريب في مواقع العمل وفي هذا النوع من التدريب يقوم الرؤساء المباشرون للعاملين بتزويدهم بالمعارف والمهارات اللازمة لأداء العمل أو الإشراف على قيام بعض العاملين القدامى ذوى الخبرة بهذه المهام وفي هذا الأسلوب يتاح للمتدرب أن يقلد مدربه وان يلتقط المهارات اللازمة لأداء العمل منه ويمتاز هذا النوع بتماثل وتشابه ظروف التدريب مع ظروف أداء العمل وبالتالي سهولة نقل ما يمكن تعلمه إلى حيز الواقع والعمل
2*التدريب خارج الشركة: تفضل بعض الشركات أن تنقل كل أو جزء من نشاطها التدريبي خارج الشركة ذاتها وذلك إذا كانت الخبرة التدريبية وأدوات التدريب متاحة بشكل أفضل خارج الشركة
ويمكن الاستعانة في التدريب الخارجي إما بشركات خاصة أو بالالتحاق بالبرامج الحكومية
ا( شركات التدريب الخاصة : على أي شركة تسعى إلى التدريب الخارجي بواسطة مكاتب أو شركات تدريب خاصة أن تطمئن على جدية التدريب فيها وان تفحص سوق التدريب وان تقوم بتقييم مثل هذه المكاتب والشركات الخاصة
ب( برامج حكومية:تقوم الدولة أحيانا بدعم برامج التدريب وذلك من خلال منظمات الخدمة المدنية في الدولة أو من خلال الغرف الصناعية و التجارية وهي عادتا برامج تركز على رفع المهارات والمعارف في مجالات تهتم بها الدولة. (1)
أهمية التدريب:العديد من المنظمات بدأت تعيد النظر ببرامجها التدريبية لغرض تحقيق الميزة التنافسية وذلك من خلال ما يسمى بتدريب الدافعة العالية حيث يتم الربط بين البرامج التدريبية و الأهداف الإستراتيجية للمنظمة وهذا المفهوم يركز على نموذج التصميم المهيكل لتامين نوعية عالية من التدريب مقارنة بكلفته كذلك مقارنة بكلفته كذالك كذلك مقارنة ذلك بالمنظمات الأخرى إذ تطبيقات هذا المفهوم يساهم في خلق ظروف عمل تدعم التعلم المستمر في المنظمات لمواجهة المنافسة وتلبية حاجات الزبائن و معايير النوعية و مواصفات الإنتاج المتغيرة باستمرار وفق التغيرات التكنولوجية. (2)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــ
(1)أحمد ماهر, المرجع السابق ذكره، ص 326 .327
(2) سهيلة محمد عباس، علي حسين علي، إدارة الموارد البشرية، دار وائل للنشر عمان2000 ،ص108/110


تتمثل أهمية وفوائد التدريب في الجوانب الرئيسية الثلاثة:
1 أهميته للمنظمة
2 أهميته للأفراد العاملين
3 تطوير العلاقات الإنسانية
1/ أهمية التدريب للمنظمة:تحقق البرامج التدريبية الفعالة المصممة وفقا لمبادئ التعلم الوارد ذكرها في الفقرات السابقة الفوائد التالية للمنظمة:
* زيادة الإنتاجية والأداء التنظيمي من خلال الوضوح في الأهداف وطرائق وإجراءات العمل

و تعريف الأفراد بما هو مطلوب منهم وتطوير مهاراتهم لتحقيق الأهداف التنظيمية.
* يساهم في ربط أهداف الأفراد العاملين بأهداف المنظمة
* يساهم في خلق اتجاهات ايجابية داخلية وخارجية
* يساهم في انفتاح المنظمة على المجتمع الخارجي وذلك بهدف تطوير برامجها و إمكانياتها
* يؤدي إلى توضيح السياسات العامة للمنظمة
* يؤدي إلى تطوير أساليب القيادة وترشيد القرارات الإدارية
* يساعد في تحديد و إثراء المعلومات التي تحتاج المنظمة لصياغة أهدافها و تنفيذ سياساتها
* يساهم في بناء قاعدة فاعلة للاتصالات و الاستشارات الداخلية
2/ أهمية التدريب للأفراد العاملين: إن الفوائد التي يحققها التدريب العلمي للأفراد العاملين تتمثل بالاتي:
* يساعد الأفراد في تحسين فهمهم للمنظمة واستيعابهم لدورهم فيها.
* يساعد الأفراد في تحسين قراراتهم وحل مشاكلهم في العمل.
* يطور وينمي العوامل الدافعية للأداء ويوفر الفرص أمام الأفراد للتطوير والتمييز و الترقية في العمل
* يساعد الأفراد في تطوير مهارات الاتصالات و التفاعلات بما يحقق الأداء الفعال
* يساعد في تقليل القلق الناجم عن عدم المعرفة بالعمل أو قلة المهارات التي ينجم عنها ضعف الأداء
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
سهيلة محمد عباس ،علي حسين علي ،المرجع السابق ذكره ،ص108/110


3/ أهمية التدريب في تطوير العلاقات الإنسانية:يؤدي التدريب الفعال إلى النتائج التالية فيما يتعلق بالعلاقات الإنسانية
* تطوير أساليب التفاعل الاجتماعي بين الأفراد العاملين
* تطوير إمكانيات الأفراد لقبول التكيف مع التغيرات الحاصلة في المنظمة
* تمتين العلاقات بين الإدارة و الأفراد العاملين
* يساهم في تنمية وتطوير عملية التوجيه الذاتي لخدمة المنظمة (1)
علاقة التدريب بالتكنولوجيا:تعتبر التكنولوجيا نتغير دينامكي وحركي وسريع جدا ،ويؤثر على كل المنظمات مهما كان شكلها وطبيعة نشاطها أو حجمها هذا التأثير يكون إما بالإيجاب أو بالسلب ،وهذا حسب قدرة المنظمة للاستيعاب هذا المتغير وطريقة التعامل معه، وبما أن التكنولوجيا تؤثر على المنظمة فحتما هي تؤثر على التدريب ،فكيف يتم تأثير التكنولوجيا على التدريب؟
أن التكنولوجيا متوفرة ويسهل على العديد من المنظمات حيازتها ولكن لابد أن يرتبط التدريب بالتكنولوجيا ارتباطا وثيقا ،فالتدريب هو احد الوجوه الحاسمة لامتلاك التكنولوجيا .فكلما كانت التكنولوجيا جديدة كلما استلزم ذلك تدريبا عليها بمعنى أن نقل التكنولوجيا ليس مجرد عملية بيع أو شراء أو نقل ملكية تتعلق بمنفعة بل إن الأمر يتعدى ذلك ،حيث يتم تزويد المالك لهذه التكنولوجيا الجديدة بمهارات تمكنه من استغلالها استغلالا جيد ولن يكون هذا إلا عن طريق التدريب وهناك منظور أخر للتكنولوجيا بمعنى إن التدريب يستلزم وجود تكنولوجيا حديثة و متطورة في العملية التدريبية من اجل تسهيلها ومن هنا فهي تساهم في تحقيق عدة ايجابيات منها
*تخفيض وقت التدريب
* تقليل الموارد التدريبية المطلوبة
* زيادة تحصيل المتدرب للمعلومات
* رفع معدل الأداء
*زيادة رضا المتدربين والمدربين(2)
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
(1) سهيلة محمد عباس ،علي حسين علي، المرجع السابق ذكره، ص108/110
(2) أحمد ماهر, المرجع السابق ذكره, ص 320/ 324.
.


فنجد أن التكنولوجيا تساهم بدرجة كبيرة في تطوير التدريب من اجل تحقيق التنمية وهذا بالاستعانة بتطوير الآلات والوسائل المساعدة في العملية التدريبية، مما يجعل المتدرب أكثر انتباها وتركيزا واستيعابا اكبر للمعلومات المقدمة له
فالتكنولوجيا تعتبر من المتطلبات الأساسية لعملية التدريب وخاصة في الأساليب والمساعدات التدريبية ،كما انه لابد من وجود تدريب فعال وكفاءة للتكنولوجيا الحديثة مثلا:الأجهزة الالكترونية والتقنيات الجديدة في مجال السبورات.........
في الأخير نجد أن التكنولوجيا والتدريب يشكلان فيما بينهما علاقة متكاملة ، فلابد من وجود تكنولوجيا جديدة في التدريب ومن جهة أخرى يجب وجود تدريب جيد وفعال وكفاء للمتدربين على التكنولوجيا الحديثة من اجل مواكبة ومسايرة التطور التكنولوجي السريع ومنه نجد أن التدريب يجب أن يأخذ صفة الحركية والديناميكية .(1)
ومع ظهور الحاسب الآلي وما جرى عليه من تطورات هائلة في القدرات على تخزين المعلومات وسرعة معالجتها وتنوعها الذي تجاوز مرحلة البيانات إلى مرحلة تكنولوجيا المعلومات(2)









ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
(1) مهدية ولدببا علي، بوخاتم بلال، المرجع السابق ذكره ،ص13
(2)علي محمد شمو، الاتصال الدولي والتكنولوجيا الحديثة، مطبعة ومكتبة الإشعاع الإسكندرية،ص27



المطلب الثاني:عملية اتخاذ القرار
يبرز دور وأهمية تكنولوجيا المعلومات من تلك الخصائص وكذا تطبيقاتها في الإنتاج ومختلف الوظائف و الميادين إذ يكفي ذكر الآلات الموجهة رقميا،الآلية، التصميم المساعد من طرف الحاسوب،الإنتاج المساعد من طرف الحاسب و تسهيل مهام المسير في عملية اتخاذ القرارات ... الخ
الوسائل الحديثة المساعدة على اتخاذ القرارات
تتمثل هذه الوسائل في إطار هذه المداخلة في تقنيات أبحاث العلمية وعلوم التسيير ونظم المعلومات والمعلوماتية.لقد طبقت بحوث العمليات في لأصل في الميدان العسكري ثم انتشرت في المنظمات حيث غطت باستثناء حالة المؤسسة الجزائرية وظائف كثيرة مثل تسيير الخزينة اختيار الاستثمارات تسيير الإنتاج و المخزون كما تطبق في قطاعي النقل و الصحة و السكن
من الوسائل المساعدة على اتخاذ القرارات نظم المعلومات هناك من يرى أن نظم المعلومات للتسيير "نظم المعلومات الإداري" لا يمكن وجوده دون الحاسوب ولا يمكن وجود أي نظام دون هذا الأخير هذا الرأي يدعمه الواقع إذ لا يفرق في المؤسسات والإدارات بين هذا النظام والنظام ألمعلوماتي ويرى البعض الآخران نظم المعلومات وجدت قبل المعلوماتية وهي موجودة مكتوبة أو غير مكتوبة في كل مكان ويمكن انجازها دون الحاسوب كما يفرق بين النظام الحقيقي المتمثل في المنظمة و المؤسسة على الخصوص و النظام الصورة المتمثل في نظامها للمعلومات
نؤكد من جهتنا على الدور الذي لعبه الحاسوب في تطوير وانتشار نظم المعلومات المعلوماتية وأدى إلى ظهور النظم التحاورية المساعدة على اتخاذ القرارات و النظم الخبيرة ويصعب اليوم تصور نظام معلومات دون وجود الحاسوب كما نؤكد أن حداثة أو سريانية أي نظام قصيرة
آثار تكنولوجيا المعلومات على عملية اتخاذ القرارات
يمكن التفرقة حسب المقاربة النظامية بين ثلاثة مستويات تتخذ فيها القرارات في المنظمة كنظام مفتوح
ـ المستوى العملي إذ تتخذ فيه القرارات دون صعوبة على اعتبار إن العمليات المراد انجازها تكرارية روتينية و المشاكل معروفة وحلولها مبرمجة أو قابلة للبرمجة حسب Simon
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
بوتين محمد ، أثار تكنولوجيا المعلومات على عملية اتخاذ القرارات و الأداء واقع المؤسسة الجزائرية ،لانترنيت موقع sarsmbit


ـ المستوى التكتيكي أو مستوى مراقبة التسيير مهمته الدراسة العلميات غير الروتينية و العمليات المحولة له من القاعدة لعدم تمكن المستوى التنفيذي من الفصل فيها واتخاذ القرارات اللازمة لذلك
ـ المستوى الاستراتيجي أو مستوى القمة الذي يتولى تحديد إستراتجية النظام الحقيقي حيث عدم استقرار المحيط وعدم الرؤية الواضحة في الغالب يواجه هذا المستوى مشاكل معقدة جديدة ومتجددة غير مبرمجة أو غير قابلة للبرمجة.
تقف تكنولوجيا المعلومات إلى جانب متخذ القرارات في أي مستوى وتساعده على اتخاذها فهي تحسن نوعية القرار وتسهل مهام المسير عن طريق توفير المعلومات اللازمة وتقليص زمن البحث عليها بفضل قواعد المعطيات.
لقد أثبتت التجربة أن صانع القرار يعاني من كثرة المعلومات الغير مفيدة و صعوبة العثور على المعلومات المفيدة المبعثرة













ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
بوتين محمد، المرجع السابق ذكره



المبحث الرابع:اثر التطبيقات تكنولوجيا المعلومات على إدارة الموارد البشرية
إن عالم التكنولوجيا اثر بالإيجاب على المنظمة حيث نعيش عسر السرعة و أصبح الحديث عن الإدارة الرقمية فلا ندخل مكتب إلا وجدناه مجهزا بحاسوب وكل العمليات الإدارية أصبحت تعالج بطريقة آلية
المطلب الأول: آثار التكنولوجيا على إدارة الموارد البشرية
ولفهم نظم المعلومات و الإلمام بثقافة تكنولوجيا المعلومات، و الحاسب الآلي فيجب على المدرين فهم الأبعاد التنظيمية و الإدارية وتكنولوجيا المعلومات كنظام متكامل
شكل7: تكامل نظام المعلومات مع الإدارة و التنظيم









المصدر: سونيا محمد البكري إبراهيم سلطان نظم المعلومات الإدارية

إن تكنولوجيا المعلومات تعتبر احد الأدوات الهامة المتاحة للمدرين للتكيف والتعامل مع التغيير،وتعتبر تكنولوجيا المعلومات هي المسئولة عن تلاحم وتماسك التنظيم كوحدة واحدة، فهي الأداة التي يمكن بواسطتها خلق ورقابة الأنشطة المختلفة للتنظيم، إن نظم المعلومات المبنية على الحاسب الآلي hardware والبرامج software و التخزين stockage وتكنولوجيا الاتصال telecommunications technologies
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
سونيا محمد البكري، إبراهيم سلطان، نظم المعلومات الإدارية، الدار الجامعية الإسكندرية 2001 ،ص17/18



الناحية الآلية للحاسب عبارة عن المعدات المادية التي تستخدم للمدخلات والتشغيل وأنشطة المخرجات في نظام المعلومات،وهي تتكون من وحدة التشغيل المركزية وأجهزة المدخلات و المخرجات و التخزين و المعدات المادية اللازمة لربط هذه الأجهزة معا،البرامج وهي عبارة عن تعليمات البرامج التفصيلية التي تحكم وتنسق بين المكونات الآلية للحاسب الآلي في نظم المعلومات، تتضمن تكنولوجيا التخزين كل من الوسائل و الأجهزة المادية للتخزين و البيانات المخزونة مثل الأقراص الممغنطة والشرائط الممغنطة و البرامج التي تحكم تخزين البيانات في هذه الوسائل المادية .
وتتكون تكنولوجيا الاتصالات من الأجهزة المادية و البرامج التي تربط الأجهزة المختلفة من النواحي الآلية وتحول البيانات من وسيلة تخزين إلى وسيلة أخرى.
الشكل8: العلاقة التبادلية و الاعتمادية بين التنظيم ونظم المعلومات




hardware

علاقة


Data base
software




Télécommunications

نظم المعلومات





اعتمادية









التنظيم

المصدر: نفس المرجع السابق


ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
سونيا محمد البكري، إبراهيم سلطان، المرجع السابق ذكره، ص21/23


أنواع نظم المعلومات المنظمة:
أولا:نظم معالجة البيانات
هو نظام مبني على استخدام الحاسب الآلي يقوم بجمع وتسجيل ومعالجة البيانات الخاصة بالأحداث اليومية الخاصة بأنشطة المنظمة بالإضافة إلى الأحداث اليومية الخاصة بأنشطة المنظمة بالإضافة إلى إحداث في البيئة الخارجية وبث هذه المعلومات في شكل تقارير روتينية لمستخدمي هذه المعلومات سواء داخل أو خارج المنظمة
ثانيا: نظام آلية المكاتب
تخدم نظم آلية المكاتب الأفراد الذين يتعاملون مع البيانات في المنظمة وخاصة في تشغيل البيانات، وعادتا يتواجد هؤلاء الأفراد في مستوى المعرفة في التنظيم ويعتمد نظام آلية المكاتب على تطبيق تكنولوجيا المعلومات في أداء المهام التي كانت تؤدى في الماضي بواسطة الأفراد وذلك بغرض سرعة انجاز الأعمال وزيادة إنتاجية الأفراد العاملين في السكرتارية وحفظ البيانات في سجلات، ويقوم بالتنسيق بين مختلف الأنشطة التي تؤدى بواسطة هؤلاء الأفراد وضمان تدفق الاتصالات من خلال استخدام نظام معالجة العمليات و الفاكس و البريد الالكتروني و المفكرة الالكترونية لجدولة المواعيد و البريد الصوتي واجتماعات الفيديو الجماعية.
وعادة تلعب أنشطة المكاتب أنشطة رئيسية تتمثل في :
*التنسيق بين المهنيين العاملين في مجال البيانات وإداراتهم *وصل وربط التنظيم و المشروعات بالبيئة الخارجية *التنسيق بين الأنشطة خلال المستويات التنظيمية
شكل9: مكونات نظام معالجة الكلمات التخزين
الأقراص المرنة/الصلبة
الأقراص الضوئية

مدخلات معالجة مخرجات
طابع
الفكس ميلي

خلق مراجع تكوين وتشكيل وتصميم قاموس/ الهجاء
لوحة المفاتيح
ناسخ ضوئي
فاكس ميلي


المصدر: نفس المرجع السابق
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
سونيا محمد البكري، إبراهيم سلطان، المرجع السابق ذكره، ص 38/39/43



ثالثا:نظم المعرفة
النظم المبنية على قاعدة المعرفة (KWS) تخدم العاملين ذوى مستوى المعرفة في التنظيم،وهم الأفراد العاملين في المجلات المهنية ومجالات المعلومات، وهم الأفراد المسئولين عن خلق وتشغيل وبث المعلومات في التنظيم، وهم يختلفون عن الأفراد العاملين في مجال البيانات و اللذين ليتضمن عملهم خلق أي بيانات ولكن مجرد تجميع وتسجيل وتشغيل وتخزين و بث معلومات والأفراد ذو المعرفة عادتا يكونوا ذو مستوى تعليمي جامعي و يطلق عليهم المهنيون مثل المهندسين و المصممين و الأطباء و المحامين و العلماء فهؤلاء عملهم مرتبط بخلق معلومات و معرفة جديدة في التنظيم و هؤلاء يعتمدون على استخدام التجهيزات الآلية للمكاتب في الحصول على المعلومات من المصادر المختلفة داخل وخارج التنظيم ويستخدموا شبكات المعلومات المجهزة و المتصلة بوحدات الطرفية لعرض المعلومات في شكل رسوم و التي تتمتع بقدر اتصالات عالية و من الملاحظ إن هو بداء من هذا القرن زادت درجة النمو في قوة المعلومات و المعرفة الجديدة بسرعة متزايدة وزاد تحول المجتمعات المتقدمة من الاقتصاد الصناعي إلى الاقتصاد الخدمي هذا بالإضافة إلى زيادة عدد العاملين في مجال المعرفة و المعلومات ويلاحظ أن معظم العاملين في مجال المعرفة يكون عملهم متركز في المكاتب (1)
الاشتراك في اتخاذ القرارات:
إن القرارات التي لا تخضع للمعرفة و الموضوعية لا تكون رشيدة, و الأخطر من ذلك هو عدم إشراك العلماء في عملية اتخاذ القرارات في المجالات التي تعنيهم, كما يجب الاستفادة من رأي و مساهمة الإطارات العلمية و التكنولوجية و إشراكهم في اتخاذ القرارات. (2)




ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
(1) سونيا محمد البكري إبراهيم سلطان ، المرجع السابق ذكره، ص 45
(2) بحث حول اتخاذ القرار، الانترنيت sarsmbit





الشكل10:الاتصالات داخل المنظمة

نظم دعم للإدارة العليا ess


أجهزة اتصال للمؤتمرات








ماكينة فاكسيملي
قاعدة معرفة خارجية



مراقبة شبكة الاتصال حاسب
إلي متوسط
الأقسام







حاسب كبير
التنظيم







المصدر: نفس المرجع السابق




ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــ
سونيا محمد البكري، إبراهيم سلطان، المرجع السابق ذكره، ص66



اثر تكنولوجيا المعلومات على إدارة الموارد البشرية
إن المتضرر الأول قبل أن يكون المستفيد هو العامل حسب ما توصلت إليه بومزال حين تصرح لم تنحصر اثأر تكنولوجيا المعلومات في تغيير وسائل وطرق الإنتاج بل تعدتها إلى التأثير على الفرد العامل في المؤسسة تأثيرات تتراوح بين الايجابية و السلبية بين تجنيبه الأعمال المتعبة و المملة وطرده من العمل كما تمكنت من تغيير طريقة تسييره بإحداث وسائل حديثة للتكوين وفلسفة جديدة لتسيير الموارد البشرية فأحدثت بذالك ثورة حقيقية في حيات العامل
آثار تكنولوجية المعلومات على التوظيف:
سواء كان التوظيف داخليا كحالة عرض المناصب الشاغرة على المستخدمين إذا توفرت فيهم الكفاءة المطلوبة، أو خارجيا عند لجوء المؤسسة إلى سوق العمل فان هذه التكنولوجيا تلعب دورا معتبرا إذ تقف إلى جانب المسير وتساعده في انتقاء العناصر المؤهلة لذالك بالرجوع إلى قاعدة المعطيات المتوفرة بالمؤسسة، كما تساعده في مختلف مراحل عملية التوظيف الخارجي وإجراء الاختبارات للمرشحين، ولتبيين هذا الدور يكفي تصور الطريقة التقليدية المتبعة في عروض العمل المتمثلة في نشر الإعلان في الجرائد و المجلات ومكاتب اليد العاملة ثم تلقي الرغبات بنفس طريقة وهي طريقة أصبحت غير عملية تماما يكفي لكل ذالك نشر الإعلان في الشبكة Internet والشبكة المحلية في لحظات وتلقي الرغبات في اللحظات الموالية سواء كان ذلك في مختلف أنحاء الوطن أو خارجه
أثار تكنولوجيا المعلومات على التكوين:
تعتبر اليد العاملة اكبر عناصر الإنتاج تكلفة سواء كان ذلك من حيث كتلة الأجور أو من حيث مصاريف التكوين و الرسكلة المستمرة للعمال لقد لوحظ فيما يخص مصاريف التكوين أنها تمثل 10% من الكتلة الاجرية و2% من رقم الأعمال بالإضافة إلى العدد الضخم من الساعات المخصصة لذلك .وإذا كانت التكنولوجيا تتطلب تكوين مستمر للعمال لمواصلة الركب فهي في نفس الوقت قد أتت بحلول كالتعليم عن بعد بواسطة الحاسوب و الشبكات كإمكانية حضور الدروس في أماكن العمل وإمكانية استعمال نظم خبيرة دون اللجوء إلى الإنسان المكون الخبير.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
بوتين محمد، أثار تكنولوجيا المعلومات على عملية اتخاذ القرارات و الأداء واقع المؤسسة الجزائرية



آثار تكنولوجيا المعلومات على العامل:
لاشك أن لهذه التكنولوجيا اثر سلبية وايجابية على العامل و منصب العمل. من حيث الأثر السلبية، أثبتت الدراسة إن زيادة قدرة المعالجة ب 10% فقط لدى الحاسوب تقضي على1.8 % من مناصب العمل في المكاتب و 1.2 % من مناصب الإطارات، كما يقضي إدخال الرجل الآلي في صناعة السيارات على مناصب العمل بنسبة27الى 37 %وسيقضي هذا الرجل في الصناعة نفسها على 500 ألف منصب عمل.
من جهة أخرى تقف التكنولوجيا إلى جانب العامل وتساعده في عملية المراقبة فاكتشاف الأخطاء وتصحيحها في حين باستعماله لبرمجيات وشبكات، كما تقف إلى جانب المسير في عملية الإشراف المباشر على مرؤوسيه في أماكن عملهم، ايجابيات ملموسة لكن هذا يتطلب توفر مؤهلات جديدة متجددة لدى العامل، بالإضافة إلى شعوره بالإحباط نتيجة المراقبة التي يخضع لها وسيطرة التكنولوجيا عليه، فالإرهاق و الملل و انخفاض معدل الرؤية و التفكير لديه وعدم قدرته أحيانا على المواجهة المشاكل الجديدة المفاجئة.
أما من حيث الايجابيات فيلاحظ أن استعمال هذه التكنولوجيا أدى إلى ظهور تخصصات جديدة مما أدى إلى خلق مناصب جديدة كمناصب العمل عن بعد، حيث يبقى العامل في بيته أو في أي مكان أخر، بعيدا عن المؤسسة وورشها ومكاتبها وذلك بتزويده بما يحتاجه من الوسائل المساعدة" الهاتف، الفاكس،شبكات..." اللازمة للقيام بوظيفته
إن العمل عن بعد نتج عنه عمال رحل، وهو تغيير جذري في علاقات العمل وككل تغيير فسيواجه بالرفض لدى المؤسسة البيروقراطية و الذهنيات الكلاسيكية للمسير و العامل في نفس الوقت





ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــ
بوتين محمد، المرجع السابق ذكره



المطلب الثاني: التكوين الالكتروني
أصبح من الضروري في ضل تكنولوجيا المعلومات والتغيرات المتلاحقة و التقدم السريع للمعارف ، إعادة النظر في أسلوب التعليم والتدريب على حد السواء بما يتماشى مع أهم متطلبات عصر اقتصاد المعرفة
*/اقتصاد المعرفة ومتطلباته :لقد صحب الثورة الصناعية ظهور رجال الأعمال الذين اعتمدوا في تكوين ثروتهم على الثروات الطبيعية و العمل الجسماني أما في عصرنا الحاضر عصر المعرفة فتميز بظهور رجال أعمال اعتمدوا اعتمادا كليا في تكوين ثرواتهم على الفكر البشري وإمكانياته في التجديد و الابتكار بحيث أصبح الفكر البشري من أهم الأصول لديهم ، فالثورة التكنولوجية نقلت الاقتصاد العالمي من اقتصاد ذو كثافة عمالية ورأسمالية إلى مرحلة اقتصاد المعرفة حيث الزيادة فيه لمن يعرف لا لمن يملك ، وأصبحت المعرفة هي المادة الخام وعامل من عوامل الإنتاج و الناتج نفسه ويظهر ذلك جليا في قطاع الخدمات الذي يعتمد بالدرجة الأولى على توفير المعلومات ومعالجتها و التعامل معها وتقييم الخدمة على أساسها ,فلاقتصاد الكلاسيكي اقتصاد الموارد الذي يعتمد على الموارد الاقتصادية غير المتجددة كالنفط، عرف عاملين أساسين للإنتاج هما العمل ورأس المال،أما الاقتصاد الحديث اقتصاد المعرفة الذي يعتمد على التنمية البشرية فيرو أن:
ـ/ التكنولوجيا والمعرفة عوامل أساسية في الإنتاج .
ـ/ المعرفة هي الشكل الأساسي لرأس المال .
ـ/ المعرفة جزء رئيسي من الثروة والرفاهية الاجتماعية .
ـ/ تراكم المعارف هو الذي يؤدي إلى النمو الاقتصادي .
ـ/ الاستثمار يجعل التكنولوجيا أكثر قيمة و العكس بالعكس.
ـ/ الاستثمار في البحث و التطوير والإبداع التكنولوجي يدفع بالنمو الاقتصادي.
يتضح مما سبق أهمية المعارف ودورها في الإعداد لرئس المال البشري المفكر و القادر على الابتكار المستمر والذي يكاد يكون الميزة التنافسية الوحيدة للمنظمة في صراعها من اجل البقاء ، ولم تعد المهارة الذهنية والتي تمكن صاحبها من التعامل مع المد المعلوماتية المتجدد دوما و
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، دور التعليم الافتراضي في إنتاج وتنمية المعارف البشرية ، كلية الحقوق والعلوم الاقتصادية جامعة ورقلة


الذي يتطلب التعلم المستمر مدى الحياة ،إذن لم تعد مسالة المعرفة مرتبطة فقط بالمسيرين والقادة و المفكرين الذين يتولون عمليات الابتكار و التجديد وإنما أصبحت معظم الأعمال بما فيها الأعمال المنزلية تتطلب قدرا من المعرفة وفي هذا الإطار يمكن تقسيم عمالة المعرفة إلى ثلاث مجالات :
1ـ العمالة ذات المعرفة البسيطة التي تتطلب قدرا معرفيا بسيطا يكفي لمباشرة نشاط معين
2ـ العمالة ذات المعرفة شديدة التخصص في صناعة معينة كالبرمجة و تحليل النظام .
3ـ العمالة ذات المعرفة الخلاقة و المبتكرة سواء في اختراع منتج جديدة أو ابتكار أساليب جديدة في الإدارة، لذا من الضروري على المنظمة أن تبني رأسمالها المعرفي بتنمية مواردها
البشرية عن طريق :
ـ غرس وتنمية عمالة المعرفة : بتعليم الفرد كيف يتعلم؟ أين يجد المعرفة ؟ وكيف يستغلها؟
ـ الاحتفاظ بالمعرفة داخل المنظمة : باستخدام نظم المعلومات للحفاظ على المعرفة وتداولها
بين أفراد المنظمة لتتفاعل فيما بينهم لإنتاج معرفة جديدة تساهم في صنع الخبرات وتكوين رأس مال المنظمة الفكري.
ـ إدارة وترشيد العقول : حيث يتحول المدير من آمر إلى مرشد يدعم روح الفريق ويشجع التجديد ويؤمن بالتجربة و الخطأ ويدير عقول مبتكرة يستغلها أفضل استغلال بان يضعها دائما في حالة التحدي بحيث يفجر طاقاتها عن طريق العمل المستمر و الفعال .
*/التعليم المستمر:
تعتمد الاستفادة من اقتصاد المعرفة على مدى السرعة وقدرة البلد التي يمكن من خلالها أن يتحول إلى اقتصاد تعليمي والتعليم لا يعني فقط استخدام التكنولوجيا الحديثة للوصول إلى المعرفة الشاملة وإنما يعني أيضا استخدامها للاتصال مع الآخرين من اجل الإبداع ، ففي الاقتصاد المعرفي يكون الأفراد و الشركات قادرين على إنتاج الثروة بحسب قدرتهم على التعلم و مشاركة الإبداع .
يمكن أن يتخذ التعليم المرن الذي هو بطبيعة الحال مستمر عدة أشكال نوجزها في الأتي :
**التعليم المفتوح: الذي يمنح المتعلم بعض الحرية من حيث اختيار الأسلوب و المكان
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، المرجع السابق ذكره


والسرعة و أيضا من حيث المواد العلمية.
**التعليم عن بعد: وهو النظام الذي يكون فيه المعلم والمتعلم غير مجتمعين في مكان واحد سواء في نفس البلد أو في بلاد مختلفة غير أنهم متصلون ببعضهم إما عبر شبكة الانترنت أو عن طريق المراسلة البريدية.
**التعليم الالكتروني: هو التعلم باستخدام الحاسبات الآلية و برمجياتها المختلفة سواء على شبكات مغلقة أو شبكات مشتركة أو شبكات مفتوحة وعن بعد.
**التعليم الافتراضي: هو ذلك من التعليم الالكتروني الذي يرتكز على الشبكات المفتوحة، أي أن الاتصال فيه مضمون عن طريق شبكة الانترنت.
*/ مفهوم التعليم الافتراضي:
مع ظهور شبكة الانترنت وتطبيقاتها من خلال التطورات التكنولوجيا التي حدثت في التسعينيات وخصوصا المتعلقة بالتخاطب المباشر وإمكانية إنشاء مجموعات تحاور افتراضية و إدخال تقنيات الوسائل المتعددة و التخاطب بالصوت و الصورة عن بعد... ظهر النمط الحديث من التعليم الذي يعرف بالتعليم الافتراضي ، حيث بداء اعتماده في الجامعات الغربية بعد تحقيقه لنتائج جيدة،وظهور أثره الايجابي في الدعم النظام التعليمي ورفع كفاءته ،وتحقيق مبداء التعليم المستمر و الوصول إلى مصادر المعرفة بسهولة .
التعليم الافتراضي تعريفا يقصد به تزويد المتعلم عن طريق الشبكة بما يحتاجه من معارف في مختلف المواد المنتقاة أو الاختصاص المختار ،بغرض رفع المستوى العلمي أو بغرض التأهيل و التدريب وذلك باستخدام الصوت ،الفيديو ، الوسائط المتعددة الملتيميديا ،كتب الكترونية ،البريد الالكتروني ،مجموعات الدردشة و النقاش ...الخ.
يمكن تقسيم التعليم الافتراضي إلى قسمين رئيسيين ،قسم التعليم وهو ذو صبغة أكاديمية وموجهة للطلاب الذين يسعون للحصول على شهادات رسمية معترف بها ،وتتولاه الجامعات و المعاهد ، وقسم التدريب الموجه لموظفي الشركات و المؤسسات أو الطامحين إلى العمل في مثل هذه الشركات ويريدون الحصول على تدريب مهني يؤهلهم للعمل فيها أو لأولئك الراغبين
في توسيع معلوماتهم وقدراتهم في مجال محدد.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، المرجع السابق ذكره


الغرض من التعليم الافتراضي هو زيادة فرص التعليم للجميع والحصول على مؤهلات
ودرجات علمية دون الذهاب إلى الجامعات ،فالمؤسسات الافتراضية هي بمثابة مركز تدريب مفتوح ومستمر بدون حواجز حيث يمكن التوجه في أي مكان في العالم في مكتبك أو منزلك في أي وقت ،كما يمكن متابعة مستقبلك المهني و إعمالك مع التقدم في دراستك ،فظهور التعليم الافتراضي لم يأتي ليلغي دور التعليم التقليدي بل جاء في إطار التكامل بهدف إحداث تطور نوعي في التنمية البشرية ضمن خطة التطوير والتحديث للموارد البشرية فأصبح الفرد يحتاج إلى مستوى معين من التحصيل العلمي والتأهيل والإعداد المناسب ليشغل منصبا وينجح فيه ،كما انه بالإضافة لذلك يحتاج إلي الاستمرار في تحصيله العلمي والى اكتساب مهارات جديدة يتطلبها منصبه ،جراء التطوير والتجديد وبسبب تسارع النمو المعرفي والتكنولوجي.
يرجى التسجيل عادتا في هذه المؤسسات التعليمية، عبر وسائل الاتصال المختلفة، وعبر البريد الالكتروني خصوصا، كما تجرى الامتحانات غالبا باستخدام الشبكة، ضمن مراكز متخصصة معتمدة ومرخصة لذلك أو في المراكز الثقافية للدول التي تتبع لها المؤسسة التعليمية.
*/ فوائد التعليم الافتراضي:
تزداد يوميا أهمية الاتجاه نحو توفير خدمات نحو التعليم الافتراضي لدى العديد من المؤسسات التعليمية خاصة بعد انتشار الانترنت كأداة أو وسيلة إيضاح في العملية التعليمية ، فالأفراد من مختلف الفئات و الأعمار يلجئون لهذا النوع من التعليم لدوافع مختلفة منها:
ـ ملائمة ومرونة جدولة الدراسة، مما يمنع الغياب عن العمل.
ـ الحصول الفوري على احدث التعديلات المدخلة على البرنامج.
ـ هو الحل الأمثل لتعليم الأفراد المتباعدين جغرافيا .
ـ تحقيق لمبدأ التعليم المستمر للأفراد.
ـ تدني التكاليف وربح الوقت لعدم التنقل .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، المرجع السابق ذكره




ـ تميزه بتعدد الوسائل التعليمية وتنوع الموارد التعليمية، ابتداء من النصوص العادية والمتشبعة والصور الساكنة، إلى ملفات الصوت والفيديو، والمؤتمرات الفيديو ومجموعات الدردشة والنقاش.
ـ يمكن أن يتم بصورة متزامنة تواصل مباشر on-line بين المعلم والمتعلم أو بصورة غير متزامنة حيث تكون المادة العلمية متاحة على الشبكة لكل شخص كي يتعامل معها وفقا لوقته وقدرته الشخصية.
ـ يساعد على التفاعل بين الثقافات و الشعوب المختلفة .
ـ رفع كفاءة المتعلم أو المتدرب في الأداء ويرفع من قيمته في سوق العمل.
ـ تنمية مهارات استخدام تكنولوجيا المعلومات و الاتصال الحديثة.
أما أهم الفوائد التي تعود على المنظمة تنحصر في :
ـ خلق بيئة وثقافة مناسبة لتنمية عمالة المعرفة .
ـ تحقيق ذاتية التدريب وتعلم المهارات المطلوبة .ـ تدريب اكبر عدد من العاملين بتكلفة متدنية.
ـ سرعة نشر الأخبار والتعليمات.
ـ الحصول على أفضل الحلول الممكنة للمشاكل المطروحة في الشبكة .
يختلف التعليم الافتراضي عن غيره من أساليب التعليم من حيث انه يتم في الوقت المناسب "الملائم للمتعلم/المتدرب"،
للفرد المناسب "يأخذ كل متعلم ما يناسبه فقط من البرامج وفقا لاحتياجاته الشخصية التي قد تختلف عن غيره من المشاركين في نفس البرنامج"،
في المكان المناسب"في المنزل أو في العمل أو في مكتبة عامة أو مقهى الانترنت "،
بالشكل و المحتوى المناسبين "من حيث الكم والكيف" ،
بالسرعة المناسبة "حيث يختلف الأشخاص في سرعتهم الاستيعابية فينتقل كل مشارك من مرحلة إلى أخرى حين يتأكد انه استيعاب ما درسه وفقا لقدراته الشخصية وسرعة استيعاب"
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، المرجع السابق ذكره




*/ متطلبات التعليم الافتراضي:
التعليم الافتراضي له متطلبات، إذ يجب أن يتوفر للمتلقي كمبيوتر مجهزا بمودم وعتاد الملتيميديا ،واشتراك بشبكة الانترنت ، وامتلاكه بريد الكترونيا ،وان يتوفر لديه حد أدنى من المعرفة التقنية في استخدام الكمبيوتر ،عموما يجري التواصل بين الطلاب فيما بينهم وبين المدرس ،بتنسيق مسبق، بواسطة وسائل الاتصال الالكتروني و هي البريد الالكتروني .
وغرف الدردشة، ومنتديات الحوار، كما يمكن في حالات خاصة استخدام تقنيات إضافية وبرمجيات خاصة تكون ما يدعى بالقاعات الافتراضية أو الحرم الجامعي الافتراضي، تبعا لطبيعة المادة التعليمية، والتقنيات المتوفرة لدى المؤسسة التعليمية.
يرتكز التعليم الافتراضي على أسلوبين في تقديم الدروس، أسلوب الفصل أو القسم الافتراضي وأسلوب التعليم الذاتي:
أ/الفصل الافتراضي la classe virtuelle :ويعتمد في تقديم خدماته على تحديد توقيت معين مسبقا ،لبث الدروس عن بعد فالمحاضر يلقي الدرس مباشرة وفي ذات الوقت يشاهد المعنيون الوثائق التوضيحية للدرس على شاشتهم ويستمعون إلى المحاضر ،ويطلقون على هذا النوع من المحاضرات ،بالمحاضرات الصوتية audioconférence و إذا كان بإمكان الفرد المتعلم "الطالب" مشاهدة المحاضر وطرح الاستفسارات، تسمى المحاضرة بالمحاضرة المرئية visioconférence وبطبيعة الحال متطلبات التشغيل مختلفة ،فحسب المحاضر يجب أن يكون مرتبط بالشبكة و مزودا بالوسائط المتعددة "ميلتيمديا" وملحقاتها ،آلة تصوير ذاتية الحركة "كميرا رقمية"،اللوح الالكتروني الأبيض بالإضافة إلى مجموعة البرامج المسيرة للمحاضرات المرئية ، ويتطلب من متلقي الدرس "الفرد المتعلم" للالتحاق بالفصل الافتراضي توفير حاسب ميلتيمديا مرتبط بالشبكة ومزود بكاميرا ويب "اختيارية" ،برنامجrealplayer لالتقاط الصوت و الصورة ،برنامجwebconf لتتبع ما يكتب على اللوح الأبيض من شروح وتوضيحات المحاضر أو برنامج مماثل له كبرنامج NetMeeting .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، المرجع السابق ذكره




يلقي المحاضر محاضرته الكلاسيكية مستخدما اللوح الأبيض الالكتروني بدلا من اللوح العادي خلف الكاميرا التي تنقل ما يدور في الفصل الافتراضي إلى الطرف الثاني مزودا أيضا بكاميرا
يمكن للمحاضر أن يشاهده ويرد على تساؤلاته لحضيا .ويمكن أن يدور النقاش بين المحاضر وطالب معين دون تدخل طالب أخر، فالأمر متروك للمحاضر، فله أن ينتقي المتدخلين وله حق مشاركة الطالب في تطبيق معين "partage d'application" الذي يريد، كما له حق مراقبة
حاسب الطالب عن بعد وهذا له أهمية كبرى في إدارة الامتحانات عن بعد.




















ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، المرجع السابق ذكره



الشكل11: التعلم عن بعد


المصدر: إبراهيم بختي دور التعليم الافتراضي في إنتاج وتنمية المعارف البشرية

في حالة المحاضرة الصوتية ليس بالضرورة توفر آلة التصوير "كاميرا" لدى الطرف الثاني المتعلم لان نظام الاتصال المعتمد يرتكز فقط على إرسال الصوت و النصوص التوضيحية.يمكن أن تتم المحاضرات المرئية عن طريق الساتل بإرسال و استقبال الموجات التي تحتوي على الصوت و الصورة ،كالتلفزة"la télévision interactive" في الحوار المباشر عن بعد ، وتمتاز هذه التقنية بتدفق سريع وكبير يفوق 216 mb/s قد تكون المحاضرات المرئية ثنائية الاتجاه وهي مكلفة جدا ، وقد تكون أحادية الاتجاه باستخدام جهاز التلفاز لاستقبال المحاضرة ،واستخدام الهاتف للمحاورة.



ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، المرجع السابق ذكره




الشكل12: المحاضرات باستعمال الساتل


المصدر: إبراهيم بختي نفس المرجع السابق

الشكل 13:استعمال الشبكات والحواسيب في المحاضرة





المصدر: إبراهيم بختي نفس المرجع السابق

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، المرجع السابق ذكره



تتطلب المحاضرات تدفقا معتبرا وفقا لطبيعة الاستخدام ،تلخصه في الجدول أدناه:
الشكل 13:استعمال الشبكات والحواسيب في المحاضرة

الشكل 14: تدفق المعلومات
ب/التعليم الذاتي "autoformation": يعتمد التعليم الذاتي على استجلاب الدروس من مواقع المؤسسات التعليمية "bbs, web" من طرف المتعلم مع مشاركته في المنتديات و المناقشات عن طريق البريد الالكتروني في الوقت الذي يريد ومن أي مكان يتواجد به.
*/ التجارب و الخبرات الدولية :
يوجد عدد كبير من الدول لها تجارب ناجحة في ميدان التعليم الافتراضي ،وقد جرت العادة في المؤسسات التعليمية الافتراضية بين حين وأخر أن تطرح بعض الدورات المجانية ،تشجيع للطلاب على ارتيادها، فيما يقدم بعضها دورة مجانية دائمة، للسبب ذاته، نذكر فيما يلي بعض الخبرات:
**الشركة العربية للاتصالات، توفر خدمات دراسية عبر الانترنت من مواقعها المعروفة بجامعات العرب الالكترونية التي أنشئت منذ 25 أكتوبر 1997، وهي الأولى من نوعها، الموجهة للناطقين بالعربية، وتتيح للراغبين في الدراسة مجالات مختلفة دوراتها التعليمية مجانية و متاحة للجميع مهما كانت درجتهم العلمية للجامعيين والغير الجامعيين وبغض النظر عن السن والمهنة و المهارات الشخصية و يتم التواصل بين الطالب و الأستاذ بوسائل عديدة كحلقات النقاش، و الدردشة،وبعض تقنيات الملتيميديا.فيما تجري الامتحانات على مرحلتين : امتحان مباشر من خلال الانترنت، واختبار مطول غير مباشر يحتاج إلى إعداد مسبق يقوم به الطالب ويرسله بالبريد الالكتروني. وتقدم الجامعة شهادة كفاءة الكترونية ترسل للطالب الناجح عبر بريده الالكتروني،تتبعها شهادة ورقية مطبوعة،ترسل بريديا عند طلبها، مناهج الجامعة مقيمة علميا من قبل جامعات، مثل جامعة عين الشمس المصرية وجامعة تورنتو الكندية
تمكن جامعة العرب روادها من إمكانية:
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، المرجع السابق ذكره


التعرف على جميع الملتحقين بالدورة .
ـ المحادثة مع جميع الملتحقين بالدورة
ـ استخدام المكتبة العربية والتي تمكنك من الرجوع إلى أي مرجع أو دراسة أو مساعدة تريدها.
ـ الاستشارة الفنية.
من الدورات التي تطرحها جامعة العرب الالكترونية دورات علوم الحاسب دورات رجال الأعمال دورات للمرأة ودورات للأطفال.
**الجامعة العربية الافتراضية université virtuelle africaine "uva"
المتخصصة في العلوم التكنولوجيا والتقنية، تقدم هذه الجامعة دروس في تكنولوجيا المعلومات ، دروسا تحضيرية، جامعية دروس لغوية، دروسا تمهينية، وتدريبية للمؤسسات دروسا في الاقتصاد ...وغير ذلك هدف الجامعة هو رفع المستوى العلمي للمتكونين وزيادة مهارة
المختصين من اجل التنمية الاقتصادية في بلدانهم وتغطية العجز الموجود في أنظمة التعليم الإفريقية التي تعاني من نقص المكونين والمراجع بدأت الجامعة نشاطها في جويليا 1997، وتتعاون الجامعة مع 22 جامعة افريقية مختلفة المناهج ويشارك في تقديم الدروس عدد من الأساتذة المتعاونين من افريقية وأمريكة الشمالية و أوروبا
**موقع الحرم الالكتروني "camprus électronique" الذي يشرف على إدارته المركز الوطني للتعليم عن بعد :centre national d'enseignement a distance cned التابع لوزارة التعليم العالي و البحث بفرنسا يقدم هذا الحرم خدمته للمسجلين من داخل وخارج فرنسا وهو يوفر لطلبته كل ما توفره الجامعة التقليدية : مكتبة الكترونية، توجيهات، تقييم، قوائم التكوين ...و غير ذلك .
**يطرح معهد المعلوماتية التابع للكلية الجامعية نوتر دام ببلجيكا دروس تكميلية لطلبته على الخط مباشرة وهناك جامعة عربية معترف بها رسميا مثل الجامعة الافتراضية السورية التي تشكل الحجر الزاوية في خطة تنمية الموارد البشرية و الإصلاح الإداري في سوريا وتوجد أيضا عدة مواقع للتدريب و التأهيل تعود ملكيتها إلى مؤسسات أو أفراد تساهم بقدر كبير في تنمية المعارف البشرية و الاقتصاد المعرفي .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، المرجع السابق ذكره


**أما بالنسبة للتجربة الجزائرية في استخدام تكنولوجيا التعليم الافتراضي عن بعد لازالت في
بدايتها بالرغم من تجربتها الرائدة في ميدان التعليم عن بعد فأول تجربة في ميدان التعليم الافتراضي لازالت قائمة تتولى عليها جامعة التكوين المتواصل التي أنشئت موقع افتراضيا تبث من خلاله دروسا مكملة لطلبتها في بعض التخصصات وقد اختيرت هذه الجامعة من طرف اليونسكو كمركز معرفةakc ضمن مشروع ابن سينا للجامعة الافتراضية لدول البحر الأبيض المتوسط وسوف يتم قريبا إقامة منصة تستخدم في بث الدروس.
ـ إن التعليم الافتراضي يتطلب الانضباط بحيث يحسن الطالب استغلال الوقت ويتطلب أيضا الاعتماد على الذات في التعلم وسوف لن تتخلى البشرية في نظرنا عن التعليم التقليدي الذي يعد هو الأساس و التعليم عن بعد بفروعه هو المكمل له فبعض الأبحاث المقارنة بين التعليم عن بعد و التعليم التقليدي تشير إلى إمكانية أن يكون لهما نفس الفعلية ولذالك عندما تكون الوسائل و التقنيات المتبعة ملائمة لموضوع التعليم
ـ توفير بنية تحتية متطورة من شبكة المعلومات و الاتصالات وتطبيقاتها، كادات لدعم التعليم وتكون سهلة النفاذ بتكلفة معقولة لتستغل على نطاق أوسع، ولو اقتضى الأمر إنشاء نقاط نفوذ خصوصا في المناطق المحرومة مثل مكاتب البريد و المدارس والمكتبات وغيرها، فمعهد ماستشوتس للتكنولوجيا "mit" وضع كل مواده على الانترنت من دون أي تكاليف مترتبة على المستفيدين منها .
ـ توعية القادة وأصحاب القرار في المؤسسات بتحديات العولمة وضرورة التقليل من الفجوة الرقمية بين الذين يملكون التكنولوجيا و الذين لا يملكونها،ولن يتأتي ذلك إلا عن طريق المعرفة التي جوهرها التعليم و التدريب .
ـ إعداد القوانين والتشريعات اللازمة لاعتماد الوثيقة الالكترونية و الدفع الالكتروني والإمضاء الالكتروني وحماية وامن الشبكات وروادها لبناء الثقة في استخدام تكنولوجيا الاتصالات والمعلومات .
ـ إعداد برنامج للتعليم والتأهيل و التدريب في التقنيات المتقدمة على مستوى التعليم الأساسي و المتوسط و العالي في كافة المجالات: القانونية، التجارية، الطبية، الاقتصادية...الخ.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــ
إبراهيم بختي، المرجع السابق ذكره
خلاصــة الفصـل


إن الدور الفعال الذي لعبه نظام المعلومات ومزال يلعبه داخل المنظمة كان بمثابة نعمة عليها ففي ظل التغيرات البيئية التي تعيشها المنظمات يوميا وفي ظل المغامرة والمخاطرة التي تهددها في كل وقت عليها أن تكون يقظة وخاصة الجانب التكنولوجي.

تعتبر التكنولوجيا مقياس من مقاييس الجودة وكما رأينا في هذا الفصل الدور الذي تقوم به تكنولوجيا المعلومات والاتصال وخاصة في عصرنا هذا عصر السرعة وعليه يجب على المنظمة أن تتجاوب معها فلو أخذنا مثال على التدريب كيف كان يتم سابقا لوجدنا أن المنظمة كانت تنظم بعثات تكوينية داخل وخارج البلاد إن تطلب الأمر وفي بعض الأحيان الاعتماد على خبرات خارجية الأمر الذي يعتبر عبئ عليها أو تكلفة أضف لذلك توقف العامل عن العمل مما يؤدي إلى توقف وظيفته وخاصة أن كان هذا الفرد له مركز فعال
أما الآن فأصبحت العملية تتم عن بعد عن طريق الحواسيب فظهور شبكات الإعلام الآلي كان له دور في هذا فأصبح العامل يأخذ دروس عن بعد وفي نفس الوقت يزاول عمله.

إن ظهور الأدوات التكنولوجية كالأقراص المضغوطة وقدرة استيعاب الحواسيب وسرعتها أدى إلى تنظيم سير المعلومة وإنقاص الورق فأصبحت المعالجة تتم بطريقة آلية وعن طريق برامج جاهزة الأمر الذي يساعد العمال على عملهما وكذا سرعة الرد فالعامل يدخل المعلومة والحاسب يعالج.






























مقدمـة الفصـل



بعد معالجتنا لموضوع أدارة الموارد البشرية و التكنولوجيا المتقدمة ارتأينا أن نخصص الفصل الثالث فصل تطبيقي أو دراسة حالة.

إن الجانب التطبيقي ما هو إلا تجسيد لما تطرقنا إليه في الجانب النظري من دراسة وتحليل ومدى انطباقه على ارض الواقع التي رأينا أن تكون في شركة سونلغاز.

ومن خلالها سوف نعرف بالشركة، نشأتها، تطورها، وهيكلها التنظيمي بالإضافة إلى دراسة التكنولوجيا المستعملة في هته الشركة.



















المبحث الأول: التعريف بشركة سونلغاز وهيكلها التنظيمي

المطلب الأول: نشأة و مهام الشركة
سونلغاز "الشركة الوطنية للكهرباء والغاز " هي مؤسسة عمومية ذات طابع صناعي تجاري نشأت سنة 1969 " الجزائرية للكهرباء و الغاز " و المتكونة من 03 مديريات
ـ مديرية الانتاج
ـ مديرية النقل
ـ مديرية التوزيع
نهتم في دراستنا بمديرية توزيع الكهرباء والغاز الموكلة لها مهمة توزيع الطاقة و صيانة شبكات الكهرباء و الغاز هذه المهام الرئيسية تمنحها صلاحية السهر على الطاقة على المستوى الوطني من اجل هذا وزعت 03 موزعين الوسط الغرب تسيير بعض المديريات الجهوية وكل مديرية تظم 06 وكالات للتوزيع و المحتوية أيضا لوحدات مرتبطة بشكل دائم بالزبائن

الشكل15:الهيكل التنظيمي التفرعي للشركة








المصدر: مؤسسة سونلغاز مديرية المدية









الشكل16 :الهيكل التنظيمي العام لشركة سونلغاز مديرية المدية















المصدر: نفس المرجع السابق














المطلب الثاني: الوظائف الأساسية للشركة:

للمؤسسة وظيفتين أساسيتين هما التموين بالكهرباء والغاز .
للأولى يقوم الزبون بإيداع طلب لدى مصلحة سونلغاز مع مخطط يوضح فيه المسافة بين نقطة الربط والمنزل بالإضافة إلى وصل الكهرباء والغاز لجاره بعدها تقوم المصلحة بتسجيل الطلب ثم تقوم بإرسال تقنيين إلى عين المكان لدراسته من كل الجوانب وتحديد التكاليف التي تقدم للزبون ليقوم بالدفع
توكل الشركة الأشغال إلى مقاول للقيام بالعمل وتبقى المصالح تراقب الأعمال وبعد الانتهاء تقوم بالتأكد من العمل ثم تقوم بعملية الوصل
ونفس الشيء بالنسبة للغاز إلا إن العملية بالنسبة للغاز تكون مدققة لخطورة هذه المادة حيث تقوم بفحص الأنابيب للتأكد من صحتها قبل التموين
الأعمال يقوم بها مقاولون حيث تعرض الشركة المشروع في شكل مناقصة مفتوحة ليقوم هؤلاء بإيداع عروضهم وتقوم الشركة باختيار أفضل عرض.
بالإضافة إلى ذالك السهر على سير هاتين المادتين الحيويتين وذلك بأعمال الصيانة لشبكاتها وعملية تجديدها.
بالإضافة إلى تحصيل مبالغ فواتير الكهرباء و الغاز وكذالك الانشغال بالنزاعات الحاصلة سواء مع العاملين أو الزبائن فهناك مكتب خاص لهذا الغرض

عملية التدريب:
تقوم الشركة في كل سنة بإشعار مصالحها بتحديد احتياجاتها التدريبية بعد تحديد الاحتياجات تقوم الشركة بإرسالهم إلى مدارس خاصة لتكوينهم حيث يتم إعطاء العامل هناك دروس تطبيقية وكذلك دروس في شكل أقراص مضغوطة وكتب
أي أن العملية التدريبية موكلة لمؤسسات خاصة






المبحث الثاني: التكنولوجيا المستعملة في أداء وظائفها
المطلب الأول: كيف أدخلت شركة سونلغاز التكنولوجيا على وظائفها ؟
تقوم الشركة بتسيير أعمالها من خلال شبكتين
ـ شبكة داخلية
ـ شبكة خارجية
الأمر الذي سهل تبادل المعلومات بين مختلف الأقسام الداخلية و الفروع المنتشرة عبر أنحاء الولاية
1/ الشبكة الداخلية
تكون التكنولوجيا محور اهتمام المنظمة خاصة عندما تلقي صعوبات في انجاز وظائفها وكذالك تبحث عن وسائل الراحة والسرعة في التجاوب
هذا الأمر اهتم به شركة سونلغاز لتحسين مستوى الأداء لعمالها وتحقيق رضا زبائنها وانجاز مهامها في الأوقات المحددة.

لقد انشات الشركة شبكة حواسيب داخلية حيث تربط مختلف المصالح و المكاتب حيث يمكن من الاتصال بأي مصلحة و الاطلاع على الحسابات أو أي شيء من هذا القبيل الأمر الذي سهل عملية الاتصال الداخلية والذي انقص استعمال الأوراق و التنقل بين المكاتب الأمر الذي يعتبر إنقاص لتكاليف حيث يمكن من استخدام آلة ناسخة واحدة تتداول بين مجموع الأقسام أضف إلى ذلك استعمال برامج لحساب تسعيرات الكهرباء والغاز فلو فكرنا أن هناك عشرات الآلف من الزبائن كم يلزمها من عامل لانجاز الحسابات واحتمال الوقوع في الخطأ أكيد و كذالك عملية التحصيل واستقبال الكم الهائل من الزبائن دفعة واحدة.

أضف إلى ذلك معالجة الأجور حيث تتم هذه العملية بطريقة آلية عوض أن يقوم العامل بحساب الأجر يدويا إضافة العلاوات و إنقاص الاقتطاعات أصبح يدخل المعلومات الأولية للحاسب ويقوم هذا الأخير بإعطائه النتائج بسرعة فائقة ودقة وكذالك سهولة تصحيح الأخطاء ومتابعتها





و الأمر الأخر هو تسهيل عمل المدير عيث يستطيع مراقبة الأعمال من مكتبه فإذا أراد رؤية الحسابات يستطيع الدخول إلى حاسب المصلحة التجارية و الاطلاع على الحسابات و إذا أراد الاطلاع على الأجور يدخل إلى الحاسب الخاص بمصلحة المستخدمين و يقوم بذالك
وكذالك استعمال اللاسلكي في الاتصال بوحدات العمل الشيء الذي يسهل من تبادل المعلومات و الإبلاغ عن الاعطاب خاصة الفرق المتنقلة.

إن استعمال الأقراص بأنواعها يسهل في عملية تخزين المعلومات و الحفاظ عليها من الضياع وخاصة قدرة الاستيعاب لهذه الأخيرة حيث تسهل عملية البحث وقد قضت على الكم الهائل من الأوراق الذي غزى المكاتب.

نتائج استعمال الشبكة:
هذه الشبكة أدت إلى :
ـ تسهيل سير الأعمال
ـ تقليص الوقت
ـ كذلك سرعة الرد وتسليم الالتزامات في الآجال المحددة
ـ إرضاء الزبائن وتحسين خدماتها
ـ سهولة الرقابة و الاتصال بين مختلف الأقسام و المستويات الإدارية
ـ إنقاص التكاليف و استعمال الورق في تبادل المعلومات
ـ تسهيل عمل المكتبين وبث روح الإبداع والعمل فيهم
ـ يصبح العامل لا يحس بالملل في انجاز أعماله
ـ ينقص من استعمال الطابعات و بعض التوابع حاسب
ـ كذلك استعمال الأقراص للتخزين حيث يحمل كم هائل من المعلومات





سلبيات هذه الشبكة
ـ القضاء على مناصب الشغل حيث تصبح الآلة تعوض العامل
ـ يصبح العامل كسول في أعماله
ـ تتطلب هذه العملية كم هائل من الحواسيب الأمر الذي يكلف الشركة

من هذه النتائج نلاحظ أن ايجابيات الشبكة الداخلية أكثر من سلبياتها من تسهيل التناسق بين الأقسام وسهولة وسرعة تبادل المعلومة .
والشكل التالي يبين طريقة الربط بواسطة الشبكة الداخلية RESEAX INTERNE

الشكل17:الشبكة الداخلية للشركة


1

2

3

4

5

6


7

8

9

10

11

12


13

14


15

16

17

18


المصدر: نفس المرجع السابق






نلاحظ من الشكل أن هناك ثماني عشر حاسوب متصلون مع بعضهم فيتم تعيين حاسوب من بين هذه الحواسب كحاسب متحكم حيث هذا الأخير ينظم عملية الاتصال بين الحواسب فلو افترضنا أن الحاسب رقم 2 حيث" هذا الخير يمثل قسم من أقسام الشركة" معلومة من القسم 14
فيتم دخول مستعمل الحاسوب رقم 2 إلى الحاسوب رقم 14 مرورا على الحاسوب المسير أو المنظم
وإذا أراد المكتب رقم 18 أن يطبع ورقة من حاسوبه أو أي مكتب أخر يستطيعوا أن يستعملوا الطابعة الموجودة في المكتب رقم 1 .
نلاحظ أن المعلومة تتداول بصفة آلية بدون الحاجة إلى ورق أو تنقل من مكتب إلى مكتب وبصفة منتظمة ومقتصرة للوقت.

2/ الشبكة الخارجية:
و أيضا هناك شبكة أخرى خارجية تربط مركز الشركة بمختلف الفروع المنتشرة عبر أنحاء ولاية المدية و المتمثلة في ستة فروع حيث يتم الاتصال بين الفروع الست بواسطة الشبكة الأمر الذي سهل العملية حيث إذا أراد المدير المركزي بالمدية أن يطلع على فرع بني سليمان أو قصر البخاري فيستطيع ذلك
إن هذه الشبكة ألغت كل الحدود الزمنية أو المكانية فإذا أراد احد الفروع أو المديرية احد الملفات عوض أن يتم نقله من فرع إلى فرع والتنقل بواسطة سيارة واخذ وقت كبير وربما تكرر هذه العملية في اليوم عدة مرات فالشبكة حلت هذا المشكل حيث تتم هذه العملية بصفة آلية الأمر الذي ينتج عنه:
ـ لاقتصاد في النفقات
ـ عدم تطلب أعوان يقومون بهذه المهمة
ـ اقتصار البعد الزمني والمكاني
كذالك تسهل هذه العملية على الزبائن عملية الدفع وتسديد الفواتير وطلب الإيصال بالكهرباء و الغاز حيث يقوم هذا الأخير بالتسديد من أي مركز أو إيداع طلبه بإحدى هته الفروع
فلو لا وجود هذه الشبكة لاستعصى الأمر في الاتصال بين الفروع وتسهيل تبادل المعلومة



إن تسيير ستة أقسام فرعية ليس بالأمر الهين و أيضا مراقبة سير أعمالها وكذلك إرضاء زبائنها
إن إدخال هذه التكنولوجيا على الشركة أدى إلى التناسق بين فروعها وسهولة مراقبة أعمالها عن بعد المر الذي انقص تكاليف كبير على كاهلها
وتأخذ هذه الأخيرة الشكل التالي :

الشكل17: الشبكة الخارجية للشركة




المصدر: نفس المرجع السابق


بالإضافة إلى هذا تجهيز الشركة بشبكة هاتفية تربط مختلف المكاتب لتسهيل عملية الاتصال بين الأفراد
إن التكنولوجيا تعتبر بالنسبة لشركة سونلغاز بؤرة اهتمام عيث هناك مشروع مستقبلي لربط




مختلف المراكز عبر القطر الوطني بشبكة واحدة الأمر الذي يزيد في تحسين خدمات الشركة و يحقق لها القدرة التنافسية.

المطلب الثاني: آثار استعمال التكنولوجيا على الشركة
إن أتمتة العمليات الإدارية أصبح أمر ضروري على أي منظمة الشيء الذي أخذت به شركة سونلغاز الأمر الذي انعكس عليها بالإيجاب حيث أن شركة بهذا الحجم وتعاملاتها الداخلية و الخارجية الكثيرة وحجم الزبائن الذي يتردد يوميا عليها وكلهم ينتظرون الرد وفي أسرع وقت ممكن وكذالك طوابير التحصيل الممتلئة ، فلولا وجود نظام معلوماتي متطور لتفاقمة المشاكل معهم .

إن استخدام الشبكات الداخلية و الخارجية سهل عملية الاتصال بين الفروع والأقسام والوظائف حيث أن المسافة بين فرع وفرع تبلغ عشرات الكيلومترات والتنسيق بينهم ليس سهل ولوجود تعاملات بين هته الأقسام يتطلب وسيلة نقل ووقت مهدور وذلك تكلفة بالنسبة للشركة حيث ساهمة الشبكة في نقل المعلومات والملفات من فرع إلى فرع وإنقاص تكاليف الورق التي تعتبر تكلفة سنوية تثقل كاهل الشركة .

لقد ساهمت الشبكة في تسهيل الرقابة الداخلية حيث أن مدراء و سؤلي الأقسام يستطعون مراقبة العمال الإداريين من مكاتبهم وذلك بالدخول إلى حاسبهم الشخصي والنظر النسبة انجاز الأعمال الموكلة لهم ونفس الشيء بالنسبة للمدير العام .

إن استعمال الشركة للبرامج التي تسيير الأعمال أيضا له دور كبير مثل برامج حساب الأجور وكذالك التي تبين نوع الزبائن هل دفعوا المبالغ المستحقة أم لا ... الخ







خلاصــة الفصـل


من خلال الدراسة التي أجرينها بالشركة الوطنية للكهرباء والغازSONALGAZ لاحظنا الدور الفعال الذي تلعبه تكنولوجيا في الوسط الإداري حيث أنها في الوقت الراهن مقياس من مقاييس التطور و مدى تحقيق اليقظة.

لقد أثبتت هذه الدراسة انه لا يوجد تقريب فرق لما تطرقنا له في الجانب النظري و الجانب العملي داخل الشركة فهي تسعى دوما لتحسين خدماتها اتجاه زبائنها و تسهيل التعاملات الداخلية حيث تعمل على تحسين خدماتها وذلك باقتناء التكنولوجيات المستعملة حاليا في لأوساط الإدارية كما تعمل على تالية الأعمال التي لازالت تتم بطريقة يدوية .

وكذا الاستعانة بالخبرات الداخلية والخارجية في رفع مستوى الأداء وتحسين جودة خدماتها لتلقى بذالك الرضى من طرف عمالها وزبائنها









الخاتمــــــة



إن المشاكل التي تتخبط فيها المؤسسة الجزائرية و الناجمة عن سوء التسيير وضعف قادتها الأمر الذي أدى إلى تصفيتها وحلها و البعض الأخر إلى الخوصصة وهذا إن دل إنما يدل على عدم اكتسابها القدرة و الميزة التنافسية وهذا الأمر لا يكون لا بعصرنة هذه الأخيرة و يتحقق هذا بالعامل التكنولوجي كما اشرنا له سابقا.

إن المقاومة في ظل هذه التغيرات ليس بالأمر السهل خاصة التكتلات التي يشهدها العالم في الآونة الأخيرة، فالشروط التي تفرضها المنظمة العالمية للتجارة للانضمام و مقاومة هذه السلع لا يكون لا بتحقيق الجودة الشاملة والتي لا يمكن الوصول إليها إلا بالعامل التكنولوجي.

من خلال بحثنا هذا حاولنا إبراز و التنويه إلى معنى إدارة الموارد البشرية و الدور الذي تلعبه داخل المنظمة من تنسيق بين الأقسام و المراحل و التغيرات التي شهدتها مع تطور الفكر الإداري وكذلك الدور الذي تلعبه التكنولوجيا في تنمية هذه الأخيرة وخاصة تطور تكنولوجيا المعلومات والاتصال كون المعلومة وقنوات الاتصال أمر مهم بالنسبة للمنظمة إن عصرنة هذه الأخيرة أمر حتمي لتحقيق أهداف المنظمة و الإستراتجية المسطرة.

من خلال ما تطرقنا له في الجانب النظري و التطبيق خير دليل يثبت صحت فرضيات هذا البحث وذلك بالدور الذي تلعبه من تحسين إدارة الموارد البشرية من خلال رفع مستوى الأداء لدى الأفراد وكذا سرعة نقل المعلومة وتبادلها بين الأقسام و رفع مستوى الانجاز، إن اليقظة لا تحقق لا بالعامل التكنولوجي وهذا يظهر من خلال قدرة المنظمة على مواجهة المنافسين داخل السوق وينعكس ذلك من خلال رضا زبائنها وعمالها.




إن استخدام التكنولوجيا في الوقت المناسب وبطريقة فعالة هو التنمية في حد ذاتها و العكس يعتبر هدر للأموال وخير دليل على ذلك شركة سونلغاز التي تحدثنا عنها في الفصل الثالث لهذا البحث حيث جهزت كل أقسامها بشبكة من الحواسيب و أيضا الشبكة الخارجية بين الفروع وكم ساهمت في تخفيض التكاليف وزيادة نسبة الانجاز.

إن الهدف من دراستنا لهذا الموضوع هو تبيين دور إحداث فجوة تكنولوجية بيننا وبين المنافسين في تحقيق الميزة التنافسية وهذا الأمر الذي تغفل عنه كثير من المؤسسات الجزائرية فهو أمر مكلف في البداية لكن بعد ذلك يصبح يدر علينا في الأرباح لذا نأمل في الأخير أن تلم المؤسسة الجزائرية بهذا الأمر وخاصة بالانضمام للمنظمة العالمية للتجارة فتصبح عليها أمر حتمي .



















قائمة المراجع:
أولا: الكتب
1/ عمر وصفي عقيل إدارة الموارد البشرية مؤسسة زهران الأردن
2/ صلاح عبد الباقي إدارة الموارد البشرية الدار الجامعية 1999/ 2000
3/ مطبوعة دروس
4/ راوية محمد حسن إدارة الموارد البشرية كلية التجارة الإسكندرية الدار الجامعية
5/ احمد ماهر إدارة الموارد البشرية الدار الجامعية
6/ راوية حسن إدارة الموارد البشرية رؤية مستقبلية الدار الجامعية
7/ فريد النجار إدارة وظائف الأفراد وتنمية الموارد البشرية مؤسسة شباب الجامعة الإسكندرية
8/ على السلمي إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية دار غريب القاهرة
9/ علي السلمي إدارة الموارد البشرية دار غريب القاهرة
10/ سهيلة محمد عباس علي حسين علي إدارة الموارد البشرية دار وائل للنشر عمان2000
11/ مصطفى نجيب شاويش إدارة الموارد البشرية إدارة الأفراد دار الشروق 1996
12/ منى محمد ابرهيم البطل تكنولوجيا الاتصال المعاصرة الطبعة الأولى
13/ صلاح الدين محمد عبد الباقي السلوك الإنساني في المنظمات الدار الجامعية2001
14/ ثابت عبد الرحمن إدريس جمال الدين محمد المرسي الإدارة الإستراتيجية مفاهيم ونماذج تطبيقية الدار الجامعية
15/ عبد المجيد شكري تكنولوجيا الاتصال إنتاج البرامج في الراديو و التلفزيون دار الفكر العربي
16/ صالح سالم تكنولوجيا المعلومات و الاتصالات والأمن القومي للمجتمع عين للدراسات و البحوث الإنسانية و الاجتماعية الطبعة الأولى 2003
17/ محمد شوقي بشادى الحاسب الالكتروني ونظم المعلومات دار النهضة العربية بيروت 1983
18/ علي محمد شمو الاتصال الدولي والتكنولوجيا الحديثة مطبعة ومكتبة الإشعاع الإسكندرية
19/ سونيا محمد البكري إبراهيم سلطان نظم المعلومات الإدارية الدار الجامعية الإسكندرية 2001






ثانيا: المذكرات
1/ نوال زموري فتيحة الغريبي تكنولوجيا المعلومات والاتصال وتأثيرها على أداء المؤسسة مذكرة ليسانس 2004/2005
2/ مهدية ولدببا علي بوخاتم بلال دراسة التدريب في ظل التكنولوجيا أثاره على إدارة الموارد البشرية مذكرة لنيل شهادة ليسانس فرع علوم التسيير جوان 2004
3/ حسين بوطهراوي مفتاح لقريد البيئة الخارجية و الداخلية ودورها في صياغة إستراتيجية المنشئة مذكرة لنيل شهادة
4/ بلحسن حسناء بلحسن حسينة التدريب وعلاقاته الأساسية في ظل التكنولوجيا الحديثة مذكرة لنيل شهادة ليسانس إدارة أعمال 2002/2003
ثالثا: شبكة الانترنيت
1/ بوتين محمد أثار تكنولوجيا المعلومات على عملية اتخاذ القرارات و الأداء واقع المؤسسة الجزائرية موقع sarambit
2/ إبراهيم بختي دور التعليم الافتراضي في إنتاج وتنمية المعارف البشرية كلية الحقوق والعلوم الاقتصادية جامعة ورقلة الانترنيت موقع sarambit
3/ الأمانة العامـة للاتحاد الدولي لنقابات العمال العرب تقرير التنمية البشرية للعام 2004 . شبكة الانترنت موقع sarambit
4/ بحث خاص بالتدريب شبكة الانترنت موقع sarambit
5/ بن نذير نصر الدين الإبداع التكنولوجي في المؤسسات الصغيرة و المتوسطة الصناعية مذكرة ماجستير علوم التسيير جامعة الجزائر 2001.الانترنيت موقع sarambit
6/ موزاوي سامية مرسلي فريدة بحث لنيل شهادة الماجستير فرع إدارة أعمال جامعة الجزائر الانترنيت موقع sarambit
7/ بحث حول التكنولوجيا الانترنت موقع sarambit
8/ بحث حول التكنولوجيا الانترنت موقع sarambit